(1)O，杰出--在所考评的效能要素覆盖的多方面的表现都十分突出，并且明显地比其他考评对象优异。
(2)V，很好--被考评对象的行政效能大多数方面明显超出效能监察机构制定的标准，经济性、效率性和效果性三方面是令人满意的，并在整个考评期间内都是如此。
(3)G，好--这是一种称职的和可以接受的行政效能的水平，达到了行政效能标准要求。
(4)I，需要改进--在行政效能的某一方面存在一定缺点，而这方面的缺陷已经影响行政组织的有效运行，需要被考评对象努力加以改进。
(5)U，不满意--行政效能的状况与水平总起来说是无法让人接受的，行政组织的多方面存在效能低下的因素，已经影响行政组织的整个效能，必须立即加以改进。
(6)N，不作评价--没有可供评价的依据，或者因行政组织存在诸多不确定因素而无法作出评价。
在六种状态中，由效能监察机构根据相关因素和证据的分析，主观判断来选择其中一个作为考评效能监察对象的效能得分。
4. 360度考评法
360度考评法，又称全方位全视角考核法。最早被英特尔公司提出并加以实施运用。它的基本原理是：员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客360度来考核，更能全方位、准确地考核员工的工作业绩。360度考评法运用到对行政组织效能考评中是否可行，结论是肯定的。首先，效能是由多方面因素构成的，而这些因素的触点是多样化的，故多主体、多层次的评价成为必然；其次，由于行政组织的科层制，上位主体对下位主体的考评往往容易产生片面性，而360度考评法能够弥补此缺陷。不足的是，它反映的结果只是上下左右的相关组织对被考评组织的效能评估的集合，主要体现为主观指标，而不是行政组织效能本身。同时，出于部门利益和个人利益的考虑，利用考评泄私愤，图报复，并保护自己等问题，在一个没有良好行政伦理的组织中有可能成为必然。对行政组织实施360度考评的关键点在于：
(1)考评人员必须能够代表一切与被评主体有密切关系的群体，按照这些群体与被评主体关系程度确定代表数量，然后各自独立匿名对被评主体进行考评。
(2)必须由监察机关组织专业人员根据考评结果，对照被评者的自我评价展开分析调查，最终形成意见并向考评主体和被评者反馈。
(3)对考评结果必须有效运用，或表扬、或澄清、或整改、或惩戒，运用结果同样要反馈有关人员。这样自上而下与自下而上相结合几个循环，构成一个循环的程序行为。
5．行政效能保障体系考评法
二、政务效能监察考评中存在的问题
行政组织从形式上看基本相似，但实质上其内在差异很大，一个外在的效能监察组织去考评一个行政组织，其难度是显而易见的。世界上没有两片相同的叶子，也没有两个相同的行政组织，故在行政效能监察考评中存在诸多问题的现状是客观的。
（一）政务效能监察考评指标设定问题
1．考评指标设定的依据具有片面性
行政效能监察的考评目标主要围绕经济社会发展目标。行政组织往往以年初党和政府的工作要点和政府工作报告为依据，按照重点突出、明确具体、细化量化的原则，确定年度工作目标。故此，行政效能监察的考评，易受政府本位价值取向的影响，从系统内上级领导机关的考虑和需要出发，以这类考评指标作为考评的重点，而对行政组织自身管理活动是否满足社会、公众和企业的需要以及满足程度的指标考虑不够。即考评更多的是短期的、时效性较强的目标效能，而对行政组织的长期性，稳定的效能状态的考评比较欠缺。
2．考评指标的设定易出现调高或调低的现象
监察机关是人民政府内设的监督机构，其从属性决定了行政效能监察机构易受本级政府和考评对象的影响，主观调低考评指标，造成似乎是效能状况良好的短期行为。‘同样，行政效能监察机构如果单纯为追求自身的政绩，有可能会急进冒进，违背科学发展观，也会存在调高考评指标的现象。而行政效能监察考评由于缺乏真正意义上的定量的东西，描述性语言较多，扩大了效能监察机构的考评的自由裁量权，为调高或者调低的行为提供了工具性支持。
3．考评指标的设定存在着“一刀切”现象
由于各行政组织职责的不同，工作性质的差异，各工作目标完成的难易程度也不一样。对于一些政府职能部门，特别是经济管理部门，由于工作涉及面广，业务内容多，所承担的工作目标相对较多；对于一些直接面向行政相对人的政府职能部门，社会公众对其满意度的要求相对较高；而对于一些职能相对单一的部门，工作性质单一，目标较少，而且相对较易完成。在考评指标分解时，应当分门别类，权衡考虑。
