（5）果断表达观点。对工作所涉及的领域心里有底，表达态度要坚决。面对问题，明明有自己的见解，却思前想后，犹犹豫豫，等到其他同事提出时才懊悔不已，一次一次的错过，我们就会失去表现的机会；平时说话总是模棱两可，明明是一个正确的意见，却让他人产生模糊的感觉，这也会让他人对我们的正确意见产生怀疑。所以，当我们考虑好了，我们就应该果断地提出自己的意见。
6.让自己在竞争中不断成长
美国海军陆战队的所有政策都是为了一个目的：随时备战，为获胜做好一切准备。海军陆战队的所有士官和军官，不论在工作上有多胜任，表现有多优秀，立过多少战功，都无一例外必须通过每半年一次的体能测验，未能通过测验者，将经历严格的重新考评，如果仍未过关，其资历发展很可能画上一个句号。
因此，无论是刚入伍的新兵，还是久经沙场、功勋卓着的军官，都不敢停顿懈怠，放松对自己的要求，或躺在功劳簿上，过舒心安稳日子，其实在这里根本没有安逸日子。每个人都必须打起十二分精神，时刻保持一级战备状态，并以新人的姿态来训练、打磨和约束自己。正是这种高度的生活压力，才创造出海军陆战队传奇般的经历。
每次挪威渔民出海捕捞沙丁鱼，抵港后发现，许多沙丁鱼早已死了。由于死鱼卖不出好价钱，渔民们千方百计想让鱼活蹦乱跳地返港，但种种努力均告失败。只有一艘船总能带着活鱼回来，这是什么缘故呢？原来，这艘船上的渔民捕了沙丁鱼后，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽，总是四处游动，到处挑起摩擦，沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然会紧张起来，加速游动，以“抗击”鲶鱼。如此一来，沙丁鱼在拼命游动中保持了旺盛的生命力。
这就是公司推崇的“鲶鱼效应”。其实，一个公司也如此，如果员工长期处于平稳无波澜的环境中，就会失去生命活力和前进的动力，容易养成惰性，缺乏竞争力。只有有压力、有竞争、有生存威胁，员工才会有紧迫感和进取心，才会像与鲶鱼争锋的沙丁鱼那样鲜活起来。
毫无疑问，竞争是公司生存的最大武器，是公司发展的动力与源泉，是促进员工拼搏向上的绝对因素。如果公司没有竞争与淘汰机制，一味使用齐头并进的管理方式，小仁小义的结果只会姑息怠惰，使员工养尊处优、张狂自大，耽误公司的“进化”，使公司在竞争环境中悲壮出局。
英特尔公司意识到已有的辉煌都是暂时的，稍有懈怠和停顿，公司就会一溃千里，被其他对手乘虚而入，吞食殆尽。必须持续保持公司的竞争激情，鼓励内外竞争，并让每个员工感受并加入到竞争的行列中，才能确保公司的竞争地位不被他人颠覆。美国海军陆战队“不晋则退”的军旅文化，在英特尔公司表现的淋漓尽致。
公司每年进行一次员工评估，凡是做同样工作、同等级别的员工，无论身在何处，都参照同样的评估标准，放在一个组里，一起进行评估。从中找出工作表现最好、绩效水平最高的员工，进入人才“快车道”，给他们提供在其职业道路上所需的更多培训，让他们快速成长起来。英特尔人才评估标准遵循六个价值观：（1）以结果为导向；（2）具有冒险精神；（3）良好的工作环境；（4）质量；（5）以客户为导向；（6）纪律。评估结果则分为三类：一类，超优；二类，优秀；三类，需要提高。
同时，公司还有一个员工速度的评定。公司要求每个员工每年都有进步，每年都有提高，每年都对公司有所贡献，并对表现尚佳的员工给予积极的表彰和奖励，旨在营造人人奋发向上，不断追求卓越的创新氛围，激发每个员工的旺盛斗志和工作热情，以消除大公司中官僚、自满和怠惰的坏毛病。
海尔公司总裁张瑞敏也清醒地认识到：如果员工进入公司后，一帆风顺，容易产生麻痹松懈、骄傲自满的情绪，认为天下太平了，什么事都很简单，不在话下。当这种情绪汇聚起来，形成一种风气，一旦遇上风浪，那是极其危险的。
由此，他制定了海尔的生存理念：永远战战兢兢，永远如履薄冰，以打破现有平衡和安逸，使每个员工保持清醒头脑，增强危机感，逃出“周期率”厄运，确保海尔大船高速、安全的远航。
海尔公司打破了“没有功劳也有苦劳”之说，推行“人人是人才，赛马不相马”的人才竞争机制，并在赛马中，严格遵循“优胜劣汰”的铁律。即将员工分为三类：试用员工——合格员工——优秀员工，通过科学的赛马规则，进行严格的工作绩效考核，使所有员工在动态竞争中提升、降级、取胜、淘汰。
在这里，没有身份贵贱、年龄大小、资历长短，只有技能、活力、创新精神和奉献精神，充分体现了“能者上，庸者下，平者让”的用人哲学，使每个员工在实现集体大目标的过程中，都能找到一个发挥自我才能的位置。
