无论是什么样的团队，只要有了目标才会有前进的方向，如果连方向都模糊不清或是整体不按照目标方向前进，那再好的队员也不能让团队发出光彩。这可以说是团队发展的根源所在。
有了好的方向和具有责任感的队员，就需要不断的去革新，让团队完美化，这样才能让整体的效益提上来。
【案例诠释】
正如许多公司一样，每月我们都要制订销售指标，销售代表需要在他们本人划分的区域内完成销售指标，正如东部地区作为一个整体也按同样的方式完成指标.这个地区在过去多次在某些产品上，比如机油，没有完成销售指标。众所周知的是这个地区的一些销售代表如果已经完成了这个月的指标，就会将交货期拖延至下个月。
销售代表们关注的焦点是自己的指标，而不去关心整个地区的销售情况。每个月没有完某一产品计划销售量的每一位销售代表都要汇报原因。如果一位销售代表做成了一笔大买卖，卖给一客户几百加仑的机油，那么他很清楚，下个月甚至再下个月，这个客户再不会买油了，这就造成那个月份完不成指标而要递交一份报告。
主管者也许会考虑建立一个超凡目标，即一个综合两人或多人努力的较高目标，只有参与各方都全力以赴，才能实现这个超凡的目标，这种目标能够集中员工的注意力，统一努力方向，形成更加紧密团结的团队。例如，医院领导在会议上讲：“我们是来帮助患者的，我们是以此为宗旨来考虑目前的问题的吗？”当人人都意识到有一个超凡的目标在他们面前时，一些内部的小矛盾往往消弥于无形了。
【管理箴言】
观察高效率团队的工作过程是一件幸事，成员们执著于企业的成功，他们在产品质量、安全、客户满意度方面都拥有相同价值观，共同肩负着按时完成项目的责任。由于其复杂性和变化性，团队精神对组织环境的各个方面都相当敏感。如同一株大橡树，团队精神发展缓慢，但是瞬息之间它会分崩离析，如同同样一株橡树被伐落在地。例如，太多的变故和人事变动干扰了小组关系，阻碍了团队合作的成长。
团队报酬是触发团队合作的又一因素。这种报酬或者是物质上的，或者会采取认可的形式给予。如果成员们对报酬评价较高，目标对员工来说并非高不可攀，而且这些报酬是根据小组表现来评定时，这时报酬的效果最显著。此外，组织也需要在鼓励和表彰个人创新和发展及鼓励他们为团队成功竭尽全力方面保持微妙的平衡。创新性（非物质的）奖励包括授权挑选新成员加盟组织，就一新任管理者给以评价，或为组织成员制订纪律等。
力量之八十九、领导者你足够尊重自己的队员吗
【前沿理论】
尊重能有多大了力量？在团队建设中，尊重也可以看成是激励员工的重要手段。社会的发展带动这科技产业的发展。尤其是随着信息技术带来的产业革命，已经在改变着社会的劳动阶层的构成了，涌现出越来越多的我们称之为知识工作者的脑力劳动者，包括研究人员、技术人员、教师、设计师等等，甚至广义地延伸到企业的各级主管，这群人拥有着可以改善生产力的专门的知识，因而，他们就或多或少地掌握了区别于传统产业工人的职业选择权。
也就是说，知识工作者可以选择自己喜欢从事的事业或者愿意服务的企业，而在所服务的企业中，也可以选择积极、消极或者中庸的态度，因为知识掌握在他们的大脑中。而对于这样的知识分子来说，物质奖励已经远不能满足他们的成就感，他们更多需要的，是来自于领导者的尊重。正如美国著名心理学家马斯洛关于《人的需求层次论》所论述的那样，当人对生理、安全和归属需要得到满足之后，尊重的需要就会产生并支配着人的生活。显然，如果企业能基本提供相当甚至高于社会平均报酬水平的同时，也能不断满足员工的对尊重的需要，这种精神上的激励甚至比物质上的激励更来得持久以及有效。
管理讲究以人为本，在人本化的管理中，要满足员工的对尊重的需要，就是使员工所从事的工作能反映其个人价值，满足其“天生我才必有用”的观念，从而得到同事和上司的赞赏，甚至于社会的认同，那就是令其享受这种精神上的满足而达到激励的目的。这种激励手段不仅善用资源，减低了成本，更能提高收益。一如东汉时期的萧何月下追韩信到刘邦后来的破格，这些行动极大地满足了韩信的自尊心，刘邦被困巴蜀，最终在韩信的辅助下，杀出蜀中，取得天下。三国时，刘备三顾茅庐赢得了诸葛亮的鞠躬尽瘁，这些历史都在告诉我们只有尊重才能引来人才，才能留住人才。领导者们对员工价值体现需求尊重，员工才会尊重团队使命，为企业贡献自己的价值。
【案例诠释】
在美国一条繁华的大街上，一个富商正在散步，他遇到一个衣衫褴褛的年轻人在寒风中摆地摊卖旧书，并啃着发霉的面包。富商不禁想起了自己也有过类似的经理，出于怜悯他将8美元塞到年轻人的手中，然后匆匆走开了。然而没走多远，富商忽然觉得这样做不妥，于是返回来从地摊上随便拿了两本旧书，并抱歉地解释道自己忘了取书，希望年轻人不要介意。最后，富商郑重其事地告诉年轻人说：“其实，您和我一样也是商人。”
两年之后的一个商贾云集的慈善募捐会议，这位富商遇到了一位西装革履的年轻书商，年轻人在看到富商时，立刻上前紧握住富商的手并不断表示感谢，富商表示了自己的困惑，年轻人说自己正是当年那个在寒风中买旧书的人，当年富商的一句话激励了他，让他从内心开始重视自己，这才有了今天的成功。
我们不难想象，这位富商当初没有返回取书，，没有那一句尊重鼓励的话，那8美元或许只能改善年轻人一顿的伙食，而断然不能让他有今天的成就。这就是尊重的力量。
【管理箴言】
不拘一格，尊重人才，是美国得以吸引这些人才的重要原因。上世纪初的美国，科技创新实力远远落后于欧洲，然而正是因为其采用了正确的人才战略，得以一举跃升成为世界头号科技强国。
在美国，企业崇尚的是一种个人英雄主义的文化，尊重企业中每一个人的贡献，视员工为企业的“英雄”，而数字则平衡着人与人之间的，部门和部门之间的关系。他们比较容易地发挥团队协作的效用，取得企业的绩效最大化。由于文化背景不同，在中国的企业中我们看到的更多的是员工对领导者的奉承。怎样塑造一种以尊重为基础的企业文化，指导和贯穿于诸如企业招聘、薪酬评估、工作任命、授权监管和绩效考核等等企业行为中去，中国企业团队的领导者们还有很长的一段路需要跋涉。而这也正是我们需要学习的！
力量之九十、会议 决定团队发展方向的根本
【前沿理论】
巴菲特勇敢地向员工们提出了一个问题：“你们喜欢开会吗？”员工的回应却是长久的沉默。巴菲特明白了，其实员工们在心底已经大声提出了否定的答案，因为如果他们喜欢，他们会毫不犹豫地告诉管理者。于是，巴菲特给自己制定了一个原则：不到万不得已，绝不召开会议。