李嘉诚知道这个事情后，叫人把年轻经理找来。年轻经理心想：“这次把生意谈砸了，还和客户大吵起来，肯定被李嘉诚痛骂。”哪知道走进办公室后，李嘉诚根本没有批评他，而是让他回去好好地总结一下教训，以后多注意一下谈判的技巧，为下次的谈判做好准备。
年轻经理以为听错了，但李嘉诚斩钉截铁告诉他：“你已经和客户打过交道，对具体的事务也比较了解，没有人比你更适合担任这份工作。”果然，年轻经理没有让李嘉诚失望，成功地与外商签订了协议。
任何人在通往成功的道路上不可能不犯错误。普通人会犯错误，成功人士也会犯错误，重要的是我们从错误中得到什么。如果每次都能从中获取新的东西，犯错误又有何惧怕呢？有容纳的雅量，得到的支持就多。此理古今皆然。在现代管理领域中，宽容仍然是赢得支持的一个重要途径。以宽广的胸怀对待周围的人，能够显示出你极高的品德修养，也能够让你周围的众人对你刮目相看，从而赢得更多的拥护。
管理箴言
1.作为管理者一定要鼓励部属进行实验、革新和拥有积极进取的热情，要让大家知道你能够接受这样的事实：有些项目的结果并非一定能如我们所愿，但是，失败却让我们向成功迈近了一步。
2.松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费；而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。的确，失败并不要紧，关键是从失败中总结经验，更新观念，以更好应对接下来更为重要的日常管理工作。
3.犯错误未必是一件坏事。错误让我们看到自身的缺点，体认到自己的不足，这样我们才会从错误中逐渐成长起来。
容人之短方可吸纳人才
心胸宽广不仅表现为能够容人之错，还指要能容人之短。对于一个想成就大事的管理者来说，心胸宽广才能吸纳不同的人才来帮你。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”对待别人的小过失、小毛病不要斤斤计较，耿耿于怀，以免人心离散。有时候应该视而不见，充耳不闻，假装糊涂，如此才能吸纳更多人才。
胡锦涛总书记曾在全国人才工作会上指出，要坚持德才兼备原则，把品德、知识能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选人才。这是对各级部门在新时期选人用人上的总体要求。要把这一要求落到实处，关键在领导，根本在观念。因此，领导者具有什么样的人才观，对一个地方、一个单位的发展至关重要。
唐代陆贽说：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”刘邦出身低微，文才武略平平，却能灭秦挫项，一统天下，原因何在？他自己回答说：“夫运筹策帏帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”这三个人都不是通才或全才，也都有这样那样的缺点，刘邦的高明之处在于用其所长、容其所短，让三人的长处互补，形成一种合力。用人之长、容人之短，是唯才是举的一个重要原则，是古往今来开明领导者的一个重要管理思想，且一直延续至今。
但现实生活中，仍有些管理者在试图寻找完美无缺的员工，他们眼中完美员工的形象总是品质、学识、能力、身体、团队适应能力都是完美和一流的。他们求全责备，很难有人合乎他们的要求。他们招聘来的人，往往是“全能型”的，没有明显的弱点，但却不是专业型的。这些人在完成具体的工作时不如那些虽有缺点，但在某个方面有优势而又摆对了位置的人发挥得更好。
所以他们在用人时，并不总是盯住员工的缺点，要去“消除”它；他们能够对无关紧要的缺点视而不见，专注于员工的特长，并且最大限度地发挥它。
世上没有完美的人。如果管理者只盯着下属的缺点，不能容忍有缺点的人，那么就只好无人可用了。缺点和长处往往是共生的，在此方面有优点，在别的方面就可能成为缺点。过分果断就可能是刚愎自用，过分谨慎而行可能就是优柔寡断。
知人善任作为一种领导艺术，就要本着“人无完人，金无足赤”的原则，不因为一个人有缺点和过失而使人才失之交臂，不要让人觉得怀才不遇。古人都知道用人不求其备，论大功不录小过的道理。刘邦本人是个无赖，他所用的人大都是负有恶名，但都有一技之长，合起来就是一个整体，无往而不胜。刘邦用人只求独当一面而不要求文武齐备，这就是刘邦能得天下的原因吧。
世上的人喜欢说世上没有好人，这话很轻率。作为管理者，其实不必刻意挑选好人，只在人群密集的市场聚拢一百人而各取所长，每个人都有一些见识，集中百人的优点就可以成为贤人了；每个人都会有一些优点，集中百人的见识可以决策大计。
