尽管员工们并不喜欢苛刻的领导，可是他们还是希望在工作中遇到问题的时候，能够得到领导善意的指正，让他们知道自己在哪里出现了问题，有没有什么好的弥补方法以及如何在以后的工作中避免出现同样的问题。
作为一名优秀的领导者，任何时候都不要害怕下属的光芒会超越你。领导和下属的关系就像船和水，水一点一点升高并不会将船淹没，船只要不出现漏洞，就永远都会浮在水面上。因此，领导完全可以将自己所掌握的知识传授给下属，这样下属会感激你的帮助和教育，对于领导自身而言，向下属传授的过程也是自己巩固的过程。
要信任下属但切忌过分盲目信任
作为领导，对下属给予充分的信任是十分必要的，而且这种必要性也是毋庸置疑的，但是，在现实的工作中，管理者也应该注意根据自身的实际情况灵活地进行处理。如果企业处于成立初期，领导对下属的情况都十分了解，当然应该给予下属充分的信任，让他们在大展宏图的同时，也为公司的发展做出贡献。
但是，随着公司的发展，当公司的员工越来越多了之后，领导就应该注意，不要盲目地对下属表示信任，因为信任建立在对员工充分了解的基础上。随着公司的规模越来越大，需要招聘更多的员工，而且对于发展速度比较快的公司来说，很可能出现公司大部分员工入职不到一年的情况。这个时候，领导对于员工的了解并不是很充分，如果对下属过于信任，缺乏审查和把关也是不科学的。
某服装公司最近正在打一场官司，因为他们发现他们公司今年刚刚设计出来的新款时装被另一家服装公司剽窃了，而且先他们一步举办了时装发布会。而他们由于无法发布与竞争对手相同的新款时装，原定下周举办的时装发布会也不得不取消。
这件事在公司内部掀起了轩然大波，因为这件事给公司造成的巨大损失是无法估量的，今年的新款要全部重新设计，耗费巨额的人力、物力、财力不说，他们在市场上的品牌影响力也受到了极大的影响。
公司管理层对于这件事非常重视，他们的新款时装设计图从来没有对外公布过，即使公司内部也只有设计部的几位设计师知道，那么到底是如何泄漏到竞争对手那里的呢？
公司总经理亲自找设计部的每个设计师谈话，但是大家都否认曾经接触过竞争对手的人，而且这几位设计师最少的也在公司工作5年了，又与公司签订了严格的保密合同，他们确实没有把设计图稿透漏给竞争对手的动机，公司只好找到了警方介入此事。最后，经过调查，原来是设计部新来的一名助理窃取了设计图，并交给了竞争对手。这个助理为人很随和，与大家的关系都很不错，工作起来也非常努力，领导也很喜欢他，还准备重点培养他。
得知这一结果，大家都追悔莫及。尽管这个助理最终受到了法律的制裁，但是这件事给公司造成的损失却是难以挽回的。
时下，管理层有个很流行的说法——授权不等于放权，放权不等于弃权。由此可见，对下属给予充分的信任，并不是说要盲目地相信下属，放权给下属，也不是对下属出现的问题视而不见，而是要在对下属充分了解的基础上，在对下属可以放权的范围内，不要对下属进行过多的干涉，以免挫伤下属的自尊心、积极性和创造性。而在一些大的政策原则面前，领导还是要做好必要的把关，敏锐地发现工作中存在的问题，防患于未然，下属真的出现了问题更不能姑息纵容。如果盲目地信任并不十分了解底细的下属，很可能会给企业造成损失，到时候就得不偿失了。
指点下属要懂得技巧
周先生是一家公司的部门经理，工作压力比较大。然而，更让他烦恼的是，自己部门的下属工作能力不足，部门工作业绩一直不理想。为此他曾想过各种各样的办法，曾经耐心地向下属传授经验，生气的时候也曾经对下属大声指责，大发雷霆，可是效果总是不明显。由于团队业绩有限，他面临着越来越大的工作压力。
在成熟的现代企业中，任何个人都不可能独立完成任务，无论你的职位有多高，你的能力有多强，都不可能成为“独行侠”，而必须要依靠一个高效率的团队。而这也正是令很多领导十分苦恼的事情，如何找到切实有效的方法来指点下属，使下属的能力和水平都能够取得大幅度的提高。
