那么解决问题的科学思维方式是什么？怎样才能像圈网围鱼一样，把能想到的方法都想出来呢？我想应当分四步走：
第一步，先看是不是自己能够解决。这时你应当围绕自身广泛地想各种办法，在想这些办法时先不要考虑办法是否可行，只考虑这些办法能不能解决问题，想到一条，记录一条，想得越多越好，当自己感到确实没有办法可想了之后，再回过头来对自己想的办法进行整理，首先去掉不可行的，再去掉花费代价太高的。
当这两类办法都去掉以后，如果还有其它办法，那么就对其它办法进行分析，分析时最好按时效和代价两方面对各种方法进行打分，再综合时效得分和代价得分，从中找出得分最高的办法，并按得分最高的办法去解决问题。
第二步，因为每个人所处的环境是不同的，每个人所掌握的知识和资源也是不同的，所以你自己无法解决的问题，不等于你周围的人也无法解决。如果第一步中去掉不可行的和代价太高的方案后，你自己已没有其它解决办法了，那么你说要充分考虑与自己关系密切的人，看他们之中是不是有适合帮助自己解决这一问题的人，如果有，那么你就让他们帮着解决，但你最好也像第一步一样，与你选择的人一起考虑各种解决方法，找到最佳解决方法后，由你选择的人去完成。
第三步，如果与自己关系密切的人也无法帮助自己解决这一问题，那么你要把范围再进行扩大，看与自己关系密切的人他们有没有朋友能帮助自己解决这一问题，如果有，那么你就让他们帮着解决。
但你最好也像第一步一样，与你关系密切的人和他的朋友一起考虑各种解决方法，找到最佳解决方法后，由你通过朋友委托的人去完成。
第四步，如果第三步还没有有效的办法解决，那么你要把范围再进行扩大，找与自己或朋友没有关系的社会团体、组织机构、新闻媒体、有关协会、法院等各种与问题相关的组织帮助解决，到此为至问题应当能够解决，如果还不能解决，这个问题我想你是没有办法了，唯一的办法只能放弃解决。
以上四个步骤，就像撒网捕鱼一样，小网不行用大网，一法不行用另一法，不过这样下来，代价肯定是越来越大，所以能选第一步解决的问题不选第二步，能用小网的不用大网。
不可否认，许多人解决问题时不自觉地在用这些方法，但用归用，我想他们用时考虑的顺序可能没有这么明确，大多数人也不是自觉地从逻辑角度来考虑的。如果能逻辑性地按照从小到大的顺序来考虑，自己思维会更加缜密，解决问题会更加程序化，办事的效率会更高。
这里说的从纵向和横向两个方面考虑解决问题的方法，主要强调了思维的方法和顺序。这其实就像大中城市的红绿灯，如果这些城市中没有红绿灯，城市的交通肯定瘫痪，谁也走不了路，当有了红绿灯后，就建立了秩序，虽然你遇到红灯时要停一停，但这一停却带来了交通的顺畅。
所以，好的思维方式，会让你员工的思维更缜密、更有效、更顺畅，请学习好的思维方式吧！一旦你员工的思维有了秩序，你也一定会终生受益！
6、学习造就高素质团队
在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。
21世纪是一个强调变化和速度的知识经济时代。在这个以知识资本为基础的社会中，老总之间的竞争不再仅是资本、现有技术和人才存量的竞争，而是老总学习力的竞争，即员工和组织学习动力、学习毅力和学习能力的竞争。
成功的老总将是学习型组织，老总要保持优良的竞争优势，唯一的办法就是比竞争对手学习得更好更快。
而建立学习型组织是一项系统工程必须有坚定的信念、得力的组织措施、恰当的切入点和强有力的老总文化支持才行。
其中，老总文化的支持起到了至关重要的作用。因为在现代老总组织中，是老总文化而不是组织结构，成为现代高效老总管理原则的决定因素，而老总文化又涉及更为深层次的价值观和文化理念等问题。因此，其在学习型组织的创建中无疑是非常重要的。
比尔·盖茨说：“知识管理的目的是要提高机构智慧，或老总智商。今天动态的市场中，公司要成功就要有高老总的智商，谈到老总智商，并不是指公司只是要有一堆好脑筋的人就够了，虽然一群聪明的员工可以使工作执行的较为顺利，但老总智商的高低，主要还是取决于公司是否广泛分享信息，以及如何善用分享彼此，的知识成长。
