书城管理总裁的使命
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第10章 修戒——释放员工本力(4)

拎起电话比较得体的是:“你好,××公司”,或者直接报自己的名字,而不是张口就说“喂”。9点过了客户打来电话同事不在,你怎么说?职业化的人就会说,他早上去拜访客户了,还没有进公司。

我曾经打电话到一间还不错的公司,前台小姐热情有礼,可是她却用那悦耳的声音大大咧咧地告诉我,小王上厕所去了。拜托,你就说他不在座位好不好?还有的人老是替同事听了电话后,要么把电话号码写在人家桌上重要的资料上,害得人家要重新打印文档或费力地用修正带涂掉字迹,要么写在自己的本子上忘记给别人耽误了正事。

于细节处体现行为职业化,就是职业化的精髓。邮件往来,是不是在主题上标明邮件的主旨?没有主题的邮件,小心被别人当作垃圾邮件处理哦。和别人会面的时候,是不是会注意眼神交流?老是举目顾盼或者脸红低头,别人会怀疑你心理有障碍。同女性客户走在一起的时候,有没有主动给她挡电梯的门、开出租车的门?这不是做作,而是绅士风度的职业化延伸。

另外一种职业化的表现就是不把私人的感情带到工作中来。虽然很多人都知道这个原则,但毕竟一天八小时上班再算上加班时间,和同事相处远远超过和家人在一起的时间,所以一定要注意。

最能体现一个老总职业化程度高低的,就是他的员工在离职之前的表现。请看下面这两个老总的职业化显然还做得很不够。

甲单位曾有一个员工临走前,小儿科地把业务上来往的电子邮件全部删去,结果电脑部主管捣腾一下全部恢复,结果毁掉的倒是那个同事原本一贯的厚道形象。乙单位有一个高级经理人被炒掉后大闹董事会,被传为笑柄。

所以,职业化程度高的老总,员工离职时,不管是公司采取主动还是自己采取主动,都应该交接好手头的工作,留下客户、合作伙伴的名片资料,卸载电脑里的私人软件,在最后一天,平静地给熟悉的同事发一封告别信。

谈到大多老总老总普遍看重员工的职业化行为,笔者认为:

一是要使员工具有敬业的工作态度;

二是要使员工具有个人目标,这个目标是他对生活的一种态度,不仅仅指经过多少年赚到多少钱,而是他要成为什么样的人;

三是要使员工的个人愿景和老总愿景能够一致,站在老总的角度思考问题,愿意在团队中付出。

“行为德之基也,基始也。德自行而进,不行,则德何由而积?”职业行为是从业者在一定的职业道德知识、情感、意志、信念支配下所采取的自觉活动。对这种活动按照职业道德规范要求进行有意识、有目的训练和培养,称之为职业行为养成。

养成的最终目的,就是要把职业道德原则和规范贯彻落实到职业活动之中,养成良好的职业行为习惯,做到言行一致、知行统一,进而形成高尚的职业道德品质,并达到崇高的职业道德境界。

老总规定的职业行为,是检验一个人职业道德品质高低的试金石。

用制度规范职业行为要做到:

一是将道德知识内化为信念。

“内化”是指把学到的道德知识规范,变成个人内心坚定的职业道德信念、职业道德理想与职业道德原则,并对自己履行的职业责任和义务的真诚信奉。它是职业道德知识、情感和意志的结晶,也是人们职业道德行为的强大动力的精神支柱。只有这样的职业道德行为,才有坚定性和永久性。

二是将职业道德信念外化为行为。

“不要总是在梦想高尚的事情,而要去做高尚的事情”。“外化”是把内心形成的职业道德情感、意志和信念变成个人自觉的职业道德行为,指导自己的职业活动实践。

7、员工的结果要规范

“用结果说话!”目前许多公司对任何事物,都要以追求最理想的结果为目标。

一项对进驻上海的全球五百强老总进行的调查同样证实了这一点,这些公司的人才标准有一个明显的共同之处,就是重视结果。

新西兰乳品原料有限公司是世界排名前列的著名乳品老总,在120多个国家和地区设有分支机构,其中国有限公司商务发展部主任王春菲说,跨国公司选拔人才非常“经济”,不去选最好的,而是选最合适的。

主要看其能力和工作经验是否适合这个岗位,而学历则放在比较靠后的位置。如果几个人的能力和业绩基本不相上下,这时可能会考虑到学历的因素。

“发达国家,当然包括著名跨国公司,对人才标准的界定早已走出了‘唯学历’‘唯学位’的误区,而主要强调‘两个导向’。”