很多管理者可能都会像周先生一样，指点下属或者批评、斥责时都能动之以情晓之以理，耐心传授，但是这并不是能够彻底解决问题的好方法。
可能很多人认为“严师出高徒”，只有严厉的批评才能使下属彻底地改正缺点，取得进步。的确，下属犯了错误确实需要批评，可是不讲究技巧的批评并不是有效的。一个人在犯错误的时候，心情也一定是低落的，他可能痛心疾首，并暗下决心一定要改正错误，这个时候，如果有人在旁边严厉地批评，很容易让他产生逆反心理。这种逆反心理一旦产生，就很难再听得进去别人的建议了。
而有些管理者又容易走上另一个极端，总担心批评会打击下属的积极性，于是对下属放任自流，这样又造成下属总是意识不到自己的问题，盲目自信，或是自己感觉不到提高而产生抱怨。实际上，要找到真正切实有效的指点下属的方法也并没有想象中困难。那就是要把上面提到的这些方法结合起来，成为一个系统，形成“表扬+批评+肯定”的模式，而不要割裂开来。
1表扬
在平时的工作中，我们多对下属进行表扬，比如下属完成了一个方案，提出了一个建议，都可以进行表扬，既有助于培养下属的自信心，也有助于拉近与下属之间的距离。
在通过日常的表扬拉近与下属的距离之后，一旦下属的工作出现了失误，我们就可以隐藏起管理者的身份，而是以朋友的身份在合适的场合指出他的问题。这样，下属不但不会觉得是领导在批评他，反而会感激你对他的帮助。
3肯定
最后，在对下属提出了批评和建议之后，我们的指点不能就此停止，而应该有一个持续的跟进。应该注意观察下属的言行是否真的有了改观，如果发现下属确实取得了进步，那么就应该肯定下属的进步，进一步使下属感受到鼓励，这样才是对下属切实有效的指点，同时也是一个负责任的领导所应有的举动。
下属的抱怨有时“话里有话”
抱怨尽管使人感到厌烦，但有时候我们又可以通过别人的抱怨来听到一些真实的声音。抱怨是爆发的前奏，善于从下属的抱怨里听出一些“话外音”，并将抱怨消除在摇篮里，才能永远保持和谐。
下属的抱怨是每个领导都会遇到的问题，很多人把下属的抱怨看成是十分平常的现象，不去理睬，或是感到反感，更有甚者，还将下属的抱怨扣上“犯上作乱”的帽子。殊不知，下属的抱怨里面隐藏着很多的“机关”，我们要学会听出“话外音”。
1下属的抱怨可能只是想要引起你的关注
某公司的销售总监周先生最近感到困惑。他的手下有一位销售人员赵然，是公司的骨干，业绩也一直很好，但是最近赵然的情绪一直很不好，经常向周先生抱怨说他有多辛苦，压力有多大。其实，对于赵然的工作表现，周先生一直是十分肯定的，听他这么说，就觉得可能实在太累了，就给他安排了一个长假，告诉他公司的事情不一定非要他在，让他回家放心休息。可是，这样做并没有奏效，赵然的情绪不但没有变好，反而更差了。赵然又向同事抱怨说，自己为公司付出了这么多，没想到现在有他没他都一样了。
仔细想了想，周先生终于明白了，由于赵然一直表现很好，周先生对他很放心，也就不过多地夸奖他了，而其他的一些销售人员更需要鼓励，所以总是表扬其他的同事。这样一来，赵然以为领导在疏远他，希望通过适当的抱怨来引起领导的注意，没想到周先生反倒让他休假，这让他更加郁闷了。
后来，周先生也注意在一些重要的场合表扬赵然的工作表现，并提拔他做销售部的主管。果然，赵然的情绪变好了，工作也更加积极了。
面对下属的这种抱怨，你可能以为是下属有点儿“小心眼儿”，其实并不是这样，任何人都希望自己的努力得到领导的认可，如果你总是对下属辛勤工作视而不见，或者只是放在心里，下属就会认为你对他的工作不认可，自然就会抱怨了。只要明白了下属抱怨的这种“话外音”，就很容易使这种抱怨得到消除。
2下属的抱怨可能真的反映了你的问题
