基本工资制度
目前，我国各企业执行的基本工资制度大体有等级工资制、岗位工资制、结构工资制和岗位技能工资制等。
等级工资制：这种工资制度是企业基本工资制度的主要部分，它是根据劳动者的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素，将各类劳动划分成不同的等级，然后确定不同等级的工资标准，并据此向职工支付工资的一种工资制度。
岗位工资制：是企业按照劳动者在生产中的不同岗位确定工资的一种工资制度，它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的地方。
结构工资制：又称组合工资制或分解工资制，是随着企业内部工资改革建立起来的一种新的工资制度，这种工资制度是依据工资的各项职能，将全部工资分解为相应的几个部分，并且分别确定工资额，最后将各部分汇总即为职工的全部工资。
岗位技能工资制：是一种以按劳分配为原则，以加强宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。它由岗位劳动评价和岗位技能工资两部分构成。
根据以上基本工资制度，我国还对具体情况的实施做了以下规定：
一、机关工人的工资制度
机关工人分技术工人和普通工人两类。根据机关工人的劳动特点，技术工人实行岗位技术等级（职务）工资制，普通工人实行岗位工资制。
1.岗位技术等级（职务）工资制是根据不同岗位对工人劳动技能、劳动责任的要求，在考核的基础上，按实际贡献和服务质量确定劳动报酬的工资制度。它由岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金三部分构成。
岗位工资：根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师两个技术职务分别设置，各设八至十档。
技术等级（职务）工资：根据技术水平高低确定，共分五级，每级设一个工资标准。
奖金：根据对工人的劳动实绩、工作态度和服务质量的考核确定。奖金是工人工资构成中的重要组成部分，占工人工资构成的30%。
2.岗位工资制的工资构成分为岗位工资和奖金两部分。普通工人的岗位工资共设13个档次。
二、最低工资制度
目前，世界上许多国家都已经实行了最低工资保障制度，并以立法的形式确立了下来，如日本、泰国、法国等。最早的全球性关于最低工资方面的规定，见于1928年第26号国际劳工局理事会制定的《确定最低工资并特别考虑发展中国家公约》（即第131号公约），这个公约，对最低工资保障制度作了较为具体的规定，如对最低工资保障制度的效力、确定最低工资水平时应考虑的因素、针对最低工资保障制度要建立一种适宜的监察制度等。
我国也在最低工资方面作了相应的规定。《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度”。劳动部于1993年制定了《企业最低工资规定》，其中第三条规定：“最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。”《劳动法》第四十八条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”《劳动法》第四十九条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2.社会平均工资水平；3.劳动生产率；4.就业状况；5.地区之间经济发展水平的差异。”
根据有关规定，不能作为最低工资组成的有：
1.加班加点工资。加班加点工资是指职工按照用人单位生产和工作的需要，在规定的工作时间之外继续生产劳动或工作所取得的工资。在一般情况下，国家规定一天工作不超过8小时，一周工作时间不超过44小时。工作和生产任务应该在正常的工作时间内完成，以保护职工的身体健康。只有在特殊情况和一定条件下，比如企业必须连续生产不能中断、某些设备需要抢修和检修、为了完成国家的紧急生产任务等等，用人单位才可以安排职工加班加点。用人单位支付职工的加班加点工资属于工作时间之外的劳动报酬，因此，不能作为最低工资的组成部分。
2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境、工作条件下的津贴。津贴制度是为了补偿职工在特殊的工作环境和劳动条件下的额外劳动消耗和额外生活费用支出而建立的一种根据津贴条件和津贴标准支付报酬的工资形式。对职工支付特殊劳动条件下的津贴或有毒有害的工作环境下的身体健康津贴，实际上属于补偿性质的劳动报酬，因此，不将此种津贴作为职工的最低工资。
3.国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇等。
三、法定休假日的工资制度
《劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：1.元旦；2.春节；3.国际劳动节；4.国庆节；5.法律、法规规定的其他休假节日。”《劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。对在假期内因特殊原因必须工作者，支付不低于300%的工资报酬。”
同时，对公休假日，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪休假制度”，即公休假期间工资照发。
年薪制的五种模式
现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，各国年薪报酬的具体实践方式都有较大差别，我国目前的年薪制具体可划分为五种模式。
