级别晋升依据年资和年度考核结果来决定。职级晋升是指一个职系内的职务晋升，可简单的理解为晋职。1984年《法国国家公务员章程》第六章对职级的晋升程序作了规定。机关首长“必须根据职务晋升花名册（职务晋升表）的排名顺序和名单来进行晋升工作”。职务晋升花名册的编制方式有三种：
依据年度考核等次编制；依据职级晋升考试成绩编制；依据竞争性考试成绩编制。前两种编制方法在确定职务晋升花名册以前，必须经过咨询对等行政委员会的意见。在编制职务晋升花名册期间，对等行政委员会履行着晋升委员会的职能。
我国除没有建立晋升委员会外，公开选拔、竞争上岗主要是通过设置程序、运用考试选拔方式来确定晋升候选对象等办法，制约“一把手”或“少数人”对用人权的垄断。公开选拔、竞争上岗不是取消、剥夺“一把手”或“少数人”的用人权，只是在划分用人权的管理体制没有根本改变的前提下，试图加大对“一把手”或“少数人”的用人权监督。以弱化“一把手”或“少数人”对提名、考察、决定的绝对控制，拓宽用人视野，打开用人空间，为实现公正创造条件。2000年以来，国家税务总局通过公开选拔、竞争上岗共选拔了47名厅级领导职务，其中1/3原先并不在后备干部之列。从2000年4月到2001年湖南常德市通过竞争上岗的2603名骨干中，就有100多名不是后备干部。黑龙江省海林市2000年公开选拔的28名领导干部有21人不是组织掌握的后备干部。
（二）竞争择优
竞争择优针对的是职务晋升过程中的“恶性竞争”，试图形成通过良性竞争来选拔优秀人才的用人环境。公务人员对职务晋升的争夺与竞争从来没有停止过，古今中外，概莫能外。
竞争来源于对利益的追求。利益在最直观的形态上表现为主体对外界对象的创造和享受。利益受一定的社会关系、特别是经济关系制约甚至决定。追求利益是人类一切社会活动的动因。人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。利益是思想的基础，利益推动着生产与生活，利益推动着经济活动。公务员是执行国家公务的人员，是法律的公仆，因此，公务员应该追求与维护公共利益。同时，公务员作为公民个体，具有追求个体利益的内在动力。职务晋升既是争取为人民服务的机会，也是实现个人利益的职业发展重要标志。机关的公共职位本来已属于稀缺资源，机关的高层职位就更加稀缺。对稀缺资源的争夺必然构成竞争。
竞争的本质是两个或两个以上的个人或集团在一定范围内为了争夺他们共同需要的对象而展开较量的过程，优胜劣汰是其必然的结果。良性竞争是社会发展的基本动力，是形成生机和活力的基本方法，而恶性竞争是社会、经济发展的灾难。
凡是社会效果良好的竞争，就是良性竞争；反之就是恶性竞争。
在现代社会，竞争是市场经济本质的外在表现，是市场经济的必然产物，但这种竞争是在规则（包括界定产权的规则、规范主体的规则、规范行为的规则）约束下的竞争。竞争的社会效果日趋受到规则质量的限制。规则的质量越高，竞争的社会效果越好。竞争自身在实践中也形成一套内在的相互联系的运作方式，这就是人们常说的竞争机制，竞争机制的优劣与竞争的范围、竞争的方式（自由竞争、垄断下的竞争）有很大的关系。
公共选择理论提出了社会上存在两个市场（经济市场与政治市场）的理论，这个理论并不完全符合中国的实际状况。
但公共选择理论提醒我们，作为经济理性人的个体在经济领域追求个体利益的最大化，在政治领域也是在追求个体利益的最大化。公务人员对职务晋升的追求与竞争是实现个体利益最大化的基本方式（在特殊条件下，也可能演变为惟一方式），这种状况不是通过制度设计就能予以改变的。通过制度设计可以予以改变和完善的是竞争环境、竞争方式。鼓励良性竞争，遏制恶性竞争，是改善职务晋升制度的初衷。
自1980年以来，中国的职务晋升制度逐步严格任职资格条件，逐步规范了晋升程序，逐步优化了竞争环境。但职务晋升制度的改善离党和人民的要求还有相当的差距，跑官要官屡禁不止，买官卖官屡见不鲜，甚至“害命谋官”的现象时有发生，这些现象表明职务晋升的良性竞争环境还没有根本形成。
相关研究报告指出，少数干部“官欲”很强，一门心思投机钻营，千方百计拉关系、走门子，有的直接向主管领导提要求，有的从上级找人打招呼、写条子，有的则通过领导的亲友打通关节，谋求早日升迁。现在，跑官要官之风日益蔓延，在一些地方和部门，不仅想升迁的人跑，担心位子被挤掉的人也在跑；甚至一些原本踏实本分的人，因为看到少数人“跑”到了“甜头”、“要”到了“好处”，心里出现了不平衡，也跟着托人说请。
