1998年7月30日，被告医药公司的上级主管机关福建省三明医药集团公司审计物价科对原告余养义在承包医药公司批发部期间的财务帐及记帐凭证进行审计，确认原告余养义欠被告医药公司承包管理费、货款等计人民币31892.70元。1998年9月1日，被告医药公司根据上述审计结论，以原告余养义欠款未还为由诉至本院，请求依法责令余养义偿还其欠款人民币31892.70元。本院经审理认为，原、被告之间的纠纷应由被告医药公司或其上级主管机关处理，不属于人民法院的受案范围，遂以（1998）明经初字第141号裁定书裁定驳回起诉。医药公司不服提起上诉，二审法院以（1999）三经终字第30号裁定书裁定驳回上诉，维持一审裁定。为此，被告医药公司根据上级主管机关的审计结论和二审终审裁定，于1999年8月20日召开职工代表大会，以明药（1999）21号通知下文，对原告余养义欠款作出处理。原告余养义不服被告医药公司的处理决定，于1999年8月30日申请仲裁，要求被告医药公司补发原告余养义内退工资、退休养老金人民币8232.21元。明溪县劳动争议仲裁委员会以明劳仲裁字（1999）05号裁决书裁决原、被告之间的争议应由原、被告或被告上级主管机关共同处理解决。原告余养义不服裁决，于2000年1月6日诉至本院，要求法院依法判决被告医药公司补发原告内退工资、退休工资、退休养老金及退休干部建房补助费等计人民币9743.10元。另查明，1999年1月，原告余养义就退休争议问题向明溪县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告按国家有关文件规定为原告办理退休手续。被告于1999年6月25日为原告办理了退休手续，原告亦于1999年6月28日以退休争议问题已平息为由向明溪县劳动争议仲裁委员会申请撤诉，并获准许。又查明，原告余养义从1998年2月至5月、9月至12月，1999年1月至6月的工资按内退工资标准发放每月人民币495.60元，被告医药公司每月实发给原告205元作为基本生活费，合计人民币2870元（该款现存放在被告财务处），余款每月290.60元，合计人民币4068.40元已被被告抵扣欠款。原告余养义退休后，从1999年7月起至12月止应由被告支付的退休补贴每月133.70元，合计人民币802.20元亦已被被告抵扣欠款。
本院认为，原告余养义与被告医药公司之间的退休工资、福利争议，系基于原告未完全履行与被告医药公司签订的企业内部承包合同所产生的，根据最高人民法院法（研）发（1985）28号通知的规定，被告医药公司或其上级主管机关有权对与原告余养义之间的企业内部承包合同纠纷进行处理。被告医药公司在与原告余养义多次协商不成的情况下，根据上级主管机关三明医药集团公司的审计报告和批复精神，在保障原告余养义最低工资标准每月205元后，将原告的剩余工资抵扣欠款的处理，不违反有关法律规定。因此，原告余养义要求被告医药公司支付退休工资和退休补贴的诉讼请求，其中按规定应支付给原告的最低工资保障每月205元合计2870元部分，应予支持，其余已实际被抵扣欠款部分，不予支持。原告的法定退休年龄是在1998年8月，被告为原告办理退休手续是在1999年6月25日，被告在为原告办理退休手续后，原告没有向明溪县劳动争议仲裁委员会申请要求被告给付退休干部建房补助费和安家费1110元，且在1999年6月28日就退休争议问题向明溪县劳动争议仲裁委员会申请撤诉，并获批准。同时，根据有关文件规定，退休干部建房补助费执行到1998年12月31日。原告余养义在劳动争议仲裁程序期间既未提出过要求被告给付建房补助费的主张，且就退休争议问题申请撤诉，应视为原告在劳动争议仲裁程序中已放弃对该项权利的主张，因此，原告在诉讼中要求被告给付建房补助费和安家费人民币1110元的请求，不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款的规定，判决如下：
一、被告医药公司应支付给原告余养义从1998年2月至5月、9月至12月、1999年1月至6月共计14个月的基本生活费计人民币2870元。该款于本判决生效之日给付。
二、驳回原告余养义的其他诉讼请求。
案例六：赔偿失业保险费纠纷
原告武汉市红桥灯具厂诉被告刘美华劳动争议赔偿失业保险费纠纷一案。
