搭建适当的公务员分类管理制度基本框架，才能更好地体现上述三个立法思想，这个基本框架，既要遵循职位分类的一般规律，又要切合我国人事管理的实际，既要考虑职位分类制度的发展趋势，避免一些国家在职位分类中走过的弯路，又要立足现阶段我国人事管理的特殊需求。如下图所示，笔者认为，我国公务员分类管理制度的基本框架应由五部分组成：划分职位类别、设置职务、设置级别、规范各职务序列的职务层次与级别的对应关系、设置职位。
其中划分职位类别是分类管理最基本的要求，划分类别的标准不仅依据职位的性质和特点，还要取决于管理的需要。在某种程度上说，我国公务员的“分类”实为“分化”。分化就是逐步演化。究竟将公务员分为几类，见仁见智。将公务员分为几类也是一个“摸着石头过河”的过程，在实践中可以探索。但最初的类别划分主要取决于实际需要的程度。凡是现实中特别需要“剥离”出来的类别，则从公务员队伍中优先分化出来。如专业技术类、行政执法类就可以优先明确为综合管理类之外的两个类别。
（第二节职位分类与品位分类的演变
为了更好地划分认识中国职位分类的基本框架构，更合理的设计中国职位分类制度的基本要件，我们先来回顾在公务员制度发展的实践中，职位分类与品位分类的演变历程，从中找出某些带有规律性的发展趋势。
一、职位分类的基本概念、特点
（一）职位分类的基本概念
美国行政学家怀特说过：当代人事管理有两大支柱：一是选拔人才，一是职位分类，二者缺一不可。另一学者魏洛比更进一步说：职位分类是人事行政工作的起点，也是人事行政工作的基础。职位分类是将政府部门的工作岗位即职位，在横向上根据不同的工作性质划分为若干类别、职组、职系；在纵向上根据职位的责任轻重、工作的繁简难易程度、任职资格条件等因素划分为若干职级、职等，对每个职位通过全面调查，认真评价给予准确的定义和说明，对每一职级、职等制订详细的划分标准和规范，以此作为人事管理的基础和依据。当然，并不是所有的职位都适合职位分类管理。职位分类也是不断发展变化的。
职位分类是建立在“职位分析”基础之上的人事分类管理制度，职位、职系、职组、职级、职等是职位分类的基本元素，也是职位分类的基本概念。
职位：职位是职位分类的最基本要素，是职位分类的对象。
所谓职位，就是组织分配给一个工作人员的任务和责任，包括职务、职责和职权三个要素。职位的数量是有限的，是由组织机构的规模、职能、任务、经费预算、社会政治经济状况、以及科学技术发展状况等因素决定的。职位数量的确定应以最低数量为原则。一个组织机构的职位数量应按最低职位数量原则来确定，使该组织机构的职位数量限制在有效的完成任务所需职位的最低数，达到以最少投入、最小花费，获得最大效益、最高效率。
职系：区分职系就是根据各个职位的不同业务性质，把它们划分为若干系列。职系的划分应与社会专业分工相适应，一般来说，一种专门职业的职位就可以划归同一职系。它是从横向上体现职位所归属的专业系统的区分。是指工作性质充分相似的全部职位的总称，或者说是工作性质充分相似，而责任轻重、难易程度和所需资格条件要求不同的职位的总称。一般来说，一个职系就是一个专门的职业。职系是录用、考核、晋升、培训工作人员时，从专业性质上进行考核的依据。
职组：职组是工作性质相近的职系的组合。若干工作性质相近的职系，可为一个职组。如医疗职系、护理职系、药理职系、理疗职系……构成卫生职组。划分职组的主要作用在于职位分类过程中求得分类的便利，但它并不是职位分类结构中必不可少的因素。有时可以省略。职组的地位处于类别与职系之间。由于行政机关的工作性质极为复杂，有的国家划分职系时先将工作性质相近的职位归纳为职组，再进一步细分为职系。
类别：类别（也称职类）是工作性质大致相近的若干职组的集合，例如一般行政类、专业技术类等。类别是按工作性质对职位进行的最粗的划分，凡属于不同类别的职位，其工作性质截然不同。
职级：职级是指在同一职系中，根据工作的难易程度、责任大小和所需资格条件对职位进行的纵向划分。职级是职位分类结构中最重要的概念。同一职级内各职位所需的资格条件，如教育、知识、技能、工作经历、经验、能力等都是相同或充分相似的。因此可通过同样的考试来选拔和任用同一职级内所需要的各个职位的工作人员。对同一职级内的各职位要给予同样的报酬。划分职级时，要求工作性质、责任大小、难易程度及所需资格条件四个因素都充分相似，缺一不可。同一职级的职位可以施以同一管理原则和管理制度。各个职系的职级多少不等，各个职级内所包含的职位多少也不等。
