雇用政府雇员必须依照有关法律法规，由政府与本人签订雇用合同，明确规定雇用期限、甲乙双方在雇用期间的权利、义务以及违反雇用合同所应承担的法律责任。雇用合同的期限一般为1～3年，含试用期3个月。试用期合格的继续雇佣，不合格的要及时解雇。有些临时性工作，也可以按照课题或项目签订1年以下的雇用合同。雇员受雇期间的表现，由雇员所服务的工作部门负责依据雇用合同进行考核。雇用合同期满，根据工作需要可以续雇或解雇。解除雇用关系的雇员，政府不负责安排工作。政府雇员在雇用期间原则上要与原单位脱离关系，其人事档案由人才交流中心保管。政府雇员的待遇实行佣金制，佣金标准比照机关公务员平均工资的2～15倍设定14个档次。一般雇员执行1～4档标准，高级雇员执行5～9档标准，资深高级雇员执行10-14档标准。一般雇员年薪最低为2.64万元，最高为4.62万元；高级雇员的年薪最低为7.92万元，最高13.2万元；资深高级雇员的年薪最低为14.4万元，最高为19.8万元。每位雇员的具体佣金标准，由省政府有关部门依据雇员本人的能力和所承担的任务以及佣金标准进行商议，并以合同形式确定。依据《劳动法》的有关规定，雇员受雇期间，由省政府为雇员办理社会保险，投保费用根据有关规定由省政府和雇员本人按比例支付，除此之外，政府不再为雇员提供其他福利待遇，所以雇员的工资高于普通公务员。雇员的佣金和社会保险金列入省财政预算，省财政厅根据省人事厅提供的人数和费用标准，按月发放雇员佣金，并为雇员代扣代缴社会保险金。
2003年继吉林试行雇员制之后，湖北武汉、广东珠海、江苏扬州、安徽芜湖、上海浦东新区等地又相继施行雇员制，试点政府雇员制的地域扩大呈星火燎原之势。
（二）案例分析及推论
1.政府对高级专门科技人才的需求与现行招录等制度的矛盾，是催生政府雇员制度的内在动力
案例中指出，“我国加入世界贸易组织后，政府的许多公务活动需要一些高级专门人才来完成，而目前我国的公务员招录制度还很难吸引高级专门人才到政府工作”。可见，政府对高级科技专门人才的需求与现行招录制度的矛盾，是催生政府雇员制度的内在动力根源。那么，是何种因素促使政府特别需求高级专门人才呢？两个因素值得关注：一是加入WTO之后的新形势，二是信息时代对政府专业化提出的新挑战。吉林省首批政府雇员是从事公安系统“金盾工程”和公安网络安全维护工作，也就是说从事的是高级专业技术工作。
加入WTO凸现了中国对高级专门人才的需求。“遵守规则，开放市场”，中国加入WTO的核心问题。既要遵守我们承诺的经济规则，也要遵守国际通行的技术规则。不遵守经济规则，WTO的成员不答应；不遵守国际通行的技术规则，我们自己吃亏。遵守技术规则的前提是，我们必须首先更改旧的技术规则，设定新的技术规则。在某种意义上说，维护国家经济利益的手段将逐步从关税壁垒走向技术壁垒，逐步从依靠关税手段走向依靠技术手段。而这一切离不开高级专门技术人才的支撑。
如，目前，我国国家食品卫生标准只有40%左右采用了国际标准，还有相当一部分标准与国际标准不一致，甚至部分是相抵触的。而在20世纪80年代初，英。法、德等国家采用的国际标准率已经达到80%，日本新制定的国家标准90%以上是采用国际标准。在食品的卫生标准的制订和采用方面，我国的食品标准远远不能满足加入WTO后食品安全控制的需要，既难以应对复杂严峻的食品安全标准，又对食品类的国际贸易产生了不利影响，因此也造成了大量经济损失。加入WTO后，国际市场上针对中国食品安全而采取的制裁事件始终没有中断。
生猪产品是中国第二大国出口畜产品，出口额占畜产品出口总额的20%以上。受药物污染的影响，中国对欧洲、日本、美国等国家出口的猪肉，被拒收、扣留、退货、销毁和中止合同的事件时有发生。
信息时代各国建设专业化政府的需要，加剧了对高级专门人才的需求。而这些高级专门人才不是在常任公务员中轻易就能培养而成的。以计算机技术为代表的信息技术的发展是20世纪80年代以后的事情，而网络技术的发展是20世纪90年代以后的事情，随着电子政务的发展，40～45岁以上的大多数工作人员信息技术能力先天性不足的能力缺陷日渐显露。