原告武汉市红桥灯具厂系武汉市汉阳区建桥街汉阳通达实业公司下属的一家集体所有制企业，被告刘美华原系原告的职工。1998年该厂处于半停产状况，在册职工208人，在职职工仅28人。1998年9月，第三人湖北省中胜房地产公司与原告商议兼并事宜，双方于1998年9月10日签订了一份转让协议，后又于同年11月16日和18日改为签订一份兼并协议，其内容主要是第三人向原告支付人民币200万元，用于原告安置职工、偿还债务、支付职工工资、医疗费、伤残补偿费等，其中在册职工解除劳动关系时按其工龄以每年500元的标准付给一次性安置费；第三人则拥有原告全部的厂房、厂区以作开发商品房之用；兼并后将原告改制为由合同双方、汉阳通达实业公司共同参股，职工个人自愿入股的股份制企业。该方案通过厂职工代表大会形成了决议。协议签订后，由原告的上级主管部门汉阳区建桥街办事处上报汉阳区经济体制改革委员会，该委员会于1999年3月22日以阳体改（1999）1号文予以批准，该批文已抄送汉阳区社保处等部门，但兼并协议和批文均未涉及职工的失业保险问题。其后双方履行了兼并事宜，但原告并未改制为股份制企业，被告等职工也均未参股。
另外，1998年武汉市政府武政（1998）91号文要求本市集体企业于当年8月底之前到社会保障部门办理失业保险登记，但原告未予办理。1998年11月3日被告与原告签订了解除双方劳动关系的协议，双方约定于合同签订之日解除劳动关系，并约定“解除劳动关系后的职工安排，由红桥灯具厂一次性发给生活费和安置费共计人民币9000元。”协议签订后，双方解除了劳动关系，原告付给了被告一次性生活费和安置费共计人民币9000元。其后，被告因不能领取失业保险金的问题，曾多次以写联名报告、推荐职工代表上访等办法寻求解决，原告也表示同意予以补缴，但社保部门以其应以街道为单位一起参保，且补缴不适用于已解除劳动关系的职工为由，不予办理补缴登记。2000年11月30日被告等121人向汉阳区劳动仲裁委员会提出申诉，要求解决失业保险问题。2001年6月8日，该仲裁委员会作出阳劳裁字（2001）第12号裁决书，裁决原告赔偿被告等121人的失业保险金各4368元。原告对裁决不服向本院提起诉讼。
本院认为，原告提出被告申请仲裁已超过仲裁时效，因被告等职工和原告的上级主管部门均一直在多方寻找解决职工失业保险问题的办法，因此，自被告与原告解除劳动关系时始，直至双方寻求解决问题未果时止，申请仲裁时效应为中断，故对原告的观点本院不予支持；被告提出原、被告签订的解除劳动关系的协议中所给付的款项是工作多年的补偿以及生活补助费，但协议的明文表述和武汉市汉阳区经济体制改革委员会的批复中的表述均表明支付给被告的9000元是一次性生活费和安置费，故对其观点本院也不予支持；被告另提出职代会未形成决议，因其未能举证，故本院不予采信。根据《劳动法》的规定，劳动者享有享受社会保险和福利的权利，享受的条件和标准由法律、法规规定，1998年11月原、被告签订了解除双方劳动关系的协议，双方自愿解除劳动关系，且原告已按每年工龄500元的标准向被告支付了一次性安置费，原告的做法不违背有关法律的规定。湖北省劳动厅“关于企业裁员职工买断工龄是否享受失业保险救济”的鄂劳函（1998）159号、以及湖北省政府鄂政发（2000）66号文、湖北省办公厅鄂政办发（2001）65号文，均有在解除劳动关系时“领取一次性生活安置费的职工，不享受失业保险”的规定，上述政策均符合不重复、不遗漏”的社会保障法律原则，本院可予参照。原、被告解除了劳动关系之后，原告已按每年工龄500元的标准向被告支付了一次性安置费，故其不应再享受失业保险，原告也不应向其承担赔偿失业保险金的责任。同时本案原告愿意缴纳社保基金，由于客观原因未果，不等同于鄂劳裁字（2000）01号函所指直接因用人单位拒缴社保基金，致使职工不能领取失业保险金的情形，故本案不适用该函。原告自愿负担本案受理费，本院可予准许。依照《中华人民共和国劳动法》第七十三条第三款、《中华人民共和国失业保险条例》第十四条之规定，判决如下：
一、原告武汉市红桥灯具厂不支付被告刘美华的失业保险金。
二、第三人武汉市中胜房地产公司不承担被告刘美华的失业保险赔偿责任。
案例七：除名纠纷
原告刘道春与红山煤矿除名纠纷一案。
