与环渤海地区相比，长三角具有同构性较大的特点。长江三角洲内部差异性较小，而环渤海较大。北京与天津的结构最为相似，河北与山东也很接近，这也与实际情况相近的。北京和天津均为直辖市，具有资金、技术、高素质人力资源、先进设备、便利的交通及优惠的政策等优势，形成较为相近的产业结构也是自然的。而河北和山东拥有丰富的煤铁、石油及农副产品等资源，因此在机械、金属、石油、化学、钢铁、食品等工业间存在较大的同构性。而长三角地处长江下游，区内自然资源较为贫乏，基本上靠区外输入，但在纺织、服装、食品和日用品等方面基础较好，同时人口密集，市场广阔，因此在这些轻工产品上具有很大的同构性。另外，长三角地区人口素质高，技术水平好，同时由于上海等城市长期作为国家工业生产基地，因此电子电气、机械仪表、制药、化工等制造业非常发达，很多产业同时作为多座城市的支柱产业，并且在近期产业发展规划中更是得到加强，如“十五”规划中把汽车工业列为支柱产业发展的就有11座城市。这在一定程度上将引起新一轮的产业趋同。
我们提倡产业“集聚”，不提倡产业“趋同”，因为“集聚”将带来倍增的集聚效益，而“趋同”将会造成不必要的损失。产业“趋同”形成的不利方面具体表现在：引起恶性竞争。行业为了占领市场和获得发展的原材料等资源，将不惜代价哄抬物价或下压物价，对本行业各种信息进行人为封锁等，影响企业的正常生产。近年，长江三角洲地区曾经出现过不少由于产业同构引起的问题，如纺织行业，由于原材料的缺乏而使很多企业开工不足，有的处于半停工状态，使本来效益不高的纺织业的效益更为低下，甚至亏本经营。不利于打破地区封锁，拆除地方壁垒。地方政府为本地区利益，不择采取行政手段保护地方企业的发展，因此不利于区域经济一体化的进一步发展。不利于行业生产技术的提高。由于行业的恶性竞争，使得企业利益低下，很多企业无力斥资进行挖潜改造，影响行业技术的提高。产业同构性过大，使得企业形成共荣共损局面，引发产品市场的振荡。不利于协作化生产的形成，增加了对环境的污染和对资源的浪费。
（二）产业同构下的人力资源优化配置措施
一个地区的人力资源数量与质量是由区域产业发展需求决定的。在产业同构性高的多个城市区域里，对人力资源的需求也具有很强的同构性，这样必将加大企业对人力资源的竞争强度，特别是对素质较高的人力资源争夺。因此，人力资源合理配置在这些地区中意义更为重大，同时也面临着更大的挑战。在配置措施上主要注意以下几点：
（1）坚持市场化配置原则的同时，兼顾行业公平与效益优先。市场对物质资源能起基础性的配置作用，它对人力资源也同样实用。通过工资率对人力资源市场起调节作用，打破行业垄断，实现人力资源在行业间的资源流转。
（2）创造公平竞争的经济、政策和社会环境，完善和健全人才与劳动力两个市场，确保人力资源供需信息的通畅。高效、准确的人力资源供需信息是人力资源优化配置非常重要的媒介，它既是人力资源市场发育和成熟的主要标志，也是人力资源优化配置的必备条件。
（3）政府牵头，领导督促，行业携手，共同建立就业预报，失业预警机制。形成制度，把岗位预报落到实处，不仅对供需岗位进行详细的预报，还要进行分行业的人力资源效益评估，同时实行行业工资透明化，使用工单位与劳动者在比较鉴别的基础上进行自由选择。
（4）打破“围墙”，扩大行业人力资源流动，利用经济、法律门槛对人力资源区域间流动进行调控，建立长三角16市的“人力资源绿色通道”，对高层次人才免费核发“长三角工作证”。
通过这些政策，可以使得没有或竞争力弱且效益差的相同行业在激烈的市场经济中萎缩，最后退出该行业，达到产业结构与人力资源的优化配置。
第三节 其他国家人力资源配置对长江三角洲大都市圈的启示
一、就业结构转变规律