4．考评指标的设定缺乏导向性
虽然行政效能监察考评指标绝大多数是行政组织的内在指标，但也应当体现导向性。通过考评指标的精心设计，把行政组织的主要精力引导到党和政府的中心工作上来，通过抓主要矛盾和重点工作，带动整体工作的全面开展。如果忽视长远利益和综合效益，造成行政组织的考评指标与本级政府综合指标看似相符，实则违背现象的发生，那将极大地损害行政效能监察考评的实效性。
5．考评指标设定的稳定性不足
由于公共管理事务的复杂性和不确定性，考评指标不可能一成不变，随着整体工作重心的转移或客观条件的变化，工作目标、工作重点会相应地调整，效能考评也会随之有所改变。另外，随着社会公众关注点的不同，也存在随意增加考评指标的现象。但是，行政效能监察的考评针对的是行政组织的内在管理能力的测评，绝大多数指标应当具有稳定性，否则，行政组织疲于奔命，既影响行政效能监察稳定有序地开展，也损害行政效能监察的长效性价值。
（二）政务效能监察考评标准问题
1．效能结果归于简单化
行政效能，是一种极为复杂的客观实体，它表现出具体性、多样性和层次性的特点。具体性是指它不仅取决于行政组织自身的努力，而且还受到各种具体条件、具体环境、具体因素的影响和制约；多样性是指由于行政组织的性质不同，反映的效能内容及衡量的标准也不同，即使是同一类行政组织，其效能形式也是多种多样的，有直接的、间接的，有马上见效的，也有长时间才起作用的，有可量化的，有不可量化的；层次性是指行政效能状态和行政效能活动的结果是多主体共同协作的结果，既有政策的作用和上级领导的支持，也有本行政组织成员的努力。如果考评仅围绕以考评指标为唯一依据，单纯以结果论成败，没有考虑效率、成本和基础条件，对目标的复杂程度和困难情况也未作测算，将是缺乏科学性与合理性的。
2．应当正确处理显效能与潜效能的关系，短期效益与长远效益的矛盾
对政府部门进行效能考评，如果单纯侧重于量化指标，注重显效能，而忽视隐效能或潜效能；注重近期效益，忽视长远发展，均会对效能考评结果的准确程度、有效程度和可信程度带来诸多不良影响。简单地以数字论英雄，会导致谎报成绩的浮夸作风，也会造成一些部门或领导干部注重眼前利益，注重目标的实现，围绕目标部署工作，不做长远考虑，缺乏统筹安排。
3．考评项目的权重设置不合理
行政组织的工作任务不是单一的，完成各项任务目标的难易程度、复杂程度，所达到的效果或起到的作用也不一样。在考评时，如果对每一项工作赋予同样的分值显然存在问题，但如何合理确定每项工作的权重，也缺乏科学的依据。同时，随着主客观条件的变化，某些目标完成的难易程度也会发生变化，作为指标的权值一成不变也是不行的。在当前实施的考评工作中，主要由效能监察机构确定分值，可能会受信息不对称等主观因素的影响，难以赋予合理分值，导致差之毫厘，谬以千里。
4．内部评价体制偏差
我国现有的政府效能评价，都属于内部评价。它由党委或政府主持并组织实施，标准也是自行拟定，但这些评价都是单方面的，而且评价结果带有主观性偏差，特别是有时要搞平衡。评估非标准化和非程序化操作，导致评价质量不高。深层次的原因之一是内部评价体制缺乏公信力。
5．定量与定性之间的偏差
量化的目的本身没错，但量化的前提或过程易出现误差。前提和过程是错误的或是不科学的，用严密的逻辑公式得出的结论自然还是错误的或是不科学的。因此，定量化不等于科学化，应避免掉人定量化陷阱，定量与定性有机结合。
（三）政务效能监察考评分类问题
由于行政组织工作性质不同，责任不同，在考评时不做分类，一些事务性工作较少的部门（如工会、妇联、科协、文联、社联等），任务简单，易完成，甚至不需要做多少工作，考评结果可能很好。相反，行政目标多、责任多的部门（如政府的建委、发改委等），考评得分可能较低。而一些对行政相对人利益带来不利影响的行政组织（如政府的税务、工商和公安部门）考评结果可能不好，这样就难以达到调动工作人员的积极性，促进工作的目的。因此，在考评权重、考评指标和评价等方面应当进行合理权衡，综合考虑。
综合评价结果与单项评价结果之间的价值偏差。在开展综合考评与评价过程中，综合结果往往掩盖了单项结果，忽略单项目标之间的逻辑关系，不做印证评议和会议讨论。比如，某镇党委、政府把主要精力放在抓工业园区建设等项目上，速度很快，效能很高，受到上级领导的认可。但是，在处理信访问题，解决镇村债务化解，城镇建设上没有得力措施，虽然人大代表评价满意度很低，但是由于经济数字突出，因此掩盖了许多落后的单项结果，加之上级领导的偏好，以及控制评价规则的设计，最后的评价结果自然是另外一种情况。
