改革前，西方国家公务员管理体制呈现一种集权特征。人事权由中央统一管理。各部门特别是基层部门在人事管理权限上缺乏灵活性和自主权，这种集权化的管理模式使管事与管人相脱节，既抑制了各部门特别是基层部门的积极性，又影响了工作效率。伴随公共服务的市场化，一线公务员要求比以前有更大的监控能力，更强的谈判与合同管理能力。在“让管理者来管理”的思想指导下，西方国家不同程度地精简了中央人事部门的职能，逐步将人事管理权限下放给部门和地方。其中，“放权不放责”是带有共同性的做法。
第一组别国家的做法是把人事管理权限全面下放。根据1988年《新西兰政府部门法》第32条规定，政府部门内的行政主管机关可以对部门雇员人事方面的事宜（无论是任命、晋升、降职、调动、纪律处罚、停职）独立做出决定。瑞典由政府各部与执行局自行管理本机关除司局长以外的政府雇员。
1996年4月英国工资制度改革完成后，英国内阁办公厅和财政部除对3000多名高级官员统一管理外，其余文官由各内阁部和执行机构自行管理。政府通过与各部签订公共服务协议进行宏观管理。在录用方面，文官委员会只负责协调和监督，录用工作由各部自行负责。在工资分配方面，政府实行预算控制，各部门自己制定与实施具体的分配办法。许多部门取消了公务员的级别，工资的多少直接与工作业绩挂钩。2000年《瑞士联邦政府人事法》颁布后，除财政部门人事管理司统一管理120名局长级公务员之外，其他公务员的管理权则由各部负责管理，各部门也正在逐级将管理权下放给基层。级别工资表也只起参考作用。一线部门领导可以根据人才市场的需求情况，灵活确定公务员工资，特别急需的高级人才，除得到最高级别的工资待遇外，还可以得到相当于工资总额20%的市场补助金。
在第二组别的国家中：丹麦、芬兰自20世纪90年代以来开始实行中央控制型的分权公共人事制度。两国都强调对分权后的部门实行绩效管理。丹麦于1992年发布了关于公共部门领导人绩效评估指南和高级职员政策，统一了绩效评估政策。
1997年芬兰在国家人事部成立绩效管理小组。另外，1994年丹麦将财政部的行政人事司和预算司合并，以便于更好地通过预算控制来统一管理人员编制。加拿大根据1992年的《公务员雇佣法》，中央人事管理部门即公务员委员会可将其专有的任用权下放给各部与政府机构。1996年到1997年间，76%的职位是由各部自行任用的，共同负责20%职位的任命，只有4%的职位由公务员委员会任用。但是公务员委员会仍然全面控制管理类人员（1999年为3421人）的选拔任用，仍然保留对各部门人事任用的监督权力。美国在克林顿政府的重塑政府运动中，压缩了48%的联邦人事管理公务员，下放了权力，但保留了监督、协调、服务职能。
第三组别国家也不同程度地下放了人事管理权限。法国虽不属于分权的人事管理体制，也采取了权力下放的一些举措。1982年法国政府把地方公务员的管理权力全部下放给地方，将中央与地方公务员的分类管理落到了实处。1998年1月1日，原由中央政府各部负责的600项程序下放给下属机构。但录用与考核制度还是由中央统一规定。德国1997年通过《公务员改革法》之后，仍然实行由联邦政府控制的分权人事管理体制。联邦人事委员会主要负责实施《德国公务员法》，各部门负责日常人事管理。
（二）分类管理制度走向简化、融合
没有合理的分类，就没有科学的人事管理。职位分类与品位分类是两类基本的公务员分类方式。各有侧重，互有长短。
前者以美国、加拿大为典型；后者以英国为典型。品位分类由来已久。职位分类只有到了1923年才由美国首创。品位分类是以“人”为中心的职位分类，侧重人的资历条件，而不是职位；职位分类是以“事”为中心的分类，侧重的是职位的职务、职责、职权，而不是担任职位的人。职位分类按职位要求择人，利于公务员专业化发展；缺陷是过于繁琐，灵活性不足，不利于人才流动。品位管理相对简单，利于吸收受教育程度较高的优秀人才，便于流动；缺陷是不利于公务员的专业化发展。
新西兰、瑞典、澳大利亚在改革后逐步取消了职位分类。