上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华分析说,“一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称,但更突出其综合能力和专业水平,从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质,是很难用学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年做不出成绩,就很难讲他就是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中,业绩是至关重要的,因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时,不能仅看文凭和其毕业的大学,而要看他给社会做了哪些贡献,有何业绩。”

现代市场经济尤其是中国不成熟条件下,业绩是老总的生命线,老总管理的追求与价值更多强调的是以结果为主的价值导向。结果导向的管理是一种反向思考,强调一个人的能力、知识必须体现在其业绩上,衡量一个人的能力和业绩主要是看结果,以结果论成败,以结果论英雄是其根本体现。

通俗地讲,市场经济条件下不承认疲劳与苦劳,而主要承认功劳。因此,文凭再高,再努力,如果没有业绩,一切将会是一句空话。试想,一个公司的全体员工都非常勤奋,非常敬业,但最终老总产品销售不出去,老总将如何生存?

今天的社会,是一个高度竞争、充满机会与挑战的社会,是一个以绩效论英雄的社会。无论做什么,到最后都只能拿成绩说话,评价每个人工作好坏的标准是拿“结果”说话,要实现自我发展就必须出业绩,其他的一切都没有说服力。

老总考核员工的标准只有一个,那就是——业绩。唯有业绩才能体现一个员工的价值。业绩是最能说明一切的,一直以来,许多老总都遵循“论功行赏”原则,员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。

日本的某老总,有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期,公司当众把此员工的档案全都烧了,让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系,大家都在一个起跑线上,按照今年的目标往前冲,看谁达到最终的结果,目标完成的最好,谁就是第一。而你前面的资历,你干活的态度,不是评价你业绩的重要因素。

当然在中国还没有哪个老板实行“烧档案运动”。但我们应该清楚的是中国的老板也一样看重业绩,在他们心中最高分数的职员,一定是那些能让公司最赚钱的职员。

很多世界级老总,每到年终就会进行以业绩为主的员工排位,排在前列的员工不用说春风满面,而排在后面的不但脸面无光,还随时会有被老板解雇的可能。这当然怪不得老板,面对严峻的生存形势,老板只能如此。

对员工而言,通过一系列财务数据反映出来的工作业绩,最能证明你的工作能力,显示你过人的魄力,体现你的个人价值。正如毛泽东所说:“自古以来都是看效果作结论的。”

工作的时间越长,越能显示自己的勤奋,有些人这样认为。其实,工作效率和工作业绩才是最重要的,整天忙忙碌碌地“苦劳”但不见“功劳”,并不是有效的工作者。

“用结果说话”,不仅是公司对员工的要求,更是市场对老总的条件。老总固然需要员工具备奉献不已的黄牛精神,可是如果员工误以为这就是公司的最终要求,并进而以此自居为功臣,那等待他的将是很不乐观的下场。道理很简单,如果员工取得的业绩微乎其微,给老总创造的利润少之又少,那么整天在公司里忙得团团转,又有何实在意义?

员工业绩匮乏,就失去了继续工作的资格;公司利润淡薄,就丧失了立足市场的理由。所以说,假设让公司对员工只提一条工作要求,那绝对是——用结果说话!反过来,如果员工想得到加薪、升职等诸多优遇,那最有说服力的武器也必将是——用结果说话!没有业绩,一切无从谈起。

更进一步讲,受利润的驱使,再有耐心的老板,也绝难容忍一个长期无业绩的员工。所以,抱有“我尽忠职守,不浪费公司资源”观念的员工,是最愚蠢不过的了。届时,即使你忠贞不二,永不变心,老板也会变心,甘愿舍弃有忠诚无业绩的你,留下忠心且业绩突出的员工。

不要责怪老板薄情寡义。一个老总要想长期发展,仅仅依靠员工的忠诚是不够的。一个成功的老板背后,必须有一群能力卓越、忠心耿耿且业绩突出的员工。没有这些成功的员工,老板的辉煌事业将无法继续下去。所以,老板看重业绩,势在必然。

出色的业绩,对老板才最具诱惑力,才是你立于不败之地的真正王牌。无论你充当什么角色,只要能把自己的岗位工作做到尽善尽美,就是到位。

作为职员,无论你其他方面如何,工作业绩是首要的。惟有实践成果才是证明一个人的文化知识、能力的最好依据。因此,空叹不如实干,“是骡子是马,牵出来溜溜”就知道了。

而你作为一个老总老总,为了公平合理对待员工,为了激励员工多出好结果,你就得首先给出一个合理的奖惩制度来,否则,就难以教人放心。