从公开选拔与竞争上岗的发展历程来看，这种新生的职务晋升方式，具有顽强的生命力，并且得到从中央与地方、从组织人事部门到用人单位、从领导人员到一般公务员的支持。对公开选拔来说，为满足经济发展对人才的需要，地方创新在前，中央推动在后，良性互动，逐渐完善。对竞争上岗来说，为推动政府自身改革，组织人事部门先行推动与中央部门先行示范的色彩更重一些。
公开选拔与竞争上岗为什么具有如此顽强的生命力？直接的动因是传统的委任制解决不了新的社会经济环境下遇到的一些新问题，新矛盾，在这些新问题、新矛盾之前，传统的委任制暴露出自身的功能缺陷，由此形成公开选拔、竞争上岗的生存发展空间。中国改革开放以后，最大的政治就是发展生产力。凡是影响、阻碍生产力发展的部分，就容易成为政治体制改革特别是干部人事制度改革的内容，而且，这种阻碍力量越大，改革的社会认同程度越强，就越容易成为改革的重点，越容易形成改革的合力。公开选拔之所以孕育于20世纪80年代初期，是因为经济发展对人才的需求超出了传统干部人事制度所能供给的限度；公开选拔之所以在20世纪80年代中期初步确立，这是与1984年中央改革干部管理体制，下放人事管理权限分不开的。1984年中央决定采取分级管理、层级负责的办法，原则上管下一级的干部。按照1984年确立的新体制，由中央组织部制定的中央管理的干部职务名称表已经下发，大多数省、市、自治区和中央国家机关的部委也已经制定了本地、本部门的干部职务名称表。实行新的职务名称表后，各地下放了一部分人事权，直接管理的干部减少了1/2到2/3。分权之后的各级地方获得了创新的制度空间；地方创新的结果满足了地方经济社会发展的需求，不断得到中央部门以及中央的肯定、支持、鼓励，才使得地方创新的涓涓溪流汇成全国性的探索公开选拔的滔滔江河。1998年的国务院政府机构改革、2000年的省级政府机构改革是催生竞争上岗发展的直接动因。面对人员定岗分流的复杂矛盾，在短暂时间内很难找到一个比竞争上岗更管用的办法。在探索阶段，竞争上岗的适用范围不断扩大，就是因为竞争上岗具有传统的委任制不具备的功能优势。
2001年江西井冈山市三个县区合并，由于采用竞争上岗制度，200干部下岗竟无一人上访。2003年陕西蓝田县通过竞争上岗来选择所有政府职能部门的正职人选，是因为切实尝到了1998年采取竞争上岗的甜头。陕西蓝田1998年首开部分政府组成人员竞争上岗的先河，结果在不到5年的时间里，从一个国家级贫困县发展为一个农业科技县，摘掉了贫困的帽子，老百姓得到了实惠。可见，发展生产力的社会需要，是推动人事制度改革的原动力。组织人事部门与用人单位的大胆创新，是推动人事制度改革的直接推动力。
当然，公开选拔、竞争上岗在运行过程中还有一些缺陷与不足。导致这些缺陷与不足的原因可以从两个方面来概括：从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑，导致公开选拔、竞争上岗的科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。与之相适应，通过技术创新，可以优化制度内的选择，不断完善公开选拔、竞争上岗；通过体制创新可以不断优化公开选拔、竞争上岗健康发展的大环境。而做到这两点的基本前提就是确立公开选拔、竞争上岗作为职务晋升方式的法律地位。
（第二节借助技术创新，不断完善公开选拔、竞争上岗
一、公开选拔与竞争上岗的不足
（一）公开选拔的不足程序和办法不够规范，影响了公开选拔的公正程度。这是公开选拔的主要不足。
一是有时无限放宽报名条件与资格。
二是考试内容和方式方法还不够科学，导致部分人高分低能。会说不会做、考好干不好。从事过教育或刚出校门的同志，理论基础较好，考试经验丰富，容易取得好成绩。而一些理论功底相对薄弱，但实际工作能力较强、实践经验丰富的干部可能会首先被淘汰出局。试题的专业性和针对性不强，造成分数相对集中，无法拉开档次。面试人员及面试方法不科学。面试评委基本上都是临时抽调的非专业人员，他们多是本区组织、人事纪检、监察等部门和用人单位的领导干部，评分基本都参照拟定的标准答案，以答题的准确性为主来打分，忽略了应试者分析解决问题的方式和能力，有的则完全凭印象和感觉打分，因此影响评分的公允就难以避免。
三是考察质量难以保证，影响选拔效果。公开选拔中，推荐报名、资格审查等，侧重对应试者年龄、学历、任职时间等刚性条件的审查；笔试面试主要考察应试者的理论素质和反应能力，考察工作受各种条件限制，一般都在考试逐步淘汰后进行。
由于公开选拔多是向上级部门或外单位输送人才，不涉及本单位职数，考察对象提拔后还会空出职位，所以对入围人员“德、绩”的考察往往出现“一边倒”现象，导致考察失真。
