认识到权力存在于何处是权术的一个组成部分，它能够使你辨别出同盟者，使反对你的力量最小化。在同事和公司内部善用它，可能会实现利益的最大化。构建人际关系网络是权术的另一个组成部分。为了特定的目标，你可以把权术运用到你的关系网络构建中，例如，使你的观点被接受，解决问题，实施并完成项目，或者推进你的事业。下面是一些有助于你有效地运用权术的提示。
当你在提出一个观点，而这个观点并不由你来承担直接责任时，应该认真思考下列问题：谁是实施者和决策人，谁将是你的支持者，谁将是怀疑者，谁是你没有把握的人？
在你提出建议以前，非正式地与这些人进行交谈。搞清楚你对自己的支持者的判断是否正确，他们的需要是否能够在你的观点中得到反映。要求他们做出承诺，询问他们是否准备支持你。
查明潜在的怀疑者当前的思想。如果不能确定他们为什么摇摆不定的原因，先把这个问题牢牢地记在心里，以便你能够在他们对你的建议提出反对时，做好回应的准备。
如果关健决策人不是你的支持者，找出对他（她）来说最重要的东西，并据此修正你的计划以反映出他们的价值观。并运用你的交际技能与这些人保持接触，以便你的手指能一直搭在他们的脉搏上。
从高层人士那里获取建议，他们能够给你提供更大的图景，以及公司决策和计划的有关内部消息。他们还能为你提供组织内部各种派系关系，以及关健实施者的观点的相关消息。
在他们遇到麻烦时给予他们支持，以确保他们能够在形势对你不利时站在你一边。谁也不知道那些今天需要你支持的人有一天是否会成为你的顶头上司。即使是在一个人际关系非常宽松的公司里，如果你不预先请教他们而是对他们颐指气使，你也非常容易得罪人。
对组织内部权术现象进行仔细的观察。注意谁在会议上最摇摆不定。这种情况并非总是发生在最高层的那个人身上，它可能发生在最具有专业知识、有最好的关系网络，或者最具有感召力的那个人身上。
在直面问题的时候免不了要对那些制造麻烦的行为提出批评，其最终目的是要改变那些难以被人接受的行为。在工作中，接受批评对于任何人来讲都不是一件容易的事情，就更不用提让那些工作中的问题人物自愿接受批评并改正行为了。人们总是把许多感情因素夹杂在自己的工作中，因此非常容易把他人善意的批评理解为对自己的攻击。下面将提出对那些工作中的问题人物进行建设性批评的一些建议：
1．私下进行批评。建设性批评的一个基本原则就是私下进行批评。如果在大庭广众下批评他人，那么被批评者只会变得对你更加防备，而且不在工作区域进行批评对于被批评者来讲，也不太容易把批评理解为威胁。公司的餐厅、停车场或者有自动售货机的休息区域都是进行私下批评的好地点。
2．从强度适中的批评开始。即便出于善意，一下子进行非常严厉的批评也会极大地伤害被批评者的自尊心，而且会引发对你的防备行为。因此最好从强度适中的批评开始，如果有必要的话，再渐渐加大批评的强度。过于严厉的批评还有一个问题，就是被批评者会一下子反应不过来。
3．批评需要客观事实的支持。
无论对谁进行批评，最好把批评建立在客观事实上，而不是主观认知上。人们之所以不接受许多批评是因为他们认为那些批评无效。如果有客观事实作为批评的依据，那么批评被接纳的可能性就会大幅度提高。
4．就共同的目标来表述你的批评。如果你的批评能够帮助双方达成共同的目标，那么批评奏效的可能性会成倍增加。运用加强合作而不是竞争或者责备的词语。比如，“如果你能在我撰写报告的同时再核实一下统计数据是否准确，那么我们很快就能完成这份报告。”但如果你换一种说法，可能就会碰到麻烦：“如果你不快点核实完统计数据，我就没有办法准时完成报告。”
5．避免居高临下的批评。如果在批评他人的时候把自己放在老板的位置上，往往会让被批评者非常愤怒，即便你的批评出于好意，他也难以接受。
(第四节 做一名高情商经理人
要成为高情商经理人并没有某种特定的万能方式。然而，通往高情商经理人的道路并不是鲜花铺地，这条道路有时也会充满荆棘。随着你对情商理解的加深和有关技巧的熟练运用，你管理的团队和组织就会表现出更持久、更良好的品质，这些品质有助于使员工更有归属感、责任心和奉献精神。
团队是建设起来的，不是天生就存在的。一个团队的得力的经理人可以在成员之间建立一种信任，并且能够以信任为纽带将大家紧密地联系起来，形成一个有凝聚力的集体。
为了在团队成员之间建立一种归属感，尽早开始频繁的交流是十分关键的。通过统一不同意见、齐心协力或使用激励人的语言等方式将团队成员的能力发挥到极致，是团队实现有效交流的关键。
建立一个既能够很好地完成任务又保持强大凝聚力的团队也许是经理人面临的最大挑战之一。现在，让我们看一看高情商经理人是如何建立一个良好的团队的。虽然这个事例不是来自商业界，而是来自体育界，但这个故事是如何建立良好团队的范例，并不是仅仅讲体育。
★格雷蒂·利特尔的故事
棒球教练格雷蒂·利特尔作出的一个决定被公众认为是削弱了波士顿红袜棒球队的实力，并且让球队失去了打世界联赛的机会。这个拥有“明年见”绰号的红袜队又一次止步不前，人们把所有的责任都归咎在教练身上，格雷蒂·利特尔遭到了媒体的强烈指责。
在王牌投手彼得·马蒂内略微显示出疲劳之后，格雷蒂·利特尔走向了投手区。大家估计利特尔会让人替下彼得，换上一个善用左手的击球手，因为利特尔已经让那个左手击球手在场边热身了。但是，利特尔没有换人。彼得看起来很累，但利特尔问他是不是还能支撑着再面对一个击球手时，他表示可以。这是一场关键的比赛，利特尔显示出了自己鼓舞团队精神的能力，在漫长的赛季中他一直这样激励队员好好发挥。彼得说自己可以，于是利特尔也给了自己的明星球员足够的信心。正如人们常说的，其他的就是历史了。尽管利特尔连续两个赛季带领队伍赢了90多场比赛，但结果是他在波士顿却失去了当教练的机会。
球迷们恨不得要取下利特尔的头，但是，那些和利特尔关系比较近的人都高度评价了他的领导风范和管理队伍的能力。彼得·马蒂内也站了出来支持教练的决定。他甚至承担起输掉整个比赛的责任，说：“球是我投的，决定也是我做的。利特尔整个赛季都做得很棒，批评他在比赛场上的决定是不公平的。”
解雇了利特尔的俱乐部总经理蒂欧·爱泼斯坦也肯定了利特尔的巨大成就，他看到了利特尔如何培养了一种团队意识和相互支持的氛围，如何让球队感受到了运动的快乐。爱泼斯坦说：“他们的确提出了很高的标准，这也是我们要求今后的红袜队要一直做到的，要保持自己的风格。”
不管利特尔决定让彼得留在比赛场上是对还是错，球队内所有的评价都证明了利特尔判断、理解、运用和控制感情的能力，正是这一系列的感情技巧帮助利特尔建立了凝聚力强、效率高的队伍。
甚至红袜队的主席拉里·路西诺也不得不承认，很难找到人来代替这个拥有“多方面天赋”的教练利特尔。看红袜队的比赛你会感觉到这是一个团队运动，利特尔在队员之间培养了一种团队精神。★