（四）政务效能监察考评主体存在的问题
客观评价指标受考评主体影响较小，而主观评价指标受考评主体影响较大。如考评主体对行政组织的工作情况比较了解，对该组织工作可以作出较为准确的评价，合理确定工作目标的得分，特别是对难以量化的工作目标可根据满意程度赋予相应分值。如果主观性评价指标过多，而考评主体对考评对象的情况不甚了解，其受某些因素的影响的概率必然增加，可能会造成不公正的现象。同时，当前考评大多没有根据考评对象的不同职能、性质选择不同的考评主体，而是统一选取各种主体来组成一个综合的考评主体，故考评内容很多是考评主体无法掌握或了解的，考评主体与考评要素的信息不对称，使考评结果的客观性和准确性难以保证。
三、政务效能指标的权重
在多目标考评中，加权求和是求解多目标问题最常用、最主要的方法。这就需要一个描述指标相对重要程度的权的估价。指标的权应该是指标在考评结果中相对重要程度的一种主观评价和客观反映的综合度量，权重就是这样一个相对的概念，它是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。权重表现在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价。每个行政组织及其公务员的性质和所处的层次不同，其工作的重点也肯定是不一样的，因此，行政效能监察考评，必须对不同内容对目标贡献的重要程度做出估计，即权重的确定。
（一）权重系数确定的方法
权重系数的确定方法大致可以分为三大类：一是基于功能驱动原理的赋权法。功能驱动原理的赋权法，其实质是根据评价指标的相对重要程度来确定其权重系数程度。其途径可以分为两大类，即客观途径和主观途径。但在很多场合下，往往是通过主观途径来确定权重系数，即根据效能监察机构主观上对各评价指标重视程度来确定其权重系数。因此，功能驱动原理的赋权法也可以称为主观赋权法。二是差异驱动原理的赋权法。其基本思想是：权重系数应当是各个指标在指标总体中的差异程度和对其他指标影响度的度量。假设有业绩、技能、态度、品德四大类指标，用a、6、c、d表示，运算步骤为：第一，构造a、6、c、d的两两对比判断矩阵，以a、6的比较为例，其赋值标准采用九级分值赋值法，即按照a、6的重要性程度确定a/b的值，使其在1-9之间。例如，a/b=l说明a与6重要程度相同；a/b =9，说明a非常重要，6根本不能和它相比，其他值在这两者之间取得。第二，将上述a与6的比值排成判断矩阵。第三，利用求解特征根的方法计算出a、6、c、d的具体权重。可以在Excel上计算。假设a/b =3，a/c =8，a/d =7，则计算结果为Wa=0. 597．Wb=0．199，We =0. 119．Wd =0. 085。第四，进行一致性检验，保证权数分布的合理性和可靠度。这种设计优点在于可以得到极为精确的数值，有较高的科学依据；缺点也较为明显，可操作性不强，确定权重之间的相对重要度（即a/b值）带有一定的人工色彩，并且不够直观。三是综合集成赋权法。是将主观赋权法和客观赋权法有机结合起来的方法。
（二）选择权重系数应考虑的因素
对权重系数的确定方法的选择，主要应考虑以下三个因素：一是指标体系的导向作用。二是根据社会公众对考评对象的关注程度确定权重，以保证权重指数的公益性。三是根据信息量的多少来确定权重。由于实施效能考评的时间还不是太长，信息收集不够充分，使用差异驱动原理的赋权法的条件还不够成熟。四是考虑技术水平。是否具有熟练运用相应技术方法的专业人员和其他行政组织已开展此方法的经验借鉴。
（三）客观评价指标与主观评价指标的权重系数
这里所指的是客观评价指标与主观评价指标间的权重。假定客观评价指标和主观评价指标之和为100%，客观评价指标和主观评价指标所占的百分比，在考虑它们的权重系数时，应当坚持以下原则：一是主观评价指标不应当超过50%；二是客观评价指标的权重理论上应当超过主观评价指标的权重；三是根据所有评价要素（客观评价要素和主观评价要素）的数量来确定它们之间的权重分配。例如，假定可以归纳的客观评价指标非常少，那么客观评价指标的权重也就不应当过高，否则，其科学性将受到影响。
（四）评价主体权重系数