老总智商涉及到分享过去及现在的知识，助长老总智商有两个来源：一个是个人的自我学习，另一个是一群拥有不同知识的员工在群体互动环境下进行双向与多向的学习。
学习，不只是老总员工和各个部门自身的事，信息、知识必须能在整个组织里迅速有效地广泛交流和传播才能产生强大的作用。
在老总内部，老总应充分利用已建立起来的内部沟通网络，增强员工之间的相互交流和学习。由于老总的部门界限阻碍了信息、知识的流动，将个人和各部门彼此孤立起来，不利于学习型组织及其文化的形成，因此，老总还必须打破这些部门的界限，建立开放式的工作环境，消除组织内部的条条框框和冗长的程序，促进形成老总内信息和知识的传播机制，使组织最大限度地扩散和交流知识，为老总实现外显知识和内隐知识的共享提供保证。
要使组织在此基础上能通过学习，不断增强自身创造和积累知识的能力，以最终带来绩效的改善和学习型组织文化氛围的形成。
老总智商高的公司，将表现在员工团队协力执行创新计划上的成就，由于参与计划的所有成员，均能在有效率的环境下，获得充分的资源来源，以及进行有价值的知识整合活动，然后在高度士气、高度共识、焦点目标引导下，将成员的知识能力与老总的创新目标作最佳的结合，产生最佳的结果。
上述是比尔·盖茨对学习的看法，他用了老总智商来说明团队学习的重要性。
世界已经进入学习型组织的时代，真正创建学习形组织的老总，才是最有活力的老总。
比尔·盖茨还提到另一个建设学习型组织的重要因素，那就是老总高层主管的认识。
他说：“推动知识的流动与分享是老总内知识管理活动的核心，但除非老总高阶主管对此有充分的认知，否则将不易推行。由于专业人员都有将个人知识视为私产的心态，吝于与他人分享，拥有信息就拥有权力，主管人员在心态上更有不愿将信息透明化的权力私心。因此老总高层必须要采取特殊的管理手段，以激励组织内进行知识交流与分享的活动，并形成有利于知识交流的老总文化。”
联想集团总裁柳传志有一个有趣的“鸵鸟理论”，他提出这一理论的目的是为了提醒联想不要自高自大，要善于发现和学习别人的长处。
联想为了广泛地收集和学习外部的信息和知识，逐渐形成了自己开放型的收集信息和知识的组织机制。联想在公司内部设立专门的信息收集部门——市场信息处、热线电话、公开信箱以及Internet主页，并由公司信息管理部和业务发展部综合负责这些信息的规划与处理。
同时，联想通过积极开展国际、国内技术合作，在与众多知名老总，如惠普、英特尔、微软、东芝等开展友好合作的过程中进行学习。
联想在每一次合作中都能做到以我为主，积极吸收、消化国际最先进的技术，学习国际性大公司在技术、产品开发、生产管理、渠道建设以及市场运作等多方面的管理经验和科学方法，以最快捷和最有效的方式获得自己所需要的知识，带动自身学习创新能力和管理水平的提高。
正如柳传志所说：“我们认为自己是学习型老总”，“联想今天能与国外厂商竞争到这种程度，确实反复研究学习过人家的管理办法。”
经过10年发起和持续组织学习的研究，我们发现了一些简单的事实：
一是建立学习型组织从来都不是一件简单的事。
二是这需要漫长的时间，需要耐心、执著，还会有起起伏伏。
三是也需要许多人用不同的方式来领导。
有些CEO倾注很大的精力来建立学习型组织，但却收效甚微，因为他们没有注意去培养一个不同职位的领导团队。其实，我们可以制定面对长期变革的对策，为事情进展不理想时做好准备。
美国通用电气公司前总裁杰克？韦尔奇最早提出了“无界限”的概念。
当初，韦尔奇发现GE内部很多像铁丝网一样的界限削弱了GE与客户的关系，阻碍了员工之间的相互交流。于是，他提出并采取了一系列“拆围墙”的行动：独创了“城镇会议”及“生产力最佳车间”；提出了用“速度、弹性、整合、创新”作为测定和评价公司有无界限的四项标准；努力促进岗位交流，让每个人都关心或参与整个业务流程；推动“同屋办公”制度，取消第一线的从业人员与管理人员之间的界限；经常亲自参加员工的研修活动并发表演说，临时安排与下属经理人员共进午餐，等等。
