研究生德育绩效评价是研究生德育绩效提升的重要环节。也是提升研究生德育绩效的有效途径。而评价指标体系的构建又是研究生德育绩效评价的核心。我国自20世纪80年代开始德育评价的理论研究，迄今已作了许多有意义的工作。本文不是一般意义上的德育评价，而是针对研究生德育所进行的绩效评价体系研究。本评价体系有这样几个优点：客观性、操作性强，明确了具体的评价指标，每项评价指标都设计了比较恰当的权重通过设计指标体系，每个评价项目都划分了四个评价等级（优秀、良好、合格、不合格）。这样便于操作。当然，本评价体系还存在着不少有待改进的地方：在指标体系的设计上还不完善，在对三级指标评价标准的描述上还不十分准确，它还有待于实践的检验。此外，笔者认为还有以下几个问题在评价中予以注意。
一、绩效沟通问题
德育绩效沟通是指评价者和被评价者一起讨论有关德育工作进展情况、潜在障碍问题、解决问题的可能措施以及评价者如何才能帮助被评价者等信息的过程。重视绩效评价过程中的沟通是非常重要的。这里的沟通有两层含义：一是指在制定绩效评价计划的过程中，评价者要和被评价者进行有效的沟通，使绩效评价指标获得被评价者的认可；第二层含义是指绩效评价完成之后，评价者要对被评价者的工作绩效表现给予有效的反馈。研究生德育绩效评价过程中，处处需要沟通：制定评价目标要沟通，指定指标体系要沟通，分析原因寻求改善和进步要沟通……离开了沟通，德育绩效评价将流于形式。具体到组织层面，德育绩效沟通的作用主要体现在：搜集和传递信息。组织内的沟通能了解到德育工作者的需要，以作为决策的参考。改变或塑造态度。通过沟通能改变德育工作者的偏见和消极态度，增强他们的心理承受能力，最终能化阻力为动力，推动德育管理顺利进行；有效的沟通，听取德育工作者的合理意见，可以塑造出他们对学校的主人翁态度，更大限度发挥他们参与德育管理的积极作用。建立和改善关系。
绩效沟通的目的在于改进绩效。其中，绩效反馈是关键。
绩效反馈作为绩效评价活动的最后一个环节，起着承上启下的重要作用。绩效反馈既是上一个绩效评价周期的结束，同时也是下一个绩效评价周期的开始。绩效反馈是一种激励的重要手段。在实际操作中，评价者却往往忽视绩效反馈的重要作用，要么没有反馈，要么走过场，走形式，影响了绩效评价的实效。绩效评价的目的是通过提高每一名德育工作者的绩效水平来促进德育整体绩效水平的提高。因此，绩效反馈不是简单地总结过去的上一个绩效周期德育工作者的表现，更重要的是要着眼于未来的绩效周期。管理者在对德育工作者进行绩效反馈时要记录他们的关键行为，按类别整理，分成高绩效行为记录与低绩效行为记录。通过表扬与激励，维持与强化德育工作者的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定德育工作者绩效差距，在绩效反馈时反馈给他们。通过对德育工作者绩效结果的通报，使他们明确其绩效表现在整个组织中的大致位置，激发其改进现在绩效水平的意愿，以期得到改进与提高。当然，绩效结果的反馈是以客观公正的绩效评价过程为前提的。
二、绩效评价工作的连续性问题
人的思想政治品德的形成和发展过程，是个体在社会环境的影响下，经过社会实践，使思想政治品质诸要素不断平衡发展和协调适应，知与行从旧质到新质循环发展的过程。它的形成与发展，一方面受社会环境和道德教育的影响，主体内在的知、情、意、信、行诸要素之间，在发展方向上由不一致到一致，在发展水平上由不平衡到平衡，由相互不适应到相互适应。另一方面它是道德主体对一定的社会思想政治品德要求的反映，同主体原有的思想政治品德状态之间的矛盾斗争和转化运动。而社会环境是不断变化的，社会对个体的道德要求、道德教育的方式方法都是根据社会的变化而不断更新的，因此，个体的品德也是在这种不断的矛盾运动中向前发展。