看清加薪道路上的坎坷
一路走来，加薪并非一帆风顺，总会遭遇许多坎坷，经历一些磨难。
一、抱成一团的现象
当一个人得到加薪时，同类或同档次的其他人会觉得他们也应该加薪。这种非同小可的事把人分了档次，划了圈圈，剥夺了个体认同，成了众多的弗兰肯斯坦“怪物”中的一种，加剧了组织关节炎。有些分级制是不可回避的，但是，它常常被用来扼杀有创造性的个人主义，鼓励平庸。
当一个经理必须在批准只有一个人加薪与面对一个不满的团体之间作出选择时，这个经理一般会选择团体和谐、放弃批准加薪的权利。今天合理的薪酬制度，要求赢得奖酬的人应该得到它。当该得的人没有得到，监管人员的贡献得不到奖励时，高才干的人会放慢或者停止做出个人贡献。
二、管理者的托辞
赢得加薪的道路上有各种障碍。“我们考虑每年调一次”或许是最普遍的障碍。这种情况是“别让我操心”的老板的反应。他们还有其他理由支持该奖不奖的做法。例如，“预算紧了”，“我们有一场经济竞赛”，“在你的工资幅度内，你最高了”，“你的时限不对”等。
三、职员的偏见
有一种普遍的感觉是，“老板知道我在干什么，因此他知道我应该加薪”。与此相应，有人会觉得，如果埋头苦干，干出成效的话，奖酬最终会有。事实是，大多数经理一直充当着消防队员的角色。他们总是会往出事的地点跑去，而没时间注意一切正常的地方。那些不需要他们操心的人会使他们感到宽慰，他们“不需要我盯着”。
四、管理者的惰性
管理层相信，如果给一个人加薪，那就必须给其他人相应地加一加，而那是一件多麻烦的事情。它还相信，如果一个监管人员在干一项出色的工作，那么这人一般没有什么问题，可以不动他。他也相信，提升一个工人要承担各种培训费用，而且还不确定，更别提行文的事了，所以，为什么要冒险提他呢？说不定这人扶不起来。在这种消极的态度下干活，常常对动一动压根儿就深恶痛绝。所有这些做法集中起来常常成了一种严重的管理惰性。
当然，加薪还有许多这样那样的坎坷，但是，相信杰出的你可以有效地克服。
打破“任人唯亲”
杰克在一家大型公司干了10年，在头7年取得了有效的进步。但是，过去3年他却一直没有获得加薪，他的挫折感持续上升。虽然看上去他和一道工作的人相处得相当不错，但他却觉得另外5个人和他的老板总是比他更却了解正在发生的事，自己更像个局外人。目前自己工作还算满意，但仅此而已。3年间，他一直在同一个部门工作，但他却发现别的不如他的人倒跑到他前面去了。“真正的原因我虽然不知道，但我相信是老板坑我”，杰克说。
杰克苦恼之下，进行了一系列的职能测试，结果显示，他正在从事着一项非常好的工作，而且他也喜欢公司，所以应该会有一个好前途。但结果也显示，他的成效已经逐步缩小。他参与了各种社区事务，继续显示自己的管理技能，并以此弥补工作挫折。
“为什么你会觉得自己是个局外人？”顾问询问他。
杰克说：“他们几乎每天都在普林斯顿俱乐部吃午饭。而我是威廉期毕业的。”
的确，杰克的老板是普林斯顿人，在他需要有人参谋一些事时他常要向他的教授讨教。而杰克是本部门惟一的“外来人”。但其实别人并没有想封锁他。普林斯顿俱乐部不过是吃饭的好地方，吃饭时，他们常常会谈一些行话。他们非正式地交换的一些信息虽然也对杰克有利，但杰克自己却不知道去了解，而这些人却总以为他知道情况。
“局外人”的原因明朗化后，杰克搞了一份效力的报告，与老板一道讨论。在报告中，他用了一页纸谈他对社区的贡献，从而表明，他有献计献策和领导能力。同时，杰克建议与老板共进午餐，让老板了解那种非正式的“普林斯顿俱乐部政策”正妨碍公司发掘他的潜能。
杰克这种开诚布公地做法，对改变局面起到了帮助作用。最后，杰克得到了加薪。
赢得妇女的权益
在社会上，妇女所经历的不平等待遇虽然不多，但它的确是真实存在的。但是，它们基于个体水平是可以改变的。
李玉在一家小型的正在成长的广告公司做财务主管。她经手大量的帐目往来，有时还打打字。但她的薪金却只有2500元，刚刚超过另外一些男性财务主管的一半。
李玉意识到这一点后，她立刻开发了一个所付与所得的简表，将另外二个从事同样工作的男性的情况也列在上面。这份表清楚地表明，她的工作量更大。她知道自己挣的比干的少多了。
然后，李玉运用自己在广告演示方面的知识设计了一个“节目”，讲解这份日程表的不同内容，要求总经理给她留半个小时演示。
总经理在观看了整个演示之后，诚恳地向李玉表示了祝贺，并说他知道她干了件出色的工作，保证在下一次例行加薪时有她的份。对此，李玉坦然处之：“您不认为事实表明我应该拿的和别人一样多吗？”
后来经过一些谈判，在现有差距的情况下，李玉直接长了50%，并且得到保证说，年内摆平。
李玉的经历说明，老板几乎总是愿意为他们得到的东西支付报酬的。但事实上却常常是，老板压根不知道下属在干些什么。老板难得花时间弄明白每一个经理或专业人员所做出的贡献。他们愿意接受进步，分享某些增长的收入，但实际上，他们却不懂得检查下属应该按其贡献得多少。所以，要想获得加薪，就必须自己将加薪计划付诸实施。
巩固既得薪金
假定你在自己的薪金幅度内档次最高，或者假定你与老板相处得不是太好，但是，你还是获得了加薪。那该怎么办？在第一种情况中，你需要调整薪金幅度。在第二种情况中，你需要改善条件。
徐杰在一家非盈利的研究组织中从事一项非常好的工作。他领导四个部门中的一个，该部门承担组织收入中的最大部分。他的薪金类似于一个终身教授。人人都知道徐杰所在的组织把教授的大学薪金当作工资级别的标准。人人也知道，与这个大学有联系的教授对这群非常年轻、但十分有才能的人正在拿着最高的大学薪金一事非常不满。
徐杰和一些朋友讨论了这个问题，情况表明，如果他们的薪水不加以调整的话，就应该考虑辞职。最后，他们提出了一个观点，把专业工资从薪金等级表中拎出来。20位骨干人员被变成了该研究组织的专门顾问，每人每年10000元聘用金。由于给了这群人这种特殊的地位，他们不再反对薪金幅度的调整，徐杰和组织中其他成员的薪金大大地而且稳定地增长了。