这部分常任制的公务员因年资等因素大多处于政府机关的中上层。所以，从常任制公务员中选拔高级专门技术人才有着时代的局限。必须另寻他途，扩大选拔高级专门技术人才的视野。政府雇员制是一种探索，有的国家在常任制之外，将聘任制作为一种公务员任用方式，也是一种探索。如，日本1999年12月22日颁布了《政府与私营企业之间的人事交流法》，2001年3月21日生效，现已经有一些律师、会计师、系统工程师、危机处理专家等高级专门人才受聘于部长办公室、议长办公室担任秘书，聘期5年。为提高政府竞争力，韩国金大中政府提出建设“开放政府”的理念，鼓励公私部门之间的人才交流，并探索“开放型政府任用制”。1999年其新成立的总统直属的“中央人事委员会”推动开放型任用制度的实施，挑选民间优秀人才到政府部门工作。同年，韩国政府修订了《政府组织法》和《国家公务员法》，为开放型任用制的实施提供法律依据。修订后的《政府组织法》第2条第8款规定：“若存在专业性强的业务，各中央行政机关可在20%的范围内对总统指定的职位补充录用聘任制公务员。”修订后的《国家公务员法》第28条第4款规定：“专业性强或政府政策制订所特需要的，需在公共部门内部或外部选任公务员的机关职位，可指定为开放型职位。”截止2001年底，实行开放型职位的总职位数为131个，任用人数为116名，其中在公务员中选拔任用102名，从民间任用14名（占13%）。未任用的职位有15个，占11.5%。日本、韩国的公务员制度属于典型的封闭式职业型公务员制度，现在开始打破常任制公务员一统天下的格局，其内在的首位的推动力量是为了招揽政府不可缺少的高级专门人才。经过历练有可能成为高级专门技术人才的高学历公务员，流失的概率可能更大一些。中国人民银行全系统2001年的流失率是1%，而同期博士、硕士的流失率分别高达10.2%和6.5%。
政府对高级专门技术人才的客观需要与现有招录、工资保险福利制度等管理制度之间的矛盾，不仅表现茌吸引人才方面，还体现在稳定现有高级专门人才队伍方面。加入WTO之后，人才竞争的国际化趋势明显，市场价位差距大的高级专门人才的外流现象比较明显。
2.聘任制相对于政府雇员制的比较优势为了解决政府对高级专门技术人才的客观需要与现有管理制度之间的矛盾，政府雇员制度是一种选择，聘任制也是一种选择，也许是一种更好的选择。
案例中说明，“政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，仅服务于政府某项工作或某一政府工作部门”。以这个标准来判断，政府雇员从事的工作应该承包出去。如果政府雇员从事的工作不能承包出去，属于政府职能中不可向外转移的部分，那么，从事这些工作的人员就不应该没有行政编制。政府雇员不占用行政编制，没有法定的编制限额，而是由政府或政府部门提出需求，那么，如何依法控制政府雇员的合理规模？是否会变相扩大编制，导致行政成本攀高？
聘任制公务员与政府雇员制都是依照合同管理，都是由财政开支工资保险福利，都属于弹性用人制度，都属于改革探索，但聘任制与政府雇员制存在本质的区别；聘任制属于公务员的一种任用方式，而政府雇员制是一种企业化程度更高的用人方式。聘任制公务员也属于公务员，所以，必须在机关编制员额和工资计划内聘任，必须遵循公务员应该共同遵守的权利与义务。
相对于政府雇员制，更易于规范，在实践中被扭曲的风险相对小一些。
同样是为了吸引政府需要的高级专门人才，同样是为了增加用人制度弹性，增强机关用人活力，国外许多通常是选择聘任制（而不是政府雇员制）这种任用方式。只有一个例外，美国佐治亚州于1996年废止了公务员制度，政府机关的工作人员真正变成了同企业职工一样的“政府雇员”。
通过上述分析，我们发现中国当前存在创设聘任制的强大现实需求：即实行聘任制可以满足机关对高级专门技术人才的用人需求。
随着国际国内环境的变化发展，我国公共管理事务日益复杂，专业性不断增强，一些职位需要具有特殊技能、经验或资历。而具备这样条件的人才，机关一时难以培养，如果采取通常做法，难以引进和留住，工作也受影响。对这些职位实行聘任制，可以满足公共管理对高技术、新技术人才的需要。不创设聘任制这种任用方式，实践中也存在一些自发探索。与其任其自发探索，不如吸取乡镇干部聘任制自发探索的教训，借《公务员法》立法之机予以规范。
（三）增强公务员制度的生机和活力
这是中西方依法探索聘任制的共同需求