职等：职等是指工作性质不同、而工作繁简难易程度、责任轻重程度、所需资格条件相当的职级所列之等。职等在职位分类中具有重要意义：一是表明不同职系中职级之间的关系。
工作性质相同划分为同一职系，在同一职系中因责任程度的差异划分为若干职级。不同职系的职级，虽工作性质无法比较，但是难易程度、责任大小、所需资格条件却可以比较，这种比较是通过职等来进行的。二是表示各职系之间职级的责任大小、难易程度和所需资格条件的相同或相似程度。而不是表明各职系之间的差异。三是划分职等目的在于求得各职系的职级之间在待遇上的平衡，体现“同工同酬”。不属于同一职系的职级，列为同一职等，其工资标准是一致的。
职级规范：职级规范是说明每一职级的工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件的书面文件。其作用在于：明确每一职级的范围、特点和各相关职级之间的界限。职级规范统一说明各职级的名称，具有规范性、标准性，将统一的职级名称编成职位辞典以便查找。职级规范的内容有：职级名称、职级编号、工作特征、工作举例、所需资格及专门知识技能、以及其他相关事项。
职位说明书：职位说明书是说明每个职位的工作内容、职责、工作标准及有关事项的书面文件。它是该职位的综合说明性文件，说明该职位的有关工作性质、难易程度、责任轻重、以及任职资格条件等。
职位说明书的主要内容：职位名称、职位编号、工作项目、工作描述、所需知识和技能、转任和升迁的范围、工作标准。
职位归级：职位归级是将所有职位根据职级规范归人适当职级的过程。它是职位分类重要的一个环节，也是职位分类的最后一个程序。职位归级完成后，职位的现任人员就要依据所归入的职级而享有相应的待遇，承担相应的责任。从这个阶段开始，职位分类就直接与工作人员发生关系，工作人员特别关心归级是否恰当。所以职位归级是关系到职位分类成败的关键阶段，必须慎重、稳妥地进行。
（二）“适才适用”与“适才适遇”是职位分类的两大基本理念
“适才适用”与“适才适遇”是职位分类的两大基本理念。
关于职位分类的一些制度设计都是围绕这两大基本理念而展开。美国是实行职位分类制度的故乡，有的国家（如日本）不同程度地借鉴了美国的职位分类制度，并不是原封不动的接受了美国的类似制度设计，而是比较彻底的接受了“适才使用”与“适才适遇”这两大基本理念。实行职位分类的国家在后来要简化职位分类制度，要融合品位分类的合理因素，主要原因也是改变职位分类的制度形式，更好的作到“适才使用”与“适才适遇”。“适才适用”也可以说是“专才专用”，就是公务员的专业化建设；“适才适遇”也可以说是“同工同酬”。这也是实行品位分类的国家逐渐吸收职位分类合理因素的主要原因。
要作到“适才适用”，就要设计符合公务员专业化发展的职业发展渠道。公务员或者沿着职位的级别阶梯晋升，或是沿着职务序列的阶梯晋升，或者沿着两条阶梯晋升。要作到“适才适遇”，就要设计合理的工资保险福利制度。
首先，职位分类有一套严格的程序。它从职位分析开始，对适用于职位分类的每一职位进行详细调查，了解其工作性质、任务、责任等内容；在调查的基础上根据工作的种类和性质，将不同的职位归入相应的类别、职组和职系；再在根据工作的难易程度、责任大小，在同一职系之内作纵向的职级划分；进而在不同的职系之间，进行职等划分；每一职等中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度、所需资格条件大致相似，因而报酬待遇也相同。最后制定一套严谨、客观和完整的规范性文件，如职位说明书、职系说明书、职级规范、职等标准等，准确说明每一类别、等级职位的名称、定义、工作内容、责任程度、任职资格条件、报酬等等，将职位分类的结果通过法规的形式制度化，以其作为实际人事工作的依据。通过横向类别、职组、职系的划分与纵向的职级划分与职等划分，构成了公务职位的系统大厦。任何一个职位都可以在这座大厦中找到相应的位置。机关首先不考虑求职务者具备何种素质能力，或将来会具备何种素质与能力，主要考虑的是现在是否具备履行岗位（职位）职责的素质能力。所以，“适才适用”是职位分类的第一大立足点，也是第一基本理念。
