管理心理学就是一把打开锁的钥匙，对管理者来说，只有掌握了打开员工心的钥匙才能打动员工的心，找到管理的真谛，开启员工管理的大门。作为一个管理者，读一些心理学知识是必要的，这样能够更好地了解员工心理，才能做好以人为本，攻心为上的管理，才能真正地做好管理，成为受员工拥戴的管理者、成功的管理者！
一则故事带来的管理启示
有一把沉重的铁锁将大门紧紧地锁住了。有人试着拿一根铁棒去撬开它，但是不管如何用力，始终没有打开。
这时，另外一个人来了，拿出一片小小的钥匙，往锁孔里一放。“喀嚓”一声，锁就被打开了。
当人们都走开后，铁棒迷惑不解问钥匙：“为什么我用了那么大的力气都不开的锁，你轻轻一下就可以将锁打开呢？”
小钥匙回答：“因为我最了解它的心。”
对管理者来说只有懂得员工的“心”，并且直接攻击员工的“心”。这样才能找到管理的真谛，才能成功开启员工管理的大门。可以说，管理员工就是管理员工的心，这就是我们常说起的管理心理学。
管理心理学（Managerial Phychology）是以组织中的人为特定的研究对象，将人作为营管理的目标，以人为中心，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。管理心理学是针对不同员工的心理特点采取相应的心理方法进行管理从而达到管理者的目标科学。
管理心理学是人类文明和智慧的结晶。我国很早就提出了人治和治人的学说，但最终在社会上起全面影响和最重要作用的是儒家和法家的思想，结合着黄老学说，在权术和心术方面几近完善。心术，特别是心战，其管理心理学的成分很高。东方思想在管理学方面是最具魅力的，也更能契合人的心理需求。
早在春秋末年，军事家孙武就在《孙子兵法》中写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武所强调的领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在商业社会的今天看来也是一条非常重要的管理心理学原则。
中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”（《荀子·性恶》）。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。
中国古代管理心理学思想已经受到现代管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。这是因为，管理心理学有助于调动人们的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
那么，管理心理学，第一应该是人文科学，是一门艺术；因为之所以叫管理心理学，这是因为“人”是管理的中心环节，人的心理是管理的重要依据。“人”是社会时代的体现，不同的时代会产生不同的意识和价值观；所以对“人”的管理心理学具有很强的时代气息。从管理实践的角度来讲，“人”绝对是员工关系管理的核心，“以人为本”绝对不是空洞的口号，所以，在管理员工时，我们需要一把打开员工心门的钥匙——管理心理学。
每个员工的心，都像是上了锁的大门，任你再粗的铁棒也撬不开。只有懂得它的心，才能把自己变成一只细腻的钥匙，进入别人的心中，每把锁都联系着一扇门，每扇门的后面，都有一颗心，向着能够打开这把锁，打开这扇门的人真诚地，无私地敞开着。
心理效应：做一个优秀的管理者
在管理中有很多心理效应，比如说最常见的“鲶鱼效应”。许多成功的企业管理者正是因为善于在管理中应用一些心理效应才取得了不凡的成就。本节简单介绍几种经典的在管理中经常用到的心理效应，以期每位读者能够从中得到一些启示，更好地应用于管理。
只有了解和懂得运用管理心理学中的心理效应，才能做到更好地应用在管理中，把企业管理得更好。可以说，懂得利用心理效应是一个优秀的管理者做好管理的重要方面。
鲶鱼效应
据说，挪威人捕沙丁鱼，抵港时如果鱼仍然活着，卖价就会高出许多，所以渔民们千方百计想让鱼活着返港。但种种努力都归失败，只有一艘船却总能带着活沙丁鱼回到港内。直到这艘船的船长死后，人们才发现了秘密：鱼槽里放进了一条鲇鱼。原来鲇鱼放进槽里以后，由于环境陌生，自然会四处游动，到处挑起事端。而大量沙丁鱼发现多了一“异己分子”，自然也会紧张起来，加速流动，这样一来，一条条活蹦乱跳的沙丁鱼被运回了渔港。
这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到威胁和竞争作用，它符合现代管理的原则。这种方法能够使人产生紧迫感和危机感，从而更好地工作，可以说时运用心理学的一个典型案例。