在向吉林等9个省市发放的1710份问卷中，认为跑官要官现象“存在”和“严重存在”的达79.2%，居14种用人不正之风之首。个别领导干部或上级机关人员用手中权力，利用个人关系打电话、写条子，干预下级的人事任免，千方百计为跑官要官者大开方便之门。有个幼儿园院长的职位空缺，竟然有6名市地级领导向县里有关方面负责人打招呼。
还有极个别为了升迁，甚至丧心病狂，雇佣凶手杀害“妨碍”自己升迁的人。根据现有资料统计，这种情况在江西、湖南、福建、广东、吉林、辽宁、湖北、山东、黑龙江、河南等十多个省市发生过。出现这种问题，尽管人数很少，但社会影响极坏，基层反映强烈。
有跑官的，有卖官的，于是形成黑色交易。黑龙江省绥化市原市委书记马德，1995年以来先后在用人问题上收受贿赂和礼金折合人民币2300多万元，涉及268人，其中涉嫌向马德买官的县处级以上干部达上百人。马德任市委书记期间，频繁、大幅度地调整干部，全市县委书记、县长仅有3人没有被动过，研究干部最多时一次就达二三百人。黑龙江省绥棱县原县长李刚为得到提拔重用，一次向马得行贿30万，如愿当上县委书记后，大肆卖官，受贿贪污金额达579万元。
为了净化职务晋升竞争环境，西方发达国家在设计职务晋升制度时，普遍采用了功绩晋升与考试晋升的方式。有的国家（如英国）侧重功绩晋升，有的国家侧重考试晋升（如法国），但多数国家综合运用功绩晋升与考试晋升这两种方式。所谓功绩制晋升，就是依据公务员年度考核的等次来确定晋升候选人。晋升候选人的选拔不是依靠机关首长与主管领导的推荐，也不是依靠民主推荐，而是依靠平时的工作实绩，职务晋升的竞争演变为干好本职工作的竞争。所谓考试晋升制，就是依据升职考试成绩确定晋升候选人，而且以晋升花名册来明确先后晋升顺序。机关首长一般按照晋升花名册的晋升顺序做出晋升决定。这样职务晋升的竞争，就演变为晋升考试成绩的竞争。
20世纪80年代特别是90年代以来，西方发达国家职务晋升的理念正在发生微妙的变化。以前把职位晋升作为激励公务员的手段，现在将职务晋升作为为空缺职位选择最合适的人员。空缺职位的填补，更多的是根据职位的要求，通过公开平等竞争考试方式，选择最合适职位的人员。能否晋升，不是凭在机关的资历或业绩，而是看是否适合特定职位。在中层职位的竞争上岗以及高级职位的公开选拔中，越来越多地引入科学的测评办法。高级职位的填补，尽管还保留内部晋升的做法，但日趋面向社会公开选拔，竞争范围不断扩大。
功绩晋升制对年度考核科学性与可信度的要求非常高，考试晋升制对考试科学性与可信度的要求非常高。年度考核是中国公务员管理的老大难之一，经过多方探索至今没有实质性的突破。所以功绩晋升制对我们没有现实的借鉴价值。考试晋升制则具有较大的借鉴价值。公开选拔、竞争上岗在很大程度上具有考试晋升制的色彩，是形成良性竞争，遏制恶性竞争的重要探索。
制约与反制约，是一种力量的较量。公开选拔、竞争上岗既然是对“一把手”或“少数人”用人权的制约，就会有一种反制约的力量。如果反制约的力量过大，将造成三种负面后果：
一随意性。对自己有利，就运用；否则就拒绝运用。二是缩小公开选拔、竞争上岗的适用范围。如，从公开选拔的实践来看，“个别试点的多，全面铺开的少；少批量提拔的多，大批量选拔的少；阶段性选拔的多，持之以恒的少；选拔低层次职位的多，选拔高层次职位的少；选拔副职的多，选拔正职的少。”根据《全国机关、事业单位工作人员工资统计简要资料》（2003年5月）提供的数据，机关司、处两级达64万。2000年7月至2003年6月，全国公开选拔县处级以上的领导干部1.4万余名，仅占很小的比例。竞争上岗的实践也有类似情况。三是操纵公开选拔、竞争上岗的具体运作。表面上走“显程序”，暗中走“隐程序”，“明暗两条线”，过程看起来公正，结果实际上不公正。这种状况不是公开选拔、竞争上岗本身的错，恰恰是公开选拔、竞争上岗的威力所在。这说明有的“一把手”或“少数人”害怕公开选拔、竞争上岗。《公务员法》确立公开选拔、竞争上岗在职务晋升制度中的法律地位，就是为了以法律推动公开选拔、竞争上岗的健康发展。
三、科学配置用人权是拓宽公开选拔、竞争上岗发展空间的体制保证
公开选拔、竞争上岗只是用人机制创新。通过技术创新，可以不断完善公开选拔、竞争上岗自身。而切实制约“一把手”或“少数人”的用人权，拓宽公开选拔、竞争上岗的发展空间，还要依赖于体制创新。体制创新的核心是合理配置用人权。“大本不正，小规不立”（朱熹语）。体制属于“大本”，机制属于“小规”，体制决定机制。