产业结构从第一产业（A）到第二产业（M）再到第三产业（S）的转变，这种产业结构转变在世界各国都是一样的，只是转变速度有所不同而已（南亮进，1989）。一般地说，A 产业不断降低，M、S 产业不断升高。但是许多发达国家S产业上升幅度要大一些，而在发展中国家，A 产业比重长期稳定，到20世纪80年代末才开始下降，产业结构转变是就业结构转变的重要原因。A产业就业者逐渐转向M和S产业这一规律，称为“配第定律”。这是由W．配第提出的，后被C．克拉克所证实。在就业结构转变过程中，A产业不断下降，S产业上升，而M产业的转变较为复杂。当人均GDP为3000～4000美元时，M产业从业人员比重达到最大值（约50%），然后转为下降，降至20%左右基本稳定。
对于不同的国家，M产业的最大值点不同。如日本在20世纪60年代中前后M产业达到51.0%时开始下降，而美国在60年代初达到49%时开始下降。
对于长三角来说，不论是产业结构还是就业结构，第二产业均趋于下降，产业结构在20世纪70年代中期达到最大，最高的城市达到69%左右，到1978年平均为64.2%，这是由我国“重重工业，轻轻工业”指导思想形成的。
按一般经济规律，第二产业超过60%以上，都属于偏高的，将可能影响正常的生产、生活。第二产业就业结构也发生较大的转变，主要是在1997年进行大规模的结构调整时开始的，到2002年降低为41.0%，但是从总体上看，结构还是不太合理。
二、“赶超型结构转变”与人力资源配置
2000年世界34个国家和地区按人均GNP 分组的分行业人力资源配置模型。从模型中可以看出以下几个显着特点：
一是随着人均GNP的增加，农业、狩猎业、林业和渔业比重不断下降，当人均GNP达到1万美元以上时，比重下降最快，而到2万美元时，比重基本维持在3%左右。二是采矿、采石和制造业不论是发达国家还是发展中国家，比重均小于20%。发展中国家比重较低，是由于处于工业发展中期或初期形成的，制造业比重有待进一步升高，而发达国家则处于后工业化社会，比重也较低。三是发展中国家与发达国家的金融保险、不动产和产业服务相差非常大，人均GNP为1万美元是其分界点。四是随着发达程度的增大，社会和个人服务需求量大大增加。从长三角的情况看，主要的问题是采矿、采石和制造业比重过高，而批发、零售业、旅馆、饭店业，金融保险、不动产和产业服务，社会和个人服务等行业比重过低，特别是社会和个人服务差距较大（相差2倍以上），这种产业结构对展示区域优势、发挥带动作用是不够的。要尽快转变长江三角洲这种不合理的结构状况，必须进行“赶超型结构转变”，即不要沿着发达国家走过的老路，在第二产业发展到很高的比重后再让其自然下降，恢复到正常的比例，而是可以采用产业政策、就业政策等宏观调控手段，走发展“高端优势产业”的路子，避免“摊大饼”式盲目扩张，既无效益也无技术优势的产业可以进行相对的限制，以优化产业结构。
对长江三角洲人力资源配置进行优化，就必须在产业结构上下工夫。长江三角洲2000年人均GDP为4312美元（PPP），属于世界发展序列中的“3000～5000美元”档，按照“赶超型结构转变”思路，即以高一档次“0.5万～1万美元”档为其赶超标准，对长江三角洲16市人力资源进行配置模拟。按上一档次的标准制定产业结构转变目标，也是合理的，因为长江三角洲经济发展相当迅速，人均GDP每年增长近8%～10%，而结构调整发生作用有一个时滞性，一般要3～5年，而3～5年后，人均GDP已经进入了更高的档次。经过预测可知，长江三角洲地区人力资源行业转移任务相当艰巨，主要是农业、制造业人力资源转移量巨大。在未来5～10年内农业需转移520.95万人，制造业需转移841.63万人，长三角16市中，不论经济发展程度高低，普遍都面临着这两项人力资源的转移压力（见表5‐14）。而这些人力资源，最终将主要转入三个行业：一是批发、零售业、旅馆和饭店业；二是金融保险、不动产和产业服务业；三是社会和个人服务业等。与第一产业和制造业相比，金融保险、不动产、产业服务以及社会与个人服务业要求人力资源素质较高，因此提高人力资源素质，改善人力资源结构将又面临一个巨大的挑战。