四是考试成绩的运用具有或然性。个别地方与部门的领导“以不能以分取人”为由，对笔试、面试成绩态度采取实用主义的态度，有时作为确定考察人选的依据，有时则弃之不用，均有失偏颇。
五是成本过高。限制了公开选拔方式的适用范围和推广力度。公开选拔成本是指在公开选拔过程中，直接和间接投入的人力、物力、财力和精力的总和。日常选拔任用一批干部，一般派出几个考察组考察，历时10天左右即可完成，而公开选拔则要耗费1至3个月甚至是更长的时间。公开选拔投入的人力是日常干部选拔的10倍左右。从经费上看，选拔一名厅级干部要投入2万元左右，选拔一个处级干部要投入1.5万元左右。这都大大超过了传统的选拔方式。
（二）竞争上岗的不足
除适用范围不规范、程序不规范、做法千差万别、考试内容与考试方式不够科学、缺乏配套制度等方面以外，民主测评的副作用太大，影响了竞争上岗的公正程度，是竞争上岗的最突出的缺陷。
根据中组部、人事部制定下发的《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，民主测评是竞争上岗的必经环节。有的在笔试、面试之前，有的在笔试、面试之后，因此，民主测评票数（分数）的高低，直接关系到能否成为晋升候选人，能否成为被考察对象。竞争上岗的实践中的确出现了“拉票”等不正常现象。一些人想方设法跟领导套近乎，千方百计与同事通融感情、拉关系，着力营造一个貌似“融洽”、“和气”的人际圈子，以使自己在民主测评和领导评议中获得“公认”，蒙混过关。有极少数人甚至公开拉帮结伙、请客送礼、行哥们儿义气，“你投我以桃，我报你以李”。更有甚者，借竞争上岗之机，“拉山头、搞派系”，“铲除异己”。这些现象使民主测评结果的权威性、公认性和说服力打了折扣，并严重玷污了竞争上岗追求公正的神圣宗旨。
二、借助技术创新，提高公开选拔、竞争上岗的科学化程度
“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这是一个困境。可以通过机制创新与技术创新解决这个困境。
第一个办法，三个小和尚商量，三人搞接力，每人挑一段。第一个人从河边挑到1/3路途，第二个人继续跳，走完第二个1/3的路途，第三个人挑到缸边灌进去，空桶回去再接着挑，这样一搞接力，大家都不累，也不会没水吃。这实际上属于创新了一个合作机制。第二个办法，老和尚立了一个新的庙规，三人都去挑水，谁挑的水多，晚饭加一道菜；谁挑的水少，只能吃白饭。
三个和尚争先恐后地去挑，解决了吃水问题。这实际上创新了一个竞争机制。第三个办法，三个小和尚商量，天天挑水太累，咱们想办法。山上有竹子，把竹子砍下来接到一起，竹子中心是空的，然后买一个辘轳。第一个和尚把一桶水摇上去，第二个和尚专管倒水，第三个和尚在地上休息，三个人轮流换班，一会儿水就满了。第三个办法就是一个在技术创新基础上的机制创新。没有技术支撑，第三个机制创新是实现不了的。
公开选拔、竞争上岗本身属于用人机制创新，属于一个以技术创新为支撑才能持续完善的机制创新。否则，就像上面案例中的第一与第二个挑水机制创新一样，虽然解决了没有水吃的问题，但小和尚每天挑水还是感到有些累。
除民主测评的副作用以外，公开选拔、竞争上岗自身实践过程中出现的多数问题，可以通过提高公开选拔、竞争上岗的科学化程度来解决。
（一）适用范围、适用情形的科学化公开选拔
适用的职务层次过低，副职过多、正职太少的状况，经过公开选拔走上领导岗位的太少，进行公开选拔的频率不确定，这些是实践中人们反映较多的问题。2004年《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》将公开选拔的适用范围明确为：选拔地方党委、人大常委会、政府、政协、纪委工作部门或者工作机构的领导成员或者其他人员，以及其他适合选拔的领导成员或者其他人员。涉及国家安全、重要机密等特殊职位，不宜进行公开选拔。将公开选拔的适用情形作了明确。有下列情形之一的，一般应当进行公开选拔：为了改善领导班子结构，需要集中选拔领导干部；领导职位空缺较多，需要集中选拔领导干部；选拔专业性较强职位和紧缺职位的领导干部；其他需要进行公开选拔的情形。公开选拔工作要逐步做到经常化、制度化。可见，在竞争上岗的实践中，多数是缺位竞争，个别地方是洗牌式的“全体起立”，搞“零点行动”，把所有中层职务全部免去，重新通过竞争再上岗。除极个别情形不得已而用之以外，后一种做法违背了1993年《国家公务员暂行条例》，侵犯了公务员的基本权利。“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者行政处分”，是世界各国公务员制度的通行做法，也是我国《公务员法》继续维护的公务员权利。2004年《党政机关竞争上岗工作暂行规定》没有具体列举竞争上岗的适用情形，只是做了排他性的规定。涉及重要机密和国家安全的职位，按照法律、法规不宜公开竞争的职位，不列入竞争上岗的范围。竞争上岗的规定主要适用于选拔任用中央、国家机关内设的司局级、处级机构领导职务，县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院机关或者工作部门的内设机构领导职务。
