一、《劳动法》概述
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系的法律规范的总称。劳动合同法调整的劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。
二、劳动合同制度
（一）劳动合同的概念和特征
1.劳动合同的概念
劳动合同是劳动者与用人单位达成的由劳动者承担一定的生产任务并遵守用人单位内部的劳动规则，而用人单位要按照劳动者所提供的劳动数量和质量支付工资，并且保证提供劳动合同中规定的劳动条件和劳动保护的协议。
2.劳动合同的特征
与民事合同相比较，劳动合同具有如下特征：
（1）劳动合同主体具有特定性，即劳动者和用人单位。
1）劳动者。劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。自然人要成为劳动者，应当具备主体资格。根据《劳动法》的规定，劳动者的法定最低就业年龄为16周岁。除法律另有规定以外（指文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人），任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。
2）用人单位。用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其报酬的单位。在我国，用人单位可以是依法成立的企业、国家机关、事业组织、社会团体以及个体经济组织。
（2）书面劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的法定形式。劳动合同应当以书面形式订立。这表明书面劳动合同是确定劳动关系的普遍性法律形式。
（3）劳动合同具有较强的法定性。劳动合同内容主要以劳动法律、法规为依据，且具有强制性规定。法律虽允许劳动者和用人单位协商订立劳动合同。但协商的内容不得违反法律、行政法规，否则无效。
（二）劳动合同的内容及效力
1.劳动合同的内容
劳动合同的内容具体表现为劳动合同的条款，一般分为必备条款和可备条款。
（1）必备条款。必备条款是法律规定劳动合同应具备的条款。根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同应当具备以下条款：
1）劳动合同期限。
2）工作内容。
3）劳动保护和劳动条件。
4）劳动报酬。
5）劳动纪律。
6）劳动合同终止的条件。
7）违反劳动合同的责任。
（2）可备条款。可备条款是法律规定的生效劳动合同可以具备的条款。当事人可以协商约定可备条款，缺少可备条款不影响劳动合同的成立。根据我国《劳动法》的规定，可备条款主要包括：
1）试用期限。是指用人单位与新招收的职工约定相互考察的期限，试用期最长不得超过6个月。我国劳动法规定，试用期包括在合同期内，在试用期里解除劳动关系的，只能通过解除合同来实现。
2）保密事项。是劳动者对用人单位的商业秘密承担保密义务的约定，通常包括保密期限、保密方式以及泄密的赔偿方法等。保密期可以长于合同期。
2.劳动合同的效力
劳动合同依法成立，即具有法律效力，对双方当事人都有约束力。双方必须履行劳动合同中规定的义务。
无效的劳动合同是指当事人违反法律、法规，订立的不具有法律效力的劳动合同。根据《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：
（1）违反法律、行政法规的劳动合同。
（2）采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
3.劳动合同履行的原则
（1）亲自履行原则。劳动关系是具有人身关系性质的社会关系。劳动合同是特定主体间的合同，其履行只能在签订合同的特定主体之间进行。
（2）全面履行原则。当事人双方必须按规定的时间、地点，用规定的方式，按质、按量履行全部义务。
（3）协作履行原则。劳动者提供劳动力、用人单位使用劳动力的过程是个极为复杂的过程，只有当事人双方团结协作才能完成劳动合同规定的义务。
（4）实际履行原则。实际履行是指要按照合同规定的内容履行，除法律、法规另有规定或征得对方同意外，不得按合同规定以外的内容履行。
4.劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已订立的合同条款进行修改、补充的法律行为。
（1）劳动合同变更的原则。①变更劳动合同必须经当事人双方协商一致，任何一方不得擅自变更劳动合同的内容；②变更合同必须在合同的有效期内提出；③变更只涉及合同的部分内容而不是全部，变更合同的全部内容就是对原合同的废止并订立新合同，而不是变更合同；④变更合同要符合国家法律、法规的要求。
（2）劳动合同变更的条件。①双方当事人已经存在劳动合同关系。所谓“变更”是对原合同的修改和增删，没有一个已经生效的劳动合同，就谈不上合同的变更。②订立原合同时所依据的情况发生了变化。这是劳动合同变更的客观条件。
所谓订立原合同时所依据的情况发生了变化，概括起来主要有以下4种：①用人单位转产；②用人单位调整生产计划；③合同当事人情况发生变化。用人单位的情况发生了变化，如扩大或缩小了公司规模，生产效率提高等，就要对原合同规定的工作内容或工资、奖金等做相应的修改或补充；④劳动者的情况发生了变化，如劳动者因工负伤，丧失了部分劳动能力等，也应当对劳动合同的相应内容做修改。
5.劳动合同的终止和解除
（1）协商解除。在协商解除劳动合同的情况下，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。
（2）用人单位单方解除。当具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无需双方协商达成一致。用人单位单方解除劳动合同有以下3种情况：
1）随时解除。随时解除，即用人单位无需以任何形式提前告知劳动者，可随时通知劳动者解除劳动合同。根据《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的。
2）预告解除。预告解除，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。根据《劳动法》第26条的规定，预告解除适用于劳动者有下列情形之一：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3）经济性裁员。根据《劳动法》第27条的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
4）不得解除劳动合同的情形。为了保护劳动者的合法权益，《劳动法》还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。根据《劳动法》第29条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得根据该法关于预告解除和经济性裁员的规定解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。
（3）劳动者单方解除。根据《劳动法》第31条、第32条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：①在试用期内的；②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
同时，为防止劳动者滥用解除劳动合同的权利而损害用人单位的利益，《劳动法》第102条还规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
（4）解除劳动合同的经济补偿。经济补偿是指用人单位在解除劳动合同时，依法一次性支付给劳动者的费用。根据《劳动法》的规定，经济补偿适用于以下3种情况：①因双方当事人协商，由用人单位解除劳动合同；②因劳动者的客观原因，由用人单位解除劳动合同；③因用人单位自身的原因，解除劳动合同。
经济补偿的标准主要有3类：
1）用人单位根据劳动者在本公司的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。主要适用于经劳动合同当事人协商一致，或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任，由用人单位解除劳动合同的。