品德的这种虽然相对稳定但却随着社会诸要素变化而逐步变化的本质告诉我们，品德考评应具有连续性。通过对考评对象的连续考评，我们可以看清考评对象品德变化的脉络，掌握其品德发展的趋势。考评者可以运用个体内差异法等方法，更准确的判断出考评对象在指标体系任一指标上的变化，为正确诊断考评对象存在的问题，提出有针对性的建议提供可靠依据。连续评价对学校德育工作的开展是非常有意义的。它还可以克服“评前一阵风，评后就放松”的心理和现象，促使学校将品德考评作为德育工作的重要一环，纳入学校正常工作轨道，为更好完成德育目标创造良好条件。
三、绩效评价及其分值有限性问题
在研究生德育绩效评价结果的有效利用方面，评价结果的教育、激励、导向和调控作用具有更为重要的价值。如果仅将评价结果作为纠正研究生错误认识、观念和行为的依据，只看重学生“改邪归正”，而较少考虑德育中激发研究生思想的形成、开发他们内在动力等方面的问题，则不完全是评价的初衷。另外，把评价的结果作为判断、衡量德育工作成效和学生道德水准的唯一标准，也是不完全的，不恰当的。德育作为一种实践，其形式和内容是非常丰富的，德育目标的实现途径也是多种多样的。这种丰富性、多样性和考评内容的不完整性，以及评价过程中的主观性和信息收集的不完全性决定了德育评价及其分值的有限性。
研究生德育评价及其分值的有限性，决定了我们不能把评价的分值当作唯一衡量研究生德育绩效的标志。如果用只看重分数，简单地处理评价的结果，那就大大违背了德育绩效评价工作的初衷。德育绩效评价也就难以发挥它的教育作用、导向作用、激励强化作用、调节控制作用。因此，为了更好地完善德育绩效评价工作，必须对评价结果进行正确地评价：一是对评价的分值进行解释，分值不是一个抽象的数学符号。蕴涵着一定的价值、意义；二是对评价客体进行适当评价，哪些方面做得好，哪些方面有待提高、加强；三是对评价对象变化（进步或退步）的原因进行分析，并提出建议。从而“以评促建，以评促改”，以实现研究生德育绩效目标。
四、评价心理偏差的问题
研究生德育绩效评价是对组织成员的工作绩效进行科学的测量与评定，并以此为依据对个体实施激励（奖励或惩罚），以实现组织目标。因此，它与评价人员的心理状态有着密切的关系。评价的诱因、评价的动机、评价的主客体之间的关系、评价过程中的心理因素都会产生不同的心理效应，并对评价结果产生影响。因而，要正确地认识和了解这些心理因素及其活动特征，以保证绩效评价的客观、公正、合理、准确。这就要求在评价过程中克服印象性、对照效应、暗示性、情感、从众效应、晕轮效应、趋中化等心理偏差。这里重点介绍一下后两种偏差。
晕轮效应偏差。晕轮效应是指当一个人在某一特性上受到很高或很差的评价时，就会影响到人们对他的其他所有特性的评价，心理学称这种影响为晕轮效应。反映在评价工作中，评价者如果对被评价者的某一方面特征有很深刻的认识或感受，评价时就极容易产生这样一种倾向，即误认为该人员在其他方面表现的优劣也都与这一方面的优劣相类似。特别是在考察那些缺乏定量标准的特征时，如工作态度、合作精神等，这种因晕轮效应而产生的以偏盖全现象更为明显。
趋中化偏差。在考核评价的全过程中，出于J怕得罪人、老好人等心理，考核者往往不愿做出“最好”或“最差”这样的极端判断，有时候甚至不愿将被考核者的优劣差异明显表现出来。所以，在评价个人时，经常会把个人向集团平均水平方面靠近，使被考核者的成绩都集中在同等水平线的分数上，而与实际工作情况并不符合，这就是趋中化的偏差，也称中心化倾向。这种现象在研究生德育绩效评价中会导致无法区分院系研究生德育工作的优与劣，不能反映研究生德育工作者工作或成绩的实际差别。无法实施或不能公正地实施奖惩措施。