美国、加拿大试图简化过于繁琐的职位分类制度，同时增加一些品位分类的因素。1999年加拿大采取新的通用分类标准，将原来的72个类别减到6个（业务类、行政支持类、技术类、行政和外交类、科学和专业类），加强了个性化的职位管理。美国于1978年创立的“高级公务员序列”制度安排，具有“级随人走”的品位分类色彩，在改革中被澳大利亚、新西兰等国所效仿。以英国为代表的品位分类在改革的过程中增加了更多的专业化发展职位分类内涵。伴随着决策与执行的相对分开的改革实践，英国、瑞典等国出现了一种新的分类轮廓：将决策部门的公务员大体划为决策类，将执行部门的公务员大体划为执行类，采取有所区别的管理，这就突破了原来职位分类与品位分类的界限。2002年英国的执行机构为127个，占全部公务员的78%。瑞典250个执行局中有23万雇员专门负责执行职责，负责决策职责的政府部门只有4400名雇员。简化分类，并没有取消分类；职位分类与品位分类是在“合流”，而不是“分流”，这是西方公务员分类制度改革的两大鲜明特点。
（三）更新制度日趋具有弹性
改革前，绝大多数西方国家的公务员实行委任制，职务常任。公务员的专业化是由职业化保证的。改革后，不少国家打破了职务常任、终身雇佣的传统僵化做法，通过扩大聘任制的实施范围，在疏通出口上取得了突破性的进展，试图在淡化职业化的过程中，实现公务员的专业化。
对第一组别的国家来说，新西兰、澳大利亚、瑞典、瑞士引入私人部门的做法，所有的政府雇员都实行聘任制。其中，瑞典所有的公务员都签订六年一期的合同。自2000年开始瑞士与公务员签订不定期的合同，对于业绩差的公务员可随时解雇。
对第二、三组别的国家来说，除法国外，聘任制公务员的范围也呈扩大之势。丹麦聘任制公务员的比例为80%。德国为70%。加拿大、美国的合同制雇员日趋增多。日本、韩国等一些国家拿出一些重要岗位（如金融、法律、信息技术）公开向社会招聘，使选人、用人的范围比以前更加扩大，形成了常任制公务员与聘任制公务员并存的格局，试图走出公务员队伍稳定性与灵活性相统一的新路子。
西方国家广泛采用聘任制公务员主要有三种考虑：一是与部分政府工作的阶段性与周期性相适应，增加政府部门对人力资源的弹性管理。二是增加公务员的危机感和责任感，激活公务员队伍。三是通过市场化的价格而不是普通公务员的福利待遇来吸引专业性较强的专门人才，如国际金融管理、信息技术管理、外经外贸管理等。
将公私部门之间的交流作为人力资源开发的手段。西方政府管理从侧重管制走向强调服务，从单方向的线性管理发展到广泛的网络状合作。在这种科技发展与管理创新的新形势下，多数国家树立“以人为本”的理念，把人力资源管理与开发放在突出的位置，通过推行培训、交流新制度，培养人、吸引人、激励人，开发公务员的潜能，提高公务员的专业化水准。当前，西方国家普遍扩大公务员职业流动机会。不仅鼓励部际之间的流动，鼓励公共部门之间的流动，而且鼓励公共部门与私人部门之间的流动。就连比较保守的法国、日本也不例外。法国公务员可以为了国家的利益到其他公共机构去工作3年，但领取原来职位的薪水，1994年有5，565个这样的案例。可以到公共公司、私人机构或提供公共服务的协会工作，由这些机构为其支配工资，但公务员继续享受原属群体的晋升机会与领取养老金的权利。1994年出现了43，483个这样的案例。日本1999年12月22日颁布的《政府与私营企业人事交流法》，2000年3月21日生效，实行官民双向人事交流体系。
（四）激励保障制度日趋富有竞争性
公务员的激励保障制度一般由考核、职务升降、奖励、工资保险福利等环节构成。其中，职务晋升通常被视为公务员最重要的激励手段，工资保险福利是公务员最基本的保障。改革前，职务依据资历自动晋升，工资自动同步增长。改革后，自动晋升的形式被公开招聘和内部竞争所代替，“旱涝保收”的工资增长政策也逐步被灵活的绩效工资政策代替。
职务晋升由原来的激励手段，变成为空缺职位寻找最合适的人选。针对以前通常采取内部晋升带来的弊端，许多国家拿出一定比例的司局长职位向社会公开招聘。改革前，英国对3000名高级文官，主要采取内部晋升的方式进行补充，随着改革的推进，日趋倾向从系统外部招聘。对外招聘的高级文官，由过去的100多名增加到现在的200多名。面向社会公开选拔高级公务员职位，这对西方公务员制度的激励机制是一个突破。瑞典、新西兰、澳大利亚，一旦出现高级职位空缺，不再在内部由公务员逐级晋升，而是向社会公开招聘，无论是否具有公务员身份的人都可以应聘。且三国的高级公务员均实行任期制，期满可以续聘，也可以不再续聘高级公务员职位。