原告刘道春原系红山煤矿卫生所医生。1997年6月19日，刘因爱人王春慧住院，即向卫生所所长牛华成诚假照顾其爱人。同年8月底，刘回红山煤矿卫生所上班，矿领导通知其不准上班，1998年3月5日，红山煤矿发文对刘作出除名决定。红山煤矿对刘作出决定前，虽经过职代会讨论，但并未对刘进行必要的批评教育，并征求工会的意见，决定作出后也未给刘本人申辩的机会。另查，根据红山煤矿的规章制度规定，部门领导只有三天的批假权，超过三天的应向矿领导请假。刘超假后并未向矿领导续假。2000年2月22日刘向农七师劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委通知其不予受理，刘遂向本院起诉。
本院认为，原告刘道春作为企业职工，理应遵守企业的规章制度，在其爱人住院时请假照顾，本是合理要求，但刘长期不在岗而未向矿领导续假并说明情况，违反了企业的劳动纪律。被告红山煤矿依照国家法律、法规对企业职工进行奖惩，应当严格按照程序办事。对刘的旷工行为处分前，应当查明事实，确属无故旷工，经批评教育无效的，作出处分决定后应当书面通知本人，并允许受处分者本人进行申辩。红山煤矿以刘自动离职为由对其除名的行政行为，在程序上不符合有关行政法规的规定。依照《中华人民共和国劳动法》第一百零五条，《企业职工奖惩条例》第十九条、第二十条的规定，判决如下：
一、撤销被告红山煤矿对原告刘道春的除名决定。
二、驳回原告刘道春的其他诉讼请求。
案例八：劳动合同中违约金纠纷
2004年11月1日，市民钱某与某公司签订了一份4年期劳动合同。双方约定：任何一方违约，应支付对方违约金10万元。钱某在劳动合同期满5年内，不得参与同行业的商业竞争或服务于他人，否则给公司造成的一切损失由其承担。钱某在2004年11月16日开始担任该公司生产技术副经理。2007年3月26日，钱某因家中有事向公司请假3天，此后一去不返。公司多次发函让其回公司上班，没有回音。同年，该公司因为不能按期交货，被客户索赔经济损失11万元（并未给付，客户通知该公司继续履行合同，并保留追究违约金及经济损失的权利）。为此，该公司申请仲裁，要求钱某继续履行双方的劳动合同，承担违约责任10万元，赔偿经济损失11万元。
仲裁情况：本案中，违约金条款设定限制于擅自解除合同和保守商业秘密的约定的情况下，应当认定该违约金条款的效力。钱某在劳动合同期内虽依法享有辞职权，但钱某的合同尚未到期，也未依法通知单位，即擅自离开公司，显然构成违约，应当承担相应的违约责任。
但本案违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，合同约定的违约金数额10万元明显畸高，可以结合钱某的工资报酬、公司的利润损失、公司为钱某提供住房等因素，遵循公平、合理的原则酌情下调。至于公司提出的因钱某离职导致其与客户订立的合同无法履行造成的经济损失，因该损失并未实际产生，不能充分证明利润下降系钱某离职直接造成，不予采纳。
劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。原《劳动法》没有关于违约金的条款，劳资双方可以自由约定，故出现上述裁决。新《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担违约金，这对于保护劳动者的合法权益将起到重要作用。
以往用人单位往往通过约定高额违约金的形式“镇住”劳动者，使其不敢提前解约。新法严格限制了劳动合同约定劳动者违约责任的范围：
（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（2）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（3）除上述规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本案中，若钱某在2008年1月1日后提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除其劳动合同。而《劳动合同法实施条例》（草案）第二十六条也规定，新法实施后原劳动合同中的内容与新法相抵触的，自新法实施之日起失效，因而，钱某也无需支付用人单位违约金。