当一个公司的工作达到较稳定的状态时，这种情况常常意味着员工工作积极性降低了，“一团和气”的团队不一定是一个高效率的团队，在这个这时候采取心理战术——鲶鱼效应，才会起到很好的“救治”作用。一个团队中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
鲶鱼效应在管理心理学中充分体现了人员流动的必要性和重要性。人员流动是指一个人所服务的地区、部门、单位发生变化或转移的现象。对于个人来讲，人员流动有助于激发人的干劲和潜力。一个人老是局限在一个单位，难免闭目塞听，思想僵化，盲目自满，长期停留在一个水平上，甚至会产“磨”、“疲”、“油”。流动则会逼人开创新局面，做出新的成绩。许多人都是带着开拓精神流动到另一个单位去的，到了新单位以后往往会大显身手，充分展示自己的才能。对于群体来说，人员流动有助于激发群体成员的活力和竞争意识，从而提高工作效率。一个单位如果人员长期固定，就少了新鲜感和活力，容易产生惰性。加入一些“鲶鱼”、制造一种紧张空气，自然就生机勃勃了。“鲶鱼效应”给我们的企业管理以及打破传统的用人观念大有启迪意义。
皮格马利翁效应
1968年，美国的心理学家罗森塔尔和贾可布森曾经做过这样一个实验：他们来到一所小学，然后随便从每个班里抽除了三名学生，一共有18个人，写在一张表格上，然后很认真地告诉校长、老师、学生，这些名单上的18学生被鉴定为“新近开的花朵”，而且还会在不久的将来有冲刺的巨大潜能，会考出好的成绩。其实，这份学生的名单是随意写的，并没有根据一定的智力测试，也没有一定的科学根据，这只是一个心理实验。但是，很快几个月后，这次实验的结果出来了，凡是被写入名单的人，不但在这几个月内成绩突飞猛进，而且人也变得开朗热情，求知欲望特别强烈，与教师的感情也变得特别好。几年后，这18个人在社会的不同岗位上都做出了不凡的成绩。罗森塔尔和贾可布森用神话中一个王子的名字，把这个实验命名为“皮格马利翁效应”。在希腊传说中，皮格马利翁爱上了一座少女塑像，在他真诚的期望下，塑像变成了活人，并与之结为夫妻。但是，为什么会发生这样的奇迹呢？皮格马利翁效应又和上面的实验有什么关系呢？
罗森塔尔和贾可布森是当时著名的心理学家，教师对它们所提供的学生名单没有丝毫的怀疑，于是，教师在对这些学生教育的过程中就会通过一种积极的感情，表现出来对名单上的学生一种深深厚爱。在教师的这种莫名的厚爱下，学生都会产生一种自尊、自爱、自强的心理，而在这种心理效应的推动下，学生往往表现出一种强烈的求知欲望作为一种回报，而正是这种心理效应促使学生在学业上不断取得进步。当他们步入社会，这种心理效应依然不会消失，可以说一生受益匪浅，这一心理效应就是期望心理中的共鸣现象。这种心理效应运用到管理工作中，依然有它不容忽视的作用。那就需要管理者对下属投入感情、希望和特别的诱惑，这样下属就会努力发挥自己的主动性、创造性和积极性，从而取得工作上更大的进步和自身的发展。
“皮格马利翁效应”告诉我们在从事管理工作和进行人际交往的过程中，管理者一旦对下属，有意识或无意识地寄以期望，下属就会产生出相应于这种期望的特性，如管理者在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息”等，这样的期待心理暗示，下属自然会朝你期望的方向发展，人才也就在期待中得以产生。这就是皮格马利翁效应在管理中的应用。
霍布森选择效应
1631年，英国剑桥商人霍布森在贩马的时候，将马匹放出来让顾客自由挑选，但是，在自由挑选的前提下为顾客设定了一个条件，那就是只允许挑选最靠近门边那匹马。自然，有了这个条件的限制，顾客就等于失去了挑选的权利，对这种没有选择余地的所谓“挑选”，后人则讽刺为“霍布森选择效应”。
心理学家指出：人一旦陷入“霍布森选择效应”的困境，就不能进行正常的学习、生活和工作。这其中的原因就是：好与坏、优与劣都必须在对比中才能产生，只有在一定的数量和质量的对比下才能进行选择和判断，才能做到选择的合理性。但是，如果只有一种选择只需说好与不好的坏，这能算选择吗？只有在许多种选择的方案中有所对比，这样才能算作是有所选择，所以说没有选择的余地就不能算是选择，实际上就等于扼杀了创造。
在管理中，又何尝不是这样的道理呢？管理者只有给下属一定的选择权，必须是具有可选择的前提下，给员工足够的自我支配的权利，这样员工或下属才能真正创造出来好的成绩。
霍桑效应