在职位分类制度中，职等与官等的合一。职位分类中没有官、职分离的现象，这是因为并不存在独立的官等结构。职位分类中的职等就是官等。而划分职等的标准是职位的工作难易程度、责任轻重大小与所需资格条件，与公务员个人所具有的资格条件没有直接关系。任何人，不管它具有怎样的资格条件，一律以他任职的职位等级作为他的“官等”。因此，尽管公务员的资格具有永久的个人属性，但其官等（职等）却不具有永久的个人属性。它随职位的变动而变动。如美国职位分类中共划分18职等，人们通常说某公务员是12级公务员，首先是指他所在的职位是12级，其次才是指他本人是12级。一个公务员不管被划归哪个类别，身处何种职系，是哪个职级，最后总能凭借职等（人们通常称等为级别）这把统一的标尺找到自己在机关官僚体系中的地位，一旦找到自己所处的地位（级别），工资待遇也就找到了确定的依据。“适才适遇”，是职位分类的第二个立足点。
当然，职位分类不存在官、职分离的现象，并不意味着职位分类对公务员的资格条件不重视。无论是品位分类还是职位分类，在对公务员资格条件的重视方面是一致的。教育程度对于公务员任职与晋升具有的重要性，在实行职位分类的国家与实行品位分类的国家并无差别。不同之处在于，职位分类以任职资格的形式来强调资历条件，除此之外，不另列其他的标准。
职位分类具有几个方面的优点：一是规范化的系统分类为选择人才提供了客观和具体的标准，公务员的考试录用可以根据不同职位的特点和要求，有针对性地进行，从而达到因事择人、人事结合的目标。二是职位说明书、职级规范、职等标准为公务员考核、奖惩、升降与培训提供客观的依据。职位分类为考核工作提供了客观的标准。职位说明书和职级规范对每一职位的工作范围、性质、权限、责任等均作了详细的规定，这就为考核工作提供了一个具体明确的标准，可以避免考核工作中的主观偏见、笼统含糊等弊端，为合理的奖惩、升降与培训提供客观的依据。三是类别、职组和职系的划分有利于公务员专业化发展。职位分类有利于贯彻专业化原则。职位分类划分了类别、职组和职系的界限，使公务员的升降调转有确定的方向和范围，可以避免学非所用、用非所长的现象，有利于合理的使用人才。四是职位分类有利于合理定编人员，完善机构建设。
有助于明确机构所担负的功能与实际职位数目设置之间的关系，从而为机构改革提供合理的方案。五是职等与官等合一，使职务、责任与报酬挂起钩来。体现按劳分配原则，实现同工同酬，从而消除了分配上的平均主义与不公现象。
繁琐与不易流动是职位分类两大缺点。首先，职位分类是一个浩大而繁琐的工程，从计划、组织筹办到具体实施、完成工作，非一年半载所能完成，其中所花费的人力、物力、财力非常可观。即使初步完成，以后的后续管理也相当复杂。这对它的实施也是一个非常不利的因素。其次，职位分类强调专才原则，从考试录用、考核到晋升、培训都贯彻专业化的精神，使公务员的调转流动受到限制，不利于人的全面发展。
二、品位分类的含义、特点
品位分类就是按照人的资格、能力、水平等个人素质条件进行分类。实行品位分类的国家，每个公务员既有职位又有品位，职位是其实际工作岗位，标志其权力等级、职责轻重、任务繁简；品位是官阶，代表其地位的高低、资历的深浅。品位等级和职位等级可以相互分离。
职类划分简单、重视公务员的资格条件、公务员的个人级别与职位的级别可以分离，是品位分类的三大特点。
职类划分简单。品位分类是以职务为基础划分而来的。
品位分类先根据职务的性质作比较粗疏的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级。因此，从总体上来说，经品位分类而建立起来的人事框架其结构比较简单。如法国把公务员分为A、B、C、D四等，德国分为简单职务、中等职务、三等职务和高级职务。因此，有人将品位分类成为职务分类。
重视公务员的资格条件。实行品位分类的国家均重视公务员的资历。资历包括学历、工作年限等因素，但学历资格条件是最重视的资格条件。英国从文官分类一开始，就把教育程度与职务分类联系在一起，第一类高级文官必须受过大学教育，第二类低级文官则受过普通教育即可。法国将公务员分为A、B、C、D四等，最重要的依据条件就是学历的高低。
公务员的级别与职位级别可以分离。品位分类中的序列具有相对独立性，它源于对公务员个人资格的承认。公务员依其资格分级列等，一旦获得某种级别便具有永久的个人属性。
公务员的级别的这种相对独立性意味着官等序列与职等序列并不完全呈一一对应关系，有可能存在官大职小或有官无职等现象。品位分类体现了较深的等级观念。