所有岗位都可参赛，岗位是擂台，人人可升迁。竞赛中，胜出者，试用工可转化为合格员工乃至优秀员工；未胜出者，优秀员工会降级为合格员工或试用员工。如此一来，人人都有危机感和紧迫感，任何人都不能满足于已有的成绩，更不能自我松懈，都必须有进取心，不断刷新自己的纪录，从一个起点向另一个更高的起点快速进发。
因为不进取，就要被他人替代或淘汰出局；不获胜，就不能上升到一个新的、更高的岗位。海尔的人才竞争机制与其倡导的“创业心态”相匹配，海尔的理念是“只有创业，没有守业”，即把自己永远当新人，永远当作刚入行的新手，以创业的心态和激情，去拼搏向上、努力奋进。
事实上，无论是可口可乐，还是迪斯尼，或是以速度创新的英特尔公司，以行业标准确立软件霸主地位的微软公司，还是永远保持活力，以做小公司的心态来做大公司的GE公司……这些大大超越行业发展，市场价值大幅增长的公司，都有一个极明显的特质：就是永远将自己看成是一个刚进入市场的新手，总在问自己：“如果我们推倒重来会怎样？如果我们重新开始该怎么做？我们还能做得更好吗？”
它们不以竞争对手为基准，而以自己为对手，不断创新，不断给自己设定更高目标，战胜和超越自我，有永不停息的价值创新力！它们不安于现状，勇于打破常规和昨天的思维定势。正是这些不同于其他竞争对手的价值思考方式，使他们站在竞争圈子之外，快速飞奔，并创造出公司持续的辉煌。
7.工作着并快乐着
在美国，工作就是一件让人富有创造力和心情愉悦的事情。这种观念也被全球的公司所接受。一次对全美国成功人物的调查结果说明：他们之中94％以上的人，都在做着他们最喜爱的工作。
事实正是如此，一个对于工作感到不满的人，不管他如何努力，都绝对不会有优越的表现。同时，有许多的证据已经说明：大多数的失败，都是由于工作的不适宜造成的。
弗罗斯特博士凭借着在埃克森-美孚公司做了十年政策顾问的经验，他总结了在这个石油王国工作的员工快乐的秘密——
（1）应许员工的期待。只要员工取得了很好的业绩，公司就会把这个员工期待的合理职位留给他，让他在快乐之中为公司做出更好的业绩。
我们知道，期待是一个人力求认识、掌握某种事物，并经常参与该种活动的心理倾向，不同的职业需要不同的期待。人们对某种职业有所期待，就会对这种职业活动表现出肯定的态度，在工作中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作。反之，强迫做自己不愿意做的工作，对精力、才能都是一种浪费。
对于一个期待较多的人来说，选择职业时的自由度就大一些，他们更能适应各种不同岗位的工作。期待较多，可以促使人们注意和接触多个方面的事物，为自己选择职业创造更多的有利条件。
（2）能力匹配职业。员工的能力特征影响着自身的工作效率，而每一种职业都对从业者的能力有一定要求。能力匹配职业，员工才有可能把工作当成自己的事业去做，才不会为推脱上司的事务安排找借口，工作效率才会高，这样的工作才有可能快乐。
弗罗斯特博士说过：“在人的一生中，可以没有很大的名望，也可以没有很多的财富，但不可以没有工作的乐趣。要从工作中得到乐趣，首先不要让自己变成工作的奴隶，而要让自己变成工作的主人。无止境的日夜工作正如无止境的追逐玩乐一样不可取。工作不只是为了生存，而是为了赋予个人的生命以意义；工作也不只是为了生活，而是赋予个人的经历以光彩。”
把自己融入良好的企业文化之中，员工就可以享受到工作的乐趣，成为公司的主人，成为了企业文化创新的主体和源泉。员工享受到了工作的乐趣，就会把自己的工作当事业来做，每个人就都可以充满责任感，公司也就不必生硬地要求员工“努力工作，决不拖延”。
工作的乐趣，应当充盈于工作过程中的每一个时刻。在职场中，大多数人都是平凡的，但大多数平凡的人都想变成不平凡的人。这并不是个坏现象。一个公司的进步，甚至整个社会上的进步，需要依靠这股力量。虽然就当事人来说，这容易产生心理上的压力与情绪上的挣扎，但是，不论我们是否能变成一个不平凡的人，我们每一个人都应当从工作上得到乐趣。工作的乐趣不是与生俱来的，它需要工作者的自信、努力、谦虚、坚持……
而想要真正成功而且历久不衰，另一个重要的因素是，致力于一份自己喜爱又天天期待的职业，一个挑战自己的能力与想象力的工作。这会让我们精神振奋地工作，一分一秒的时间都不愿意浪费。
记住李.雷蒙德经常提醒下属们的一句话吧，这就是：“我们不应该因为工作的快节奏而引起心理不适或精神障碍，而要合理安排自己的工作和生活，适时忙里偷闲，消除紧张状态，善于自我解脱。”
李.雷蒙德还向埃克森-美孚公司的股东表示：我们不会为了成长而成长，一切都基于我们相信自己正在为股东创造长期价值。他说：“每个人都需要耐心，需要做一次深呼吸。”