一、准公务员型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋养老金计划
报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别。一般基薪为职工平均的2～4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，较多的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证则起到了约束短期行为的作用。
二、一揽子型模式
报酬结构：单一固定数量
报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩，实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但前提是必须实现企业减亏500万元。
考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、销售收入等。
适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。领导班子其他成员的工资用系数折算，但系数不超过1。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如一些亏损国有企业，为了扭亏为盈就采取了这种招标式的办法激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用，作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
三、非持股多元化型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划
考核指标：确定基薪时，依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标；评价经营者的业绩时，参考行业平均效益水平来考核。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。
激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
四、持股多元化型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，一般基薪为职工平均工资的2～4倍；含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值，风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。但在确定风险收入的考核指标时，会把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时，依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资增长率等指标；评价经营者的业绩时，参考行业平均效益水平来考核。另外，如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1，有时也通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。这种报酬方案适应规范化的现代企业制度要求。
激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
五、分配权型模式
报酬结构：基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，一般基薪应该为职工平均工资的2～4倍；以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩，风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶，但在确定风险收入的考核指标时，会把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时，依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。其他领导班子成员的报酬通过给予不同数量的“分配权”或期权来体现。
适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。
激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。
薪水参考价
由国家和地方人事劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要“参考系数”。
一、国家定价
国家定价即国家对机关公务员、事业单位职工规定的统一工资标准，不包含岗位津贴和各种补贴。
国家规定机关新录用人员试用期月工资标准为：初中毕业生每月360元，高中、中专毕业生每月375元，大专毕业生每月395元，本科毕业生每月415元，获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生每月435元，硕士研究生每月465元，博士研究生每月515元。
对教育、卫生、财经、文化、体育、地质测绘、航运、银行等事业单位性质的系统，现阶段对新进人员见习期月工资标准为：规定中专毕业生375元，大学专科毕业生395元，本科毕业生415元，硕士研究生465元，博士研究生515元。