一个管理者如果想让所使用的都是没有弱点的人，那么他所领导的组织，充其量也只是一个平凡的机构。所谓完美无缺的人，因为由于追求全面和均衡，他们往往在某个方面钻研不深而成为实际上的价值不大的人员和二等人才。特别是在现代社会学科知识门类众多，知识飞速更新的年代，传统意义的全才已经不可能存在。“成功者都是偏执狂”，追求完美就意味着平庸，往往是某方面有缺陷的人才成为成功的人。
管理箴言
1.管理者在使用人才时，要能容人之短，对于那些有缺点或有争议的人才也要大胆使用，使他们能充分发挥其才干，从而帮助自己取得事业的成功。
2.优秀的管理者，在选用人才时，总是优先考虑这个人能做什么、做得多好为标准。
3.优秀的管理者知道，完人的标准也是在变化的，工业时代标准的完人，可能成为信息时代标准的废人；对工业时代来说是“变态”的，对信息时代来说可能是“优异”的。
容人之长才能提高你的地位
每个人都有自己的长处和短处。取人之长补己之短，才能相互促进，事业才能发展。因此，在容人之短的同时，还要能容人之长。有的人嫉贤妒能，生怕别人超过自己而进行压制，从而使得部属皆为平庸之辈，又何谈做大事呢。因此，要避免嫉妒心理作怪，容得下比自己强的下属。
某一位企业家曾指出：“用一个能力强的人，只会提高你自己的地位；条件好的人不但增进整个部门的工作成效，更使你因为容人之长而声名大噪，何乐不为。”
每个人的知识，才华和能力是很有限的。孔子说过：“三人行，必有我师焉。”古希腊哲学家苏格拉底也曾去寻找世上最聪明的人，在他去了许多地方寻找了许多人后就说：“世界上没有绝对聪明人，所谓聪明、有才能不过是在某个方面比别人突出和优秀罢了。”
作为管理者，掌握着一定的社会财富和权力，在长期实践中已经习惯形成了那种以自我为中心的思维定式。所以，要说让管理者用比自己才能更高的人，说起来容易，真正去做的时候，确实是比较困难的。但是，如果管理者能勇敢地超越自我，敢于用比自己强的人，将能使事业获得更大的发展，也会让自己的形象更加高大。
管理者自己的各种才能不一定全都要胜过部下，但他有一个特殊才能，就是有办法去运用、发挥、调动部下的才能，他也有胸怀容纳比自己强的人。就像刘邦说过的那样：“我的智谋比不上张良，管理比不上萧何，指挥军队更比不上韩信。但我能得到这三位人才的辅佐，所以我得到了天下。”
这正是刘邦的高明之处，敢于用比自己强的人，才能做成大事。
然而有一些管理者却没有刘邦这样的思想，他们或出于私心，不敢起用能力、学识在自己之上的人，反而对那些庸才另眼看待，或者他们常常高估自己的能力，甚至心怀妒忌，如一个笑话中讲的：武大郎开店——个头比他高的一个都不要。这样，他只能开一个“侏儒店”。
意大利首屈一指的菲亚特汽车公司是世界10大汽车公司之一。谁也不会料到这家赫赫有名的公司，在以前竟是个面临倒闭的企业。它连年亏损，无法进行再投资，被迫将13%的股票卖给了对外银行。
面对这种困境，菲亚特集团老板艾格龙尼大胆起用强过他的维托雷·吉德拉，任命他为汽车公司总经理，将公司全权交给他独立经营。
吉德拉才华出众，平易近人，具有不屈不挠而又吃苦耐劳、脚踏实地的性格。上任后，他果然出手不凡，大刀阔斧地进行了一系列行之有效的改革。在吉德拉的整治下，菲亚特汽车公司很快摆脱了困境，使汽车销售量达到了欧洲第一，吉德拉本人也由于经营有方而闻名，被人们称之为欧洲汽车市场的“霸主”。
戴维·奥吉尔是世界著名的广告权威_一奥美广告的创始人，他在谈到企业在用什么样的人时说：“许多人，尤其是那些管理者总是会去用那些比他水平低的人，那样企业就会变成一个庸人的集体，毫无生机和创造力，效率也不高；相反地，如果管理者敢于用一些比他水平高的，比自己能力更强的人，那么它会壮大成为一个大的企业。”
“这里躺着一个人，他懂得如何任用能力比自己强的人。”钢铁工业之父安德鲁·卡耐基的墓志铭这样写道。卡耐基所用的人都是能干的，他能够看到这些人的长处，并把他们的长处应用到工作中去。所以，卡耐基成为一个卓有成就的管理者。
其实，敢于启用能力比自己强的人既是个度量的问题，又是个信心与能力的问题。管理者应该心中充满信心，相信自己，敢于去重用比自己强的人。这样才能将自己的事业发展壮大，自己的地位也就随之提高了。
总之，企业领导者必须有"五湖四海"的思想，更需要全方位吸纳各色人才，只有这样，企业才有持续发展的人才基础。任何企业发展，都离不开一批关键时刻、关键问题能顶上去的能人、骨干。当领导的不能“武大郎开店”，妒贤嫉能，怕部属比自己强，影响自己的形象与权威，而应挖掘能人，培养能人，鼓励部属超越自己。
管理箴言
1.高明的领导不仅善于用人之长，而且能够容人之短；不仅能容人之短，而且能化短为长，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。
2.人各有所长，管理者只有学会取人之长补己之短，才能相互促进，事业才能发展。