很多领导都认为下属的抱怨是“无病呻吟”或是一些无理的要求，因此并不在自己的工作中寻找原因，而是把所有的问题都归到下属的身上。要清楚，任何的抱怨都不会是毫无缘由的，面对下属的抱怨，身为领导一定要查找自身存在的问题，并及时改正。
经过努力查找，最终发现是下属不了解情况，甚至故意“挑起事端”，也一定要注意处理问题的态度，切不可意气用事，从而引发下属更多的抱怨。
如果你听到某一位员工对部门的管理、工作的流程等问题进行抱怨，千万不要简单地以为这是他个人的想法，而是要意识到，这种抱怨很可能代表了一部分，甚至大部分人的想法。这样的问题如果不能够得到及时的解决，很可能会引发所有员工的抱怨，造成更为严重的后果。因此，对待员工的抱怨一定要重视，及时地了解情况并想方设法地加以解决，让员工感觉到领导对他们的关注，从而消除员工的抱怨。
正确看待下属的抱怨
作为一名优秀的领导者，在应对下属的抱怨时，一定是十分注意技巧的，然而，很多领导由于对下属的抱怨处理不当而失去了下属的信任，严重的甚至导致整个部门分崩离析。
在某公司销售部的例会上，销售部经理李军按照往常的惯例询问大家有没有需要向公司管理层反映的问题，可以提出来，周一经理会的时候他可以向管理层反映。这时，员工王强说：“财务部的催款频率太高了，天天催不利于我们维护客户关系啊。”王强的话引起了大家的共鸣，大家纷纷将工作中的不满说了出来，有人说客服不能很好地解答客户的问题，导致客户都来找销售部，有人说公司给销售部的权限不够，限制了他们工作的灵活性，还有人说公司的食堂饭菜不好吃、办公楼的电梯太拥挤等。
对于大家的抱怨，李军认真地做了记录。周一的经理会上，李军把下属反映的问题一一提了出来，而且最麻烦的是，李军并没有做匿名的汇报，而是把每个问题的提出者都一块说了。但是问题提出来之后不但没有得到解决，反而引起了其他部门的不满，大家都说销售部的员工太难伺候了，架子也大，从来不把别的部门放在眼里。
总经理皱了皱眉头说：“销售部不要总是把责任推到别的部门身上，要多从自己身上找原因，你回去和员工一块反省一下问题出在哪里。”
过了几天，公司里就传开了，说销售部的员工意见太多。还有人告诉王强，总经理已经知道了是他对财务部有意见。王强听了十分生气，认为自己很难在公司立足了，过了两天就提出了辞职。销售部其他员工得知了王强的辞职原因之后，都很不安。于是，以后的部门例会上，再也没有人发表自己的看法，销售部人心惶惶，业绩直线下降。
将下属的抱怨收集起来，找到合适的机会向公司管理层做汇报，以期得到解决，这原本是很好的做法，但是由于部门经理在处理问题的时候欠缺考虑，反而把好事变成了坏事。由此可见，正确恰当地处理下属的抱怨是十分重要的，一般要注意以下几点：
1认真倾听
对下属的抱怨表现出不耐烦的态度是不明智的，因为下属的抱怨很多时候反映了真实的情况，不要试图打断下属的抱怨，而是要认真地去倾听，仔细地分析问题所在，并着力改正才是正确的解决态度。能否认真倾听别人的谈话也反映了一个领导者自身素质的高低。
如果下属的抱怨并不是无中生有，而是确实反映了管理中存在的问题，身为领导就一定不要回避问题，也不要总以为向下级道歉会让人看不起，而应向下属坦诚地承认自己的失误，并向下属道歉，这样做不但不会让下属看不起，相反，下属会为你谦逊的态度所感染，抱怨也就更加容易消除。
3注意保密
如果一个下属向你表达了他的不满和抱怨，这往往是信任你的表现，你就更应该考虑到下属的利益。不要直接将下属的抱怨说给别人听，而应该经过思考之后委婉地向公司管理层和其他部门反映，这样不仅维护了下属的利益，还能使你赢得下属的拥护。
如果你发现下属的抱怨只是为了引起你的关注，那么就要仔细观察一下下属的情绪和工作表现，并在合适的场合对下属进行适当的赞美，这样做不仅可以消除抱怨，还会让下属受到鼓励，从而更加努力地工作。