2）用人单位根据劳动者在本公司的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不做最高限额的规定。主要适用于劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，以及用人单位濒临破产，进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。
3）除经济补偿金外，加付医疗补偿金。主要适用于劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确定不能从事原工作或用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的。用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时发给不低于6个月工资的医疗补助。患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
计算经济补偿金时使用的工资标准是用人单位在正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的月平均工资。用人单位因其自身原因或劳动者的客观原因而解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于公司月平均工资的，应以后者为标准支付。
三、劳动工资制度
（一）工资的概念
工资是指劳动者提供劳动而依法获得的劳动报酬。它是包括奖金、津贴在内的各种形式的劳动报酬的总称。
工资的形式包括以下几个方面：
（1）计时工资。计时工资是根据劳动者的工作时间来计算报酬的工资形式。其具体形式有小时工资、日工资、周工资、月工资。我国常见的是月工资和日工资。
（2）计件工资。计件工资是根据完成合格产品的数量或合乎要求的作业量，以预先规定的单价作为标准来计算报酬的一种工资形式。
（3）奖金。奖金是对超额劳动计发报酬的一种工资形式。用人单位有权自行决定奖金的分配方法，但不能滥发奖金。
（4）津贴。津贴是补偿职工额外的或特殊的劳动消耗，以及保证职工的工资水平不受特殊条件的影响而支付给职工的报酬形式，如夜班津贴、地区津贴等等。
（二）最低工资制度
在我国，最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。这一概念包括以下3个方面含义：
（1）最低工资是劳动者在国家规定的工作时间内履行劳动义务所得的报酬。“加班加点工资”不能作为最低工资的组成部分。
（2）所谓“提供了正常劳动”，有3层含义：
1）“正常劳动”是相对“特殊劳动”而言。中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境条件下的津贴不能作为最低工资的组成部分。
2）“正常劳动”是劳动者按照法律规定提供的劳动。劳动者享受探亲假、婚丧假和其他符合规定的休假，以及在工作时间依法参加国家和社会活动，如参加人大代表的选举等，均视为提供了正常劳动。
3）劳动者由于主、客观原因未能提供正常劳动的，不适用最低工资的有关规定。如职工病假、事假、待工期间以及用人单位因经营发生困难，按有关规定经政府批准或者有关部门裁定关闭、整顿、进入破产程序的，均不适用最低工资的规定。
（3）国家法律、行政法规和政策规定的劳动保险和福利待遇不能作为最低工资的组成部分。
四、劳动保护的法律规定
（一）劳动安全卫生
根据《劳动法》的有关规定，用人单位和劳动者应当遵守如下有关劳动安全卫生的法律规定：
（1）用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度。严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
（2）劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
（3）用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
（4）从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
（5）劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
（二）女职工和未成年工特殊保护
1.女职工的特殊保护
根据我国《劳动法》的有关规定，对女职工的特殊保护规定主要包括：
（1）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第4级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
（2）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第3级体力劳动强度的劳动。
（3）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第3级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
（4）女职工生育享受不少于90天的产假。
（5）不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第3级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
2.未成年工的特殊保护
所谓未成年工，是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。根据我国《劳动法》的有关规定，对未成年工的特殊保护规定主要包括：
（1）不得安排未成年人从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第4级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
（2）用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
五、劳动争议的处理
劳动争议，是指用人单位和劳动者之间，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。我国《劳动法》第77条第1款规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”据此，我国处理劳动争议的程序通常为协商、调解、仲裁和诉讼。
1.协商
劳动争议发生后，当事人首先应当协商解决。协商一致的，当事人可以形成和解协议。但和解协议不具有强制执行力，需要当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必要程序，当事人协商不成或不愿意协商，可以依法申请调解和仲裁。
2.调解
《劳动法》规定，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。经调解达成协议的，由劳动争议调解委员会制作调解书。与和解协议一样，调解书也不具备强制执行力，只能靠当事人自觉履行。调解也不是处理劳动争议的必要程序，当事人不愿调解或调解不成的，可依法申请仲裁。
3.仲裁
劳动争议发生后，当事人任何一方都可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人申请劳动争议仲裁，应当在法律规定的仲裁时效内提出，根据《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
当事人对仲裁裁决不服的。可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
逾期不起诉的，仲裁裁决即发生法律效力。一方当事人不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
4.诉讼
人民法院只对下列范围内的劳动争议进行处理：
（1）争议事项范围：因履行或解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；法律规定由人民法院处理的其他劳动争议。
（2）企业范围：国有企业；县（区）属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；“三资”企业。
（3）职工范围：与上述企业形成劳动关系的劳动者；经劳动行政机关批准录用并已签订劳动合同的临时工、季节工、农民工；参照有关法律、法规，可以进行处理的其他职工。