二、市场参考价
近几年，上海、北京、广州、深圳等地人才市场相继发布劳动力工资指导价位，以合理调节人才市场薪资水平。由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是“行情价”，一般分为最低价、最高价和平均价三种。留意当地的人才市场参考价，对评估自己的薪资水平非常有帮助。
为促进人才价格市场化，上海人才市场日前向1万家单位进行了分行业、分性质、分岗位的招聘岗位薪资调查，将反馈信息进行了统计分析，并于近日公布结果。
应届毕业生的平均月薪为：博士3000元(最低2000元，最高8000元)，硕士2500元(最低1200元，最高7000元)，本科生1900元(最低800元，最高4000元)，大专毕业生1400元(最低800元，最高3000元)，中专生1100元(最低600元，最高2000元)。
部分行业岗位平均月薪为：技术总监6000元(最低2900元，最高1.7万元)，软件工程师4100元(最低1500元，最高9500元)，网络管理人员3200元(最低1000元，最高7300元)，网页设计人员2800元(最低1000元，最高5500元)，市场总监5500元(最低1800元，最高1.2万元)，项目经理3500元(最低1500元，最高8000元)，销售经理3800元(最低1800元，最高8000元)。
不同所有制企业的相同岗位，其月薪也不同。以人事总监为例，平均月薪为4200元，但独资企业为6000元，合资企业5200元，民营企业3600元。行政总监平均月薪为4500元，但独资企业为7000元，合资企业6500元，民营企业3300元。
以上的薪资统计，均为税后月薪，单指工资和奖金，不包括其他福利和津贴。
此外，北京公布的薪资行情是：一般人员月薪2000～5000元，主管、主任月薪3500～7000元。深圳公布的最新劳动力工资指导价位中，中专毕业生平均月薪为1400元，本科毕业生月薪为2300元，博士毕业生月薪为4100元。
外企薪金知多少
近一两年内，外企的薪资行情估计是不会有太大的作为了，许多外资企业纷纷裁员，已经使得新闻媒介对这些老生常谈的话题不感兴趣。其实自2001年9.11事件后，不少外资企业受到美国经济下挫的影响，市场行情一路回落，这其实是纳指重挫之后的又一致命打击，整个市场好比“屋漏偏逢连天雨”，十分惨淡。整个外企笼罩在降薪和裁员的风暴之中，令外企职员人人自危。
但是另一方面，外企职员的薪金额度仍然是高居收入榜首，令许多人趋之若鹜。那么，外企职员的薪金到底是多少呢？一家知名人力资源服务机构在2002年对上海、北京等地外资企业的调查揭开了这个谜底。
根据国际惯例，企业通用性职位一般有50个，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等。通过对通用职位的最新薪酬的调查结果显示，2002年外企雇员平均年薪是38440元，其中高科技企业为62653元，工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元。各类企业雇员薪酬占销售收入比例平均为6.92%。
一、在地区差异上
调查显示，北京、上海、广州三地的外资企业的年薪有着很大差异。
2002年京、沪、广三地外资企业非制造业员工年薪中，北京最高，上海次之，广州最低。从地区比较来看，非制造业一般员工的平均年薪北京与上海没有什么差别，上海比广州高25%；专业人员北京比上海高17%，上海比广州高10%；高级经理北京比上海高5%，上海比广州高10%。上海外资企业非制造业一般员工的年薪平均为5万元，专业人员的年薪平均为6万元，高级经理的年薪平均为38万元。
从制造业企业来看，制造业工人的平均年薪广州比上海高20%，上海比北京高25%；专业人员的平均年薪广州比上海高24%，上海比北京高18%；高级经理的平均年薪广州比上海高10%，上海比北京高9%。上海外资企业制造业工人的年薪平均为2.5万元，专业人员的年薪平均为6.5万元，高级经理的年薪为29万元。
二、在薪酬水平上
一般专业人员月薪收入在2500～6000元左右，主管、主任、督导月薪收入在4000～10000元左右，经理月薪收入在5000～15000元左右，总监月薪收入在8000～25000元左右。
三、在调薪制度上
83%的企业每年调薪一次，10%的企业每年调薪两次。
四、在调薪时间上
39%的企业在1月，35%的企业在4月，13%的企业在7月，8%的企业在10月，17%的企业在12月。
五、在薪资增幅上
1997～1998年度增幅为11.4%左右；1998～1999年度增幅则下调为5.8%左右，1999～2000年度增幅在5.4%左右，2000～2001年度增幅达到10%，2001～2002年度增幅达11.6%。其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
六、在薪酬构成方面
在被调查的企业中，82%的企业分别按员工工资的61%或59%或49%建立了中方帐户，服务项目分为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68%的企业为员工建立了住房基金，38%的企业有健康保险，55%的企业有雇员娱乐，69%的企业有女职工生育费，56%的企业有交通补贴，32%的企业有食品补贴。
七、在奖金方面
一般公司都实行年底双薪或年底多月工资。70%以上的公司发放销售奖，其中32%的公司每年发放一次，9%的企业每年发放两次，50%的企业每月发放一次。销售奖的考核内容包括：销售指标、应收账款、计划完成情况、客户资料整理与客户关系等。
八、在解决员工住房方面