让我们再回顾一下我们在本章中用过的一个小案例。为了解决“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”的困境，可以借助机制创新与技术创新。第一个办法，三个和尚商量，三人搞接力，每人挑一段。第一个人从河边挑到1/3路途，第二个人继续跳，走完第二个1/3的路途，第三个人把水挑到缸边灌进去，空桶回去再接着挑，这样一搞接力，大家都不累，也不会没水吃。这实际上属于创新了一个合作机制。试想如果三个和尚根本就没有自由商量的权利，根本就没有达成一致的可能，或即使一时达成一致，也可以随便反悔，这个合作机制是难以诞生的，就是诞生了，也难以持久。
第三个办法与第一个办法，可做同样的分析。
第二个办法，老和尚立了一个新的庙规，三人都去挑水，谁挑的多，晚饭加一道菜；谁挑的水少，只能吃白饭。三个和尚争先恐后的去挑，解决了吃水问题。这实际上创新了一个竞争机制。试想，如果老和尚根本就没有动议权与决策权，根本就没有赏罚分明的职权，这个竞争机制也无缘产生，即使产生，也维持不了多长时间。
体制决定谁做什么，机制决定如何做。公开选拔、竞争上岗只是产生晋升候选人的用人机制，只是制约“一把手”或“少数人”用人权的一种途径，不涉及到决定职务晋升用人权的划分与配置，即不涉及用人体制。如果用人权限不合理，公开选拔、竞争上岗试图实现的公正价值，营造良性竞争的目标，选拔优秀人才的最终目的，难免会成为水中月，镜中花。
创新用人体制的核心是正确处理“人民民主”、“党内民主”、“机关内民主”三者之间的关系。
人民民主的宪法依据是“中华人民共和国的一切权力属于人民。人民行使国家权力的机关是全国人民代表大会和地方各级人民代表大会。”（《宪法》第一章第2条）具体到职务晋升方面，人民民主主要决定选任制公务员的产生。这就要求解决党内提名权与选举人推荐权之间的关系，切实解决组织意图与选举人意志之间的矛盾，真正做到是“代表”人民，而不是“代替”人民。
党内民主的基本依据是《中国共产党章程》。“党组织讨论决定问题，必须执行少数服从多数的原则。决定重要问题，要进行表决。对于少数人的不同意见，应当认真考虑。”（《中国共产党章程》第二章第16条）与行政机关不同，党内实行的不是首长负责制，而是民主集中制。具体到职务晋升方面，党内民主要解决拟任人选、推荐人选提名、决定的民主化，重点处理党的全委会与常委会之间关系，常委会与书记办公会之间的关系，书记办公会与个人之间的关系，党组织与党员之间的关系，防止个人专断，防止书记办公会代替了常委会讨论决定权，真正做到重要领导成员的任免实行全委会审议、无记名投票表决。
机关内民主的基本依据是出于机关内权力制约的考虑。
机关实行的是首长负责制，机关首长有最终决定权，并且独立承担相应责任。具体到职务晋升，机关内民主主要是保证普通公务员的参与权、知情权、监督权。机关内民主针对的是机关内用人的不正之风，其本意不是否定层级节制这一理性官僚制的基本管理原则，也不是否定管事与管人相符的用人基本原则。机关内民主多通过民主推荐、民主测评等方式来体现，主要履行部分纠错功能。机关内公务员中层领导职务的晋升，应在尊重民意的基础上，充分听取行政主管领导的意见。前有论述，西方发达国家为了制约机关首长的用人权，主要是通过晋升委员会这一咨询机构来实现的，不是通过公务员之间的相互投票来实现的。各方代表（其中包括公务员代表、雇主代表）组成的晋升委员会（或类似机构），承担了晋升候选人的考察、审核、遴选功能，晋升委员会实际上为机关首长锁定了一个选择的范围，甚至是选择的次序，当然选择的决定权仍然属于机关首长。机关公务员的上下级之间是领导与指挥关系，平级之间既是合作关系，又是竞争关系，不存在选民与选任制政治家那种委托代理关系，特别是职务晋升方面，平级公务员之间利益竞争的尖锐性、复杂性、冲突性可能更突出一些。扩大民主不后退是比较符合当前机关实际的，但必须将职务晋升中的扩大民主纳入科学化的轨道。
党的十六大报告指出，“党内民主是党的生命，对人民民主具有重要的示范与带动作用。”没有党内民主，就很难谈得上人民民主。机关内民主与党内民主、人民民主不在一个层次上，与后者相比居于次要地位。但党内民主、人民民主的实现程度，直接影响到机关内民主的实现质量。这不是《公务员法》能够解决的问题，但《公务员法》的相关制度设计触及到类似的问题。
《公务员法》的调整范围，从根本上关系到整个公务员管理体制和管理方法的调整，影响重大。