（二）程序的科学化
所谓程，指的是规章、制度或形式；序，指的是区分或排列位置。程序是指事物运动的某种次序过程或环节，含有时间和空间概念。法律界有人打比方说，实体错误只是把一个东西称错了，而程序错误则是把秤杆上的定盘星定错了，称什么东西都不准。德国著名法学家布鲁赫曾做过精辟的论断：如果将法律理解为社会生活的形式，那么作为“形式的法律”的程序法，则是这种形式的形式，它同桅杆顶尖，对船身最轻微的运动也会作为强烈的摆动。公开选拔、竞争上岗程序的科学化应该紧扣“公正”的价值目标与“选拔优秀人才”的最终目的。“公正”与“选拔优秀人才”，就是公开选拔、竞争上岗制度特定秤杆上的定盘星。
公开选拔的必经程序是：发布公告、报名与资格审查、统一考试（包括笔试与面试）、组织考察，提出人选方案；党委（党组）讨论决定；办理任职手续。考察人员（晋升候选人）的选拔程序是其中的最关键部分。资格审查后要确定参加笔试的人数与选拔职位的合理比例-2004年《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》中规定的是一般不低于10：1，这个数据可以在实践中继续验证其科学程度。如果没有这个数据要求，竞争范围太小，则达不到竞争择优的目的。依照笔试成绩从高到低依次确定面试人选，面试人选与选拔职位应该有一个比例要求（2004年《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》中要求一般为5：1）；将笔试与面试成绩合计后，从高到低确定考察人选，考察人选与选拔职位也应该有一个比例要求（2004年《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》对这一比例的要求为3：1）。这样的程序既确保了依据考试成绩确定晋升候选人，排除了依据个别人或少数人推荐就确定晋升候选人的可能；又把考试与考察紧密结合起来。
竞争上岗的必经程序是：制定并公布实施方案；报名与资格审查；笔试、面试；民主测评、组织考察；党委（党组）讨论决定；办理任职手续。考察人员（晋升候选人）的选拔程序是其中最关键的部分。另外，民主测评的科学化程度直接影响到整个竞争上岗程序的科学化程度。
民主测评的范围：2004年《党政机关竞争上岗工作暂行规定》提出的要求是，地方党政机关一般在机关全体工作人员中进行，单位规模较大、竞争者所在内设机构人员较多的，可在内设机构中进行；中央国家机关一般以司局为单位进行。参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80%以上。这是对一个民主测评范围的原则性规范，实践中还应不断积累基础数据，分析民主测评人员规模与民主测评的实际效果之间的关系，确定一个比较准确的基准数据。同时，还要探索分层民主测评。
让与竞争者工作、生活关联度较高的上级、同级、下级、基层群众都参与到考评主体中来，并根据不同层次与知情度确定加权系数，形成最终的民主测评结果。复杂的人际关系、相互冲突的利益矛盾，容易使民主测评失真。参与测评的人数、知情度、利益矛盾的性质与程度，是科学确定民主测评范围时应考虑的三个因素。
民主测评内容与方法：民主测评主要是对竞争者的德才表现及其对竞争职位适应程度进行评价。因此，民主测评内容应该全面具体直观。运用“量化测评”方法，将德、能、勤、绩、廉等项分解为若干要素，按照岗位职责要求设定要素的相应权重，每个要素划分为若干档次，每档确定相应的分值，由参加测评人员无记名填写评价分数。
民主测评结果的运用：民主测评结果应当和笔试、面试一样按照一定的比例记入总分。2004年《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》明确，对民主测评分数过低的人员，可不列为考察对象。民主测评在笔试、面试之前的，对民主测评分数过低的人员，可取消参加笔试、面试的资格。