韦尔奇认为，只有超越了公司内业务、岗位、职务之间的所有界限，才能培育出共同的价值观和老总文化，促进组织知识、信息的交流和传播，提高员工持续学习和共同学习的能力。
综上所述，学习在建立起高素质的团队中具有重要作用及深远的意义，它已成为21世纪老总竞争的重要战略与策略。
7、学习是终身要做的事
时代和环境在迅速变化，对所有老总都提出了全新的挑战，就像奥林匹克精神一样：老总都必须更快、更高、更强。因此，学习、变革是适应挑战的不二法门。同样，对于每个员工而言，也莫不如此。
在传统正规教育下所学的知识不仅迅速老化，就算部分有用，那是远远不够的，惟有通过快速学习，不断改善自身能力、态度、意愿，做一名终生学习者，才是唯一的制胜之道。
据专家分析，农业经济时代，只要7-14岁接受教育，就足以应付往后40年工作生涯所需；工业经济时代，求学时间延伸为5-22岁；知识经济时代，每个人一生的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，人人都必须持续不断增强学习的能力，方能获得成功。
也就是说，在知识经济时代，知识的产生、传播、运用都会以惊人的速度进行，生命不息，学习不止的终身学习更为重要。
按照芭芭拉·布若汉姆的说法，任何一个组织都有三种类型的学习态度：
一是太愿学习者。他们的座右铭是“做一天和尚撞一天钟”，拒绝学习任何新生事物，不求上进，每天延续同样的做法。这些人可能会成为老总的负担，也有可能在老总面临经营萎缩、陷入困境时，不能适应老总的发展而被解雇。
二是悠闲学习者。他们为满足现实的需要而按要求参加培训，认为这样已经足够了，不主动为将来的需要进行储备，不愿主动承担新的任务，或者主动请求参加培训。这些人可能适应现时环境的需要，但明天无法预料，今天不努力，明天就会成为冬天的“寒号鸟”。
三是终生学习者。他们的座右铭是“永远做第一个吃螃蟹的人”。他们坚持学习，积极参加集体学习活动，关注并预测未来的发展趋势，试验新的观念，实践新的方法，为未来发展准备好自我。
从以上三种分类可以看出，一个成功的和期望成功的商业人士，必须成为终生学习者。
组织也应该大力培养和扶持这些终生学习者。他们是学习型组织的中流砥柱。在现代老总中，员工和老总都是学习的主体，其中老总老总是学习型组织的发动机。
因此，必须充分发挥老总老总在营造组织学习文化氛围中的重要作用，使他们成为员工学习和分享知识的典范，促进组织学习文化氛围的形成。
老总要做一个优秀的学习者，成为老总知识创新的倡导者和带头人，为全体员工垂范；老总要做一名好老总、好教练，引导员工有效地学习；老总要善于鼓励、督促员工学习，不断提高组织和员工的学习创新能力；老总要为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为老总的一种文化和机制。
总之，老总要为员工营造一种有利于知识共享的文化氛围。
由于老总之间的竞争往往取决于组织整体的学习创新能力，因此，老总必须把集体知识的传播、共享、和创新视为赢取竞争优势的支柱，在组织中营造一种平等、民主、自由、和谐的气氛，形成一种高度信任、有利于知识传播和共享的人文环境，促进老总员工的相互学习和共同学习以及团队和组织的持续学习，提高整个组织的学习能力和竞争力。
老总要为员工要树立终生学习的理念。
老总要在组织中引导员工，认识到学习对于老总和个人成败的重要性，使学习成为人们的自觉行动和终生追求，成为整个组织密不可分的职能。
同时，老总要通过推动员工建立个人愿景和共同愿景，培养充满自信，勇于竞争、好学不倦的精神，有效克服组织和员工个人学习的智障，使各层次人员都能全身心地投入学习并具备不断学习的能力，使老总发展成为一个具有高度自觉性的学习型组织。