国外扩大聘任制的主要目的在于解决委任制活力不足的问题。“凡进必考”与“常任制”被视为公务员制度在西方确立的两大标志。西方国家的职务常任制，是针对“政党分赃制”的缺陷而确立的，职务常任制适应了工业时代政府人事管理的需求，保证了公务员队伍的稳定性，增加了公务员的职业安全，提高了提高公务员的专业化水平。在工业社会的时代，专业化是通过职业化来实现的，而进入信息社会之后，一些专业化需要灵活性来保证。西方公务员制度在发展演变的过程中，常任制的弊端暴露无遗。“程序埋没了目标，过程压倒了结果，规则代替了使命。”伴随着20世纪80年代以来的西方行政改革运动，打破常任制，实行聘任制成为共同的改革趋势。OECD大多数国家已经实行公务员聘任合同制。职位型公务员制度实现程度比较高的国家，如新西兰、丹麦等，已经开始废除原有的任用制度，将聘任制作为公务员最基本的任用制度。欧盟15国一般将职业公务员（professional civil servant）与在公共部门领取薪水的普通雇员或工人（salaried employees/workers）之间加以区别，甚至有些成员国的宪法中明确说明了这一点。当然，终身雇佣的职业公务员在全部公务员中的比重是不一样的，丹麦约占20%，德国为30%，比利时是90%，荷兰和爱尔兰几乎为100%。在几乎所有的欧盟15国政府中，至少50%的雇员是职业公务员。
在大陆法系国家（英美法系没有公法与私法的区分），私法开始进入公务员管理的领域。改革前，公法一般调整国家与普通个人之间的关系，主要包括《宪法》、《行政法》、《刑法》、《社会保障法》和《税法》等。而私法主要调整公民个人之间的关系，主要指民法，包括《物权法》、《合同法》、《亲属法》以及《民商法》等。《公务员法》调整公务员与政府之间的关系，显然属于公法的范畴。随着公务员制度改革的深化，政府与公务员签订合同，聘任制公务员不再享有职业的永久保障，政府可以解聘公务员，公务员也可以辞聘。《公务员法》规定解聘的最基本原因，对于法律没有规定的，则需要适用《合同法》或《劳动法》的有关规定。按公法管理的职位与按私法管理的职位也纳入了分类管理的轨道。
中国公务员制度尽管处于建立发展的初期，已经开始出现任用方式单一，用人机制缺乏弹性的弊端。机关中“大才小用”、“小才大用”的现象同时存在。党的十六大提出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。把聘任制作为公务员任用的补充形式，可以拓宽选人、用人的渠道，吸引多样化的优秀人才，改善公务员队伍结构，保持机关与全社会各类人才的合理交流，体现公开、平等、竞争、择优原则，有利于提高公务员队伍的整体素质。可见，中国公务员制度发展阶段尽管与西方公务员制度发展处于不同的发展阶段，但遇到了灵活性不足的共同难题，可以借鉴国外实行聘任制公务员的有益做法；探索适合中国国情的公务员聘任制制度设计。
（四）创设聘任制还有助于推动执法型事业单位人事制度的改革
中国事业单位130多万个，2000年有2976.8名万职工，2001年为2997.3万，2002年为3008万。事业单位人事制度的改革必须走分类管理之路。人们通常根据事业单位的性质、社会功能，将事业单位划分为社会公益型、生产经营型、执法型三种类型。
社会公益型事业单位主要承担国家交办的发展公益事业的任务，面向社会普遍服务，如公共教育、科学研究、医疗卫生、公益文化。针对这类事业单位的公益特点，在建立公益事业单位法人制度的基础上，应逐步建立其领导人员、专业技术人员和内部管理人员的人事制度。
生产经营类事业单位主要承担国家提倡和鼓励的发展公益事业的任务，面向社会部分群体提供专业服务，如新闻出版、广播电视、基层农业服务、中介性服务、职业培训、艺术表演、文化体育等。生产经营类事业单位的改革方向主要是实行社会化和企业化管理，其人事制度可参照国有企业人员的管理办法。
执法型事业单位主要是指承担行政职能的事业单位，根据国家法律法规的授权和委托，主要承担执法任务。如证券、保险监管、资格认证、环保质量监管、运输管理等。其职能主要是政府职能的延伸，经费以财政拨款或依法收费为主。应该尽快结束事业单位执法的状态。在组织改革方面，执法型事业单位应该走建立行政执行机构（法定机构）之路，在人事制度改革方面，应参照公务员管理，走聘任制之路，且属于行政执法类的聘任制。基于行政执法机构（现在的执法型事业单位）从事的是执法职能，就必须结束行政职能的体外循环，参照公务员录用考试制度来更新执法人员素质，改善执法人员结构。基于增强活力与加大监督力度的考虑，行政执法机构的执法人员（或者说绝大部分执法人员）应该是聘任制的，不应该是常任制的。因此，在《公务员法》中创设聘任制，实际上为了执法型事业单位人事制度改革预设一个制度前提。