第四节识人用人的具体方法
作为领导者，仅有思才之心还远远不够，他们更需要识才之能和用人之智。我们常讲，人才的浪费是最大的浪费。爱惜人才、发现人才、培养人才、推荐人才、保护人才，固然难得，选准人才、用准人才，更属不易。因此，掌握识人选人的基本方法和技巧，并善于使用人才，才能履行好领导者的基本职责，并确保事业的成功与发展。
一、识人人才在于发现。******在《建设有中国特色的社会主义》中作了科学的肯定：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”人才不仅是那些专家教授、名流学者，凡有一技之长者，有某方面的专门才能者都是人才。领导在选才方面，要破除求全责备的观念，要先看他能干什么，不要先看他不会干什么，要先看优点、长处，而不要盯住他的短处不放。科学家熊庆来从华罗庚撰写的《苏家驹教授之代数的五次方程不能成立的理由》论文中，看出其非凡的数学才能，将这个不称职的小学教员举荐到清华大学。华罗庚如鱼得水，终成名声显赫的著名科学家。我们现在苦于没有人才，这是旧观念在阻碍我们去认识人才，发现人才，其实，只要我们树立了正确的人才观，人才就站在面前了。
人才需要多角度考察。全面衡量一个人，必须经过实践的考察和多方面的考验。只有在实践中才能真正识人，并且应将人置于各种环境中给以多方面的考验。
识人，既要看顺境中的表现，又要看逆境中的作为。真正的人才既能在顺境中做出成绩，也能在逆境中有所作为，并且在逆境中能表现出坚定的意志和非凡的能力。
识人，既要听其言，又要观其行。是不是人才，能不能办事，不仅要听他说得如何，还要看他干得怎样，尤其要看他是否言行一致。正如恩格斯所指出的那样：“判断一个人当然不是看他的声明，而是看他的行为；不是看他自称如何，而是看他做些什么和实际是怎样一个人。”
识人，既要看其对上的态度，又要看其对下的态度。真人才、好干部对上级真诚尊重，但拒绝人身依附，对下级真诚关爱，平易近人；“伪劣人才”对上阿谀奉承、百般讨好，对下则是装腔作势，盛气凌人。
识人，既要看领导的评价，又要听群众评价。领导赞赏，广大群众也认可、拥戴的人是真正的人才；只有领导肯定赞赏而没有群众认可、拥戴的就未必是真正的贤良之才。
二、用人
（一）用人不疑，放手使用
渴望信任是人类心理的普遍需求之一，是人际交往中的最高奖赏，是激励人才奋发进取的助推器。充分信任下属，会使其在领导者的信赖中感受到自己的价值和尊严，从而激起他们的积极性和创造性。因此，领导在任用下属时，应该坚持用人不疑，放手使用。如果领导者既要用人又要疑人，则将产生种种弊端：一是容易令真正的人才寒心，而离开组织。欧阳修说：“凡任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。若无贤不肖一例疑之，则人各心阑，谁肯办事？”无论贤者或不肖者，不分良莠，一概怀疑，那么，下属的积极性从何而来呢？魏征也说：“任之虽重，信之未笃，则人或自疑。人或自疑，则心怀苟且。”对下属来说，勤勤恳恳地做事，还要受到上司的猜疑，窝窝囊囊、苟苟且且地工作，怎么能尽心竭力地干好事业呢？二是容易使下属变得虚伪奸诈。王夫之在总结历史经验后，揭示出一条真理，即“君愈疑，臣愈诈“。倘若领导者无端怀疑下属，那么，下属就不会再以真心对待领导，于是乎，说假话、办假事，就不足为奇。三是容易导致事业失败。苏轼在《策略·三》中说：“君不疑其臣，成功而无后患，”“使其心无所顾忌，故能尽其才而责其成功。”王夫之更是据理断言：“有可信之人，而不敢信，必败。”
（二）扬长避短，量才使用
俗话说：“金无足赤，人无完人”。任何人都有优点和长处，也有缺点和不足。用人的要诀首要的是扬长避短。清朝诗人顾嗣协在《杂兴》中写道：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”这首诗用马、牛、车、船各有其长处和短处的道理，告诉人们用人要用其长，避其短，否则舍长求短，任何有智慧的人也难为其谋。用人贵在量才而用，万万不可过多地苛求。唯物辩证法告诉我们：任何事物都是对立统一的，长与短、强与弱、好与差都是相对的，可以相互转化的。有些人在某一方面或者在许多方面具有超群的能力和不凡的见识，我们将这些人称为“人才”。但无论再高明的人才，都有自己的弱项和短处，有未知领域和不及的能力。世上原本就没有无所不通的“全才”，领导者只有谙知其能，量才使用，才能使他们充分发挥自己的长处，成为某一领域的“人才”。如果误将这些“人才”放到他们未知的领域，或者去做他们能力不及的工作，可能就会转化为“庸才”。所谓“择人犹如择器”（——贵在择其所长，避其之短）就是这个道理。因此，领导任用下属，要认真了解和分析他们的长处和短处、优点和缺点，看他们会干什么、能干什么，从而根据他的能力和长项安排其做最适宜的工作。
《读通鉴论》卷二十六。
苏轼：《读通鉴论》卷三。
（三）区别情况，因人而用
每个领导者都会面临不同的下属，每个下属都是与众不同的个体，在年龄、个性、品德、知识、涵养、生活经历和家庭社会环境等方面均有差异。古人云：“少年之人，不患其不奋迅，常患以奋迅而成卤莽，故当抑其躁心；老成之人，不患其不持重，常患以持重而成退缩，故当振其惰气”；（《前集·闲适》）“才智英敏者，宜以学问摄其躁：气节激昂者，当以德性融其偏”。（《前集·修省》）可见，要视具体对象，采取不同的用人方法，方能达到更佳效果。
（四）珍惜人才，适时使用
领导者运用人才，应当择人而任势。俗话说，机不可失，时不再来。一个机会错过了，有时不仅会耽误下属一辈子，还会或大或小地给工作造成损失。用人应正当其时，只要其具备才能，不必论资排辈。在这方面，中层领导者有责任、有义务在下属条件成熟时适时使用或举荐使用。
（五）理解下属，用当其愿
人的工作干劲的大小与其愿望得到满足的程度往往是成正比的，若爱某行而干某行，则更容易专某行进而成功于某行。领导任用人才时，不仅要看到下属的长项和优势，还应理解下属的愿望，并尽量满足其在“岗位意愿”和“任务选择”方面的正当要求，最大限度地使领导安排与个人愿望相一致，使下属因为爱岗而更加敬业。为此，领导者在引导人们培养、确立适合现实工作需要的新的职业兴趣的同时，还应充分理解和尊重“个人选择权”。