当前，越来越多的西方发达国家不再采取法定年功晋升的做法，而是通过合同和协商确定，同时加大绩效工资的比重，逐步改变了工资同步、同比增长的做法。所有第一组别的国家（新西兰、澳大利亚、英国、瑞士、瑞典），第二组别中的大部分国家（如丹麦、芬兰、加拿大、美国），第三组别中的德国，都不同程度地将工资与绩效挂钩。如2002年1月1日开始实施的《瑞士联邦人事法》规定，年度考核结果为A的公务员，可以增长3%的工资；为A+的，可以增长3.1%～4%；为A++的，可以增长工资4.1%～6%；为B的，只能增长2%；为C的，则不得增长工资。
（五）更多地以结果管理来代替
规则控制与公务员主要是“体力劳动者”的情形相适应，传统的公务员制度对公务员可以采取“泰罗制”的管理办法。随着公务员越来越成为“知识生产者”，现在西方公务员制度，正在探索更多地以激励来代替控制、以结果管理来代替规则控制。
西方公务员制度是作为政党分赃制的对立物而出现的，因此，其首要的价值选择是公平、公正，而不是效率、效能。西方国家十分重视通过规范化的操作程序对权力进行约束，因而人事管理统一性、标准化的程序方面的法律规章很多。这种做法对于防止用人腐败确实具有重要作用。但由于程序越讲越严，规章越来越多，严重地束缚了人们积极性的发挥。放松规制，建立弹性化的管理制度，成为改革的重要内容。以美国为代表的一些国家都废除了过多过严的人事行政管理法律规章，赋予基层组织和每个公务员更多的自主权，以调动他们的主观能动性。
二、从“职业型”走向“职位型”：改革的归宿
以工业社会为物质基础，以韦伯官僚制理论为思想基础建立起来的公务员制度，属于“职业型”（careersystem）公务员制度，“公务员是由特定的职业所雇佣”是其最基本的原则。其典型特征是：具有等级分明的职务层级体系；明确的职责分工；以技能为标准的公开、平等、竞争性选拔录用；终身雇佣；职务晋升以年资和工作实绩为主要依据；依法执行公务；有法定的权利义务并受法律保障。当代西方一系列改革举措实际是针对“职业型”公务员制度而展开的。那么，其最终要走向何方呢？初步的回答是，走向“职位型”（positionsystem）公务员制度。“职位型”公务员制度立足信息社会日趋成熟的时代，伴随西方行政改革进程，以人力资源开发理论为指导，着力于“开发知识生产者”而不是“体力生产者”生产率，奉行“公务员由特定职位而不是由特定职业来雇佣”的最基本原则。
可选取公务员制度的10个方面的19个要素，来区分评价一个国家的公务员制度在多大的程度上从“职业型”走向“职位型”。
一是选择公务员制度10个方面：录用条件、录用程序、职业发展、培训、行政透明、权利与责任、薪水制度、养老金制度、监督、劳动立法。这些基本方面是公务员管理过程中管理环节或程序性规定。
二是设定纯粹的“职业型”与“职位型”公务员制度所应具备10个方面全部19个要素特征。作为测评一个国家“职业型”公务员制度变化程度的具体指标。
三是以体现两类公务员制度典型要素特征的多寡，来确定具体国家公务员制度类型的归属。如果一个国家公务员制度体现的“职位型”制度要素特征，超过了半数，则可以说这个国家已经走向了“职位型”公务员制度类型。
以欧盟十五国为例，对比“职位型”制度典型要素特征，瑞典具备19个，荷兰具备18个，英国具备16个，芬兰、丹麦、意大利具备15个，因而这6个国家经过改革已经跨入“职位型”公务员制度。对比“职业型”制度典型要素特征，比利时具备18个，德国、法国、希腊、奥地利具备17个，卢森堡、西班牙具备16个，葡萄牙、爱尔兰具备14个，所以，这8个国家依然属于“职业型”公务员制度。当然，这8个属于“职业型”公务员制度的国家也开始出现“职位型”的要素特征，这是西方公务员制度改革的结果。
以上述指标测评经合组织国家，第一组别中的所有5个国家，第二组别中除韩国以外的其余5个国家，已经进入“职位型”公务员制度的行列。第三组别中的多数国家仍然属于“职业型”公务员制度。
我国公务员制度与西方公务员制度处于现代化的不同发展阶段。对中国公务员制度来说，我们具有“职业型”制度的13个要素特征（第1、2、3、4、5、6、8、9、10、11、13、14、15条）。录用之初只能进入最低职位，录用有特定学历背景要求，有最高的年龄限制，需要经历一定的培训与试用期，有限的流动，属于强制性培训，公布空缺职位，终身雇佣，自动增资，没有实行绩效工资。至今没有制定工资法，没有建立公务员养老金制度，没有制定专门监督公务员的法律。即使我们符合一些“职业型”制度的特征，但在实践中执行得并不理想；有的甚至可以说是形式上具备，实质上并不完全具备。
（第三节在国际化公务员制度改革大趋势中把握中国公务员法的重要制度设计