霍桑工厂是美国芝加哥市郊外的一个工厂，以制造电话交换机为主要业务，这家工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但是，工人们却总是表现出来愤愤不平，这家工厂的生产状况自然也不理想。为了找出其中的原因，美国国家研究委员会在1924年11月组织了一个研究小组，这个研究小组是由心理学家和多方面专家组成的，研究小组对该工厂开展一系列试验研究。对这家工厂的一系列试验研究的中心课题就是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。在这一系列试验研究中有一个“谈话试验”的研究，那就是专家们用两年多的时间，找工人个别谈话达两万余人次，规定专家在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并对员工的谈话做出了详细的记录；对工人的不满意见不须反驳和训斥。但是，这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量有了较大大幅度的增长。这其中的原因就是工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，没有找到发泄的方式，“谈话试验”使他们将这些不满都发泄出来，从而工人都感到心情舒畅，干劲十足。于是，社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
“霍桑效应”给我们的管理启示是：员工在工作的过程中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现能满足的却寥寥无几。但是，对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，是不能进行压制的，而是要千方百计地让员工宣泄出来，这样才能产生较高的工作效率，对员工的身心和工作都有很大的帮助。如今有很多单位专门设立“牢骚室”，这正是“霍桑效应”在管理中的现实应用。
一个懂得心理学的管理者一定是一个成功的管理者，因为他们懂得如何在工作中去把握员工的心理，让员工把工作做的更好。所以，管理中的心理效应是不能忽视的，值得每一个管理者去思考，去应用。
攻心为上：做一名员工拥戴的管理者
在现代社会，很多人提到“管”一词，都会联想到对人的管理。可是，在很多管理者看来管理是没有所谓的秘诀，只是按部就班地把员工管理好就可以了。其实不然！员工管理是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。但是，一旦在管理中注入一些心理管理因素，管理效率很快就会产生巨大的效应。相信读完下面的故事，也许作为管理者的你会领略到管理的另一种意境——心理管理。
一、更了解心理
在一堂讲授领导与管理的课堂上，教官给学员们出了一道题目，题目是：“现在你是本班的领导者，你的目的是让大家全部自动走出教室，切记，有个条件是让大家心甘情愿地离开教室。”
第一位学员不知道如何处理这个问题，回到了座位。
第二个学员对全体学员说：“教官要我命令你们都离开教室，听到没有？”全班没有一个人走出教室。
第三位这样说：“大家听好了，现在教室要进行打扫，请各位离开！”但是，依然有一部分人在教室内，值日生在待命扫地。
第四位微笑着对大家说：“好了，各位，午餐时间到了，现在下课。”
不出数秒，全教室的人都走了出去。
让别人为自己做事，而且是要他心甘情愿，该怎么说、如何说，都是一门艺术。用权威来压人或者用一些理由来说服，都不会收到什么效果。
古话有：“与人方便，与己方便。”其实这就是对上面这个故事的最好注解。让自己的目的和对方的一些意愿或者切身利益结合起来，用这个来说服别人，结果一般都是双赢。
故事告诉我们一个简单的道理那就是只有更了解员工的心理才能做到更好地管理员工。
（二）有一个良好的工作心理
有一个小和尚在寺院的任务就是撞钟，半年下来，觉得非常无聊，他对自己任务的理解就是每天除了简单地撞钟还是撞钟而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“难道我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
在这个故事中，主持给我们展示的是一个一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前为小和尚提出工作要求而造成的。假如小和尚在撞钟的第一天就明白撞钟的重要性和要求，那么，相信小和尚也不会有“做一天和尚撞一天钟”的怠慢心理。管理者对员工的工作一定要有一个量化的标准，这个标准或者要求就是员工的行为指南和重要的考核依据。假如没有一个标准和工作要求让员工来参照，那么，时间久了员工就会很容易形成自满心理，导致工作懈怠。所以，管理员工首先对员工的工作态度有一个要求，不能为了工作而工作，一定要有一个良好的工作心理。