82%的企业建立了住房公积金，其他解决员工住房的途径依次为：住房货币化，包括在工资中；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
九、在培训费方面
75%的外企每年的培训费占销售收入的1%至5%。其中，内训人均每年1636元，时间为8.2天/年；外训人均每年3384元，时间为5.5天/年。该调查报告还显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间上均排第一，可见外资企业越来越重视培训。
十、在留任优秀员工的措施方面
几乎所有公司都会提供海外培训，另外还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
十一、在福利待遇方面
除政府规定的假期、丧假、产假、探亲假以及陪产假外，各公司还会自定一些假期，如年假、轮班、培训等，而且大多数公司都是带薪休假。在各类津贴中，一般公司还会提供工作午餐或午餐补助，有些公司还发放节日费。
特别有意思的是，外企在福利待遇方面个性化的特征越来越浓，充分反映了“与时俱进”的特点。今年由于楼市的一路攀升，整个市场开始有“转暖”的迹象。与此同时，车市也十分热闹，私牌拍卖价格屡创新高。正是由于上述迹象，不少外资企业适时地推出了不少福利项目，从内容到形式均为全新的，归纳起来，主要以下五点：
1.提供车位及停车补贴。买了车，自然要补贴车位。在上海，一般室内地下车位的价格在12～18万元左右，而停车月租金在400～600元左右。因此由物业出具停车费发票报销已成为不少企业福利中的全新内容。
2.赠送车牌。最近的车牌价格飙升，不少外企允许员工个人竞投车牌，设定一个费用上限，超过上限部分由个人自理。于是，许多人自恃有“后台老板”撑腰，理直气壮地把车牌价格给抬了上去。因此，有人预测车牌价将持续升温。
3.赠健身贵宾卡。越来越多的白领人士长年累月在办公室（尤其是密不透风的中央空调环境）里工作，对身体尤其不利，再加上长期伏案工作，很容易患各种疾病。因此有的公司开始赠送宾馆游泳卡、健身房卡等给职员，高档些的还赠送高尔夫会员卡（分享制）。这种方法已成为不少企业的一种时尚，得到大多数年轻人的青睐。
4.赠送美容卡。年轻白领爱美，因此许多公司适时推出此等福利待遇。不论男女均有可能从公司处获得一张价值在600～1200元不等的美容卡，令人惊喜不已。
5.奉送家庭图书馆。一家颇有知名度的外资企业同一家图书公司联手推出家庭图书馆建设服务。凡搬新家的职工，公司一律赠送价值4000元的图书，均为豪华精装本，既可增长知识，又可装潢门面，一举两得，同时也显得十分高雅。
此外，许多企业适时推出的“分时段、简化式、家庭个性装潢代选购”及“个人自我保健特色服务”等也都是颇具创意的。当然，这其中还有许多名堂，只是不少涉及企业机密不便透露，总之，外企福利正向多元化的方向发展。
根据以上调查发现，最近几年外企工资变化的趋向是：文化程度、个人业绩、供求关系是影响薪资的基本因素。
首先，由学历高低带来的工资差别越来越大。据中国人民大学社会学系社会调查统计，外企最低一档工资，本科学历占80%以上；第二档工资，本科生和研究生学历各占70%和28%，大专学历只占2%；最高档工资，本科生和研究生各占40%左右，留学生占20%。
其次，员工的个人业绩决定薪资的等级和水平。调查发现，目前企业奖金发放形式有超额奖、效益奖、月度奖、季度奖、年终奖、全勤奖几大类，其中年终奖一般相当于月总收入的两倍。而真正拉开收入档次的，是体现个人业绩的职务工资和奖励工资。
金点子四：细细数清钱袋
明确薪酬的内涵与外延
求职者在涉及到薪酬问题时，首先要明确薪酬的内涵与外延。随着市场经济的发展，薪酬的内涵与外延也发生了相应的变化。
在过去，除营销行业的人员以外，大多数的白领求职者对于薪酬的要求仅局限于一个非常具体的数字上——基本工资。如果他们无法得到他们想得到的起点工资的数额，那么他们就会为将来的工资讨价还价——要求对方3至6个月内对其工作表现进行审查并相应提升他们的工资。至于诸如员工福利这一类的额外报酬，他们往往顺其自然，并不刻意争取。过去也只有那些高级经理才能轻轻松松地得到那些额外的收入——奖金、股票、异地工作津贴、公司供车、俱乐部会员证等。
而如今，为了能够盈利，雇主需要大量有专长和专门知识的人，因此技术含量报酬和知识含量报酬这两项薪酬内容在今天的商界日渐流行。而为了得到不辱自身价值的薪酬，就意味着你必须了解——甚至能熟练地讲出当今新的薪酬内容涉及的行话。
一、薪酬的内涵
每个企业的薪酬构成都会根据特定的行业和企业状况而定，所以会有所不同。但一般来讲，薪酬分成薪资和福利两大类。
薪资包括基本工资和奖金，基本工资是指你定期(一周、两周或一个月)得到的固定薪酬部分，又叫起薪点，是保证你生活的必须部分，也是直接体现你价值的部分，是你完成基本工作就能获得的，是你选择这份工作而不选择那份工作的机会成本，是工资谈判的起点。它包括试用期工资和转正期工资，一般都是由公司单方面决定的，原则上只要你能达到公司规定的标准就可得到。
奖金分为很多种，其中业绩奖金为经过公司考核业绩，员工得到的浮动薪酬部分；长期激励奖金是企业为了更好地激励员工而设定的以一定年限为基础的相应长期奖励方式，如递延现金、股票期权等等。如今不仅经理级人物有权拿到这些奖金，其他级别较低的雇员也可获得。由于现在的薪酬通常与工作表现挂钩，大多数的白领职员都有机会获得这部分报酬。
福利包括普通员工的法定福利及一般意义上的常见福利，还有为更大程度地提升工作质量及公司文化而增设的补充福利等。其中包括假期、医疗保险、退休基金等项目，同时还有政府规定的小额优惠，如社会保险等。
二、薪酬的外延
