有反对声的想法是健全的想法，因为这是真正有实力的想法，也因此值得我们尝试。
——盖瑞·托克（摩托罗拉公司前董事长）
鼓励员工为企业献计献策
不但要团结和自己意见相同的人，而且要善于团结那些和自己意见不同的人，还要善于团结那些反对自己并且已被实践证明是犯了错误的人。
——毛泽东（前中华人民共和国主席）
心理学研究发现，如果一个团队领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和管理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。广大职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。
员工参与能使员工与企业管理者以平等的地位来研究和讨论组织的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。因而，管理者应当为广大职工参与管理提供一切方便，创造有利条件，充分发挥职工的主观能动性，开展合理化建议和自主管理活动，调动职工的积极性。参与激励是企业职工激励的基本形式。其目的是提高员工的主人翁意识。
如果一个单位的员工都按一个人的命令去行事，即使公司再大，人才再多，也不会有太多发展。当公司或商店的规模随着岁月越变越大时，其组织就会像政府机关一样，日渐趋于僵直硬化。因此，在不知不觉中就会有些不成文的陋习出现。比如，一般基层员工有事要先向组长报告，而不敢直接去找主管；组长就要先找主管，不能直接找助理；助理要先找分管经理，不能直接找总经理。像这样就很难发挥个人的独立自主性，连带着也使公司无法再做进一步发展。因此要想办法来防止这种现象。具体地说，就是要制造职工能直接向经理表达意见的风气，尤其是身为主管的人更有责任去制造及保持这种风气。一般的基层员工越过组长、主管、助理直接向经理报告，决不会有损主管或助理的权威。
如果主管不具备这种胸怀，反而会使一般员工有所顾虑，这时候就是趋于僵直硬化的开始。下属的意见或许没多大的价值，但其中一定也会有主管没想到的构思，这就要特别加以注意，并且弹性地决定采用与否。如果只是固执地相信只有自己的方针才是对的，那就无法步出自己狭窄的见解范围。唯有把下属的智慧当作自己的智慧，才能有新的构想，这是主管的职责，也是使公司、企业发展的要素。还有，对于员工的提案，并不是要完全没有错误才采用，而是要多少采用一点。这种不完全摒弃的接纳态度，才能使员工勇于提出新的提案。如果员工都是“遵照命令行事”，就算拥有再多的人才，公司也不会有发展。公司再大，人才再多，若没有让年轻人自由发表意见、自主工作的机会，是无法做强的。
那么，管理者该采用哪些办法鼓励员工多提建议呢？
第一，以借用智慧、充满感谢的心情倾听部属的建议。为了公司，提案制度有存在的必要。对员工们的意见，不只是一味的“听听”而已，为了克服公司在业务方面的弱点，除了克服障碍及产生新构想外，必须有“借用部属智慧”的制度及认识。假如有这种“借用智慧”制度存在的话，部属们自然会为公司贡献智慧。不论什么样的提案，只要提出来的话上司就心存感谢，部属就会争相献智。
第二，鼓励日常中的提案。有了这样的心情之后，假如一切都交给提案制度，照样不会产生好提案。最重要的，是鼓励部属在日常生活中，对上司的意见、质问、异议、疑问等提出自己的意见和见解。实际上这些都可能是很棒的提案。作为上司应该积极鼓励，大力扶持这种行为。
第三，给予一定空间或研究的场所。有家加工企业在每个工厂都设置一个创作室，里面放置着球盘、旋盘、研磨机、熔接机等机器，每一位员工都可利用闲暇的时间自由使用。只要是休息时间或下班以后都可以完全自由分解机器，重新组合。正因为如此，该公司内部的提案数量相当多，而且在质的方面也都相当优异，但是一般公司都因为定了太多的诸如不准碰机器、不准弄坏等烦琐的规定，员工自然而然就退缩，而失去对机器或工作关心的心情。这种公司产生不出好的提案来也是很正常的事。因此，给予员工空间或研究的场所，对促进提案是非常重要的。
第四，对不平、不满也要表示欢迎。不要使下属压抑任何的不平或不满，必须充分重视他们的意见。从员工的疲倦及对工作的倦怠等各种申诉中，可以了解到作业改善及注意安全性的重点。假如有这种态度，根本不需特意提高士气，到处都可找到改善方向的动力。
第五，对提出来的意见要马上有所反应。例如：员工们若有“这里希望能这么做”、“这种事即使告诉上司也没用，反正他是不会管的”这样的心理，一定是因为上司平日的态度所引起的。对任何事情都要有马上处理或下结论的能力，对上司来说是很重要的。如果身为主管却怠慢了这种努力或责任，不仅提案，就连下属们的希望、意见也不会产生，也就无法使组织达到充满活力了。
认真听取下属的抱怨
不管面对什么事，我都不会说“绝对不行”。
——理查·贝斯勒（柏林顿北方铁路公司前董事长）
俗话说：“一人难满百人意。”管理者在管理活动中，即使做得再好，也会有一些下属不满意，也往往被抱怨这、被埋怨那。面对下属的抱怨，管理者应该如何对待？这不仅是检验管理者处事能力和水平的一个重要方面，同时对进一步改进工作方法、充分调动下属的积极性、提高下属的工作效率，都具有十分重要的意义。
员工内心里总有许多苦衷，希望能说给管理者听，但一般说来，大多数员工的苦衷都憋在心中，忍久了，有时可能会忘掉这些不愉快，但也有时越积越多就会爆发出来。有很多人都曾这样说过：“因为薪水过低，我不干了。”实际上，这仅仅是表面的借口而已，其实，他的心中已潜伏了许多的不满。
被下属抱怨也许是一件很正常的事，因为一个管理者往往要领导很多下属，不可能面面俱到，一时疏忽，就难免会招致来自下属的抱怨。怎样处理这些抱怨呢？
如果你处在一个负责管理或者执行的位置，你可能认为你没有必要去听雇员的抱怨，你会认为自己工作多得忙不过来：要考虑降低成本，要完成定额还想能趟过期限，要提高生产效率，提高产品，质量，还要参加没完没了的会议。不仅如此，你还会说公司有专门管生产的经理，有专门处理个人问题的人事部门，还有雇员顾问，人们可以去找他们解决有关工资、工作条件等各方面的问题。这种想法是错误的。听取一个雇员的抱怨和诉苦是居于领导位置的每位管理者的义不容辞的责任，也可以说是最重要的责任。
下属中最普遍的抱怨形式就是唠唠叨叨把自己的一肚子不满倾倒出来，对此，作为管理者绝不能装作听不见。相反，你一定要做下属的听众。获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情的心理，竖起耳朵倾听他们的谈话。要成为一个好的听众，你必须做到以下几点：