薪酬的新概念中不仅包括薪酬的实际构成，还包括一些特定薪酬制度。
1.试用期长短
这是早期评估的一种方式，很多单位都要求新进人员从基层岗位干起，以接受考查。有的公司试用期很长，这对应聘者是很不利的。针对这种情况，你可以要求公司在较短时间内对你进行考查，这对公司的工资制度不产生影响，雇主一般都能接受，除非他只想利用你在试用期的较低工资的劳动力，那么这样的公司不去也罢。
2.预期评估工资
如果公司不愿意支付你所期望的薪水但你又想得到这份工作时，你可以向雇主提出在3～6个月期间接受试用，然后通过预期评估来确立你将来的薪酬水平。也就是说，你可以暂时接受雇主目前工资标准中的最低工资，但雇主必须在约定的试用期内就你的表现重新评估你的工资。你要向雇主表示，你重视这份工作所提供的挑战，你会证明你的价值，但以目前的工资你无法坚持很久，所以希望雇主能在一定的时间内对你的工作表现、工作成绩进行评估，重新评定薪资标准。多数时候雇主会同意这样做，因为他们能够在付出大把大把的钞票之前考查你的表现和业绩。它与试用期工资不同之处在于这个标准是你确定的，你的工作能力、工作成绩也许大大超过了公司预先制定的试用期标准，在这种情况下再用转正工资已不能满足你的需要。
3.奖金制度
奖金是对你超过标准工作成绩的肯定，也是对你工作的激励。你是否自信能达到既定的标准从而得到奖金？你是否满足低底薪但有较高的业务提成的制度？因此，你必须确定一个你能完成的奖金基础，而不是看得到摸不到的奖金标准。
4.费用制度
在销售类工作中有时采取业务费用承包的办法，你要确定一个能承受的费用标准，否则费用过高将直接影响你的收入。
5.调薪制度
那些对工资有硬性规定的公司往往对加薪也另有规定，公司一般每年有一至两次调薪的机会，这将与你的工作绩效考评相关。你要明确公司会如何对你的业绩进行监控、评估和将结果通知你等情况，同时在工作中你要养成做好详细工作记录的习惯。
三、技术创新者和职业经理人的薪酬
技术创新者和职业经理人的薪酬和一般意义上的薪酬有所不同，有其独特之处。它由董事会管理，由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴五个部分组成。
1.岗位工资。不是按人定，而是按岗位设置薪金数。岗位工资的产生是与国际企业管理的革命相结合的。在岗位设计时，会将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚，完全围绕岗位来设定。
2.年终奖。年终安排考核后，很多人都会超额完成自己的任务，这时，就会有年终奖金来做补偿，以实现责、权、利对称。
3.持股。给技术创新者和职业经理人分配持股，上市公司给期股，非上市公司给期权。人力资本持股与员工持股，完全不是一回事。员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的，而人力资本不强调大锅饭，肩负的改革任务繁重。
4.职务消费。由职务引发的消费就是职务消费，比如请客户吃饭，这是由职务的需要引起的。现在，许多企业已把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的岗位设立一定金额，打入工资单里，无论不够还是剩余都由自己调整。
5.福利补贴。技术创新者和职业经理人与一般员工在此方面也应有所差别，企业经营者会为其多购买一些保险。
小心工资缩水
要想清楚明白地了解自己的实际工资数额，就必须对有关社会保险、所得税等情况具备初步了解。现在仅以广州市为例，对工资的基本构成作以简单分析。
计算方式及有关规定如下：
住房公积金=工资×8%(个人)＋工资×8%(单位)
养老保险金=工资×8%(个人)＋工资×20%(单位)
医疗保险金=工资×2%(个人)＋工资×8%(单位)(根据有关劳动法规规定，对于外地户口员工，企业可选择是否购买该项保险)
失业保险金=工资×1%(个人)＋工资×2%(单位)(根据有关劳动法规规定，只有当地户口的员工方享受该项保险)
生育保险金=工资×0.7%(单位)(根据有关劳动法规规定，只有当地户口的员工方享受该项保险)
工伤保险金=工资×0.5%(单位)(或者1%，根据行业性质有所不同)
个人所得税：
有关个人所得税的计算公式是：
应纳税所得额＝月工资、薪金收入-1260元(广州市规定)-个人缴纳的社会保险费
应纳个人所得税＝应纳税所得额*适用税率-速算扣除数
个人所得税税率表（工资、薪金所得适用）
级数全月应纳税所得额税率
（%）速算
扣除数1不超过500元的502超过500元至2000元的部分10253超过2000元至5000元的部分151254超过5000元至20000元的部分203755超过20000元至40000元的部分2513756超过40000元至60000元的部分3033757超过60000元至80000元的部分3563758超过80000元至100000元的部分40103759超过100000元的部分4515375
以上各项，个人出的部分(以广州市户口员工为例)分别为：养老保险金(工资×8%)、医疗保险金(工资×2%)、住房公积金(工资×8%)、个人所得税。其余的部分，连同生育保险、工伤保险均应由单位支付。
例如：某员工每月工资为2500元，假定上年度月平均工资也为2500元，那么，其每月个人缴纳社会保险费为2500×（8%＋1%＋2%）＝275元；应纳税所得额为2500-1260-275＝965元，根据上表，适用税率为10%，所以应纳个人所得税为965×10%-25＝71.5元；住房公积金＝2500×8%＝200元。因此，如果单位应发工资为2500元的话，扣除社会保险、住房公积金以及个人所得税后，该员工就只有1954.5元的实际工资了。