蒙牛总裁牛根生信奉一句话：“听不到奉承是一种幸运，听不到批评却是一种危险。真正的朋友应该说真话，不管话多么尖锐；阿谀逢迎没有牙齿，却能吃掉人的骨头。”
翻开历史，古代暴君诸如夏桀、商纣王、隋炀帝，现代的希特勒、墨索里尼等法西斯头子，他们的一个共同特点就是专制擅权，滥用专制权力，残酷蹂躏人民，最终都落得国破家灭，死于非命。这些事实说明，谁如果过度看重权力、使用权力，不仅会变成贪污腐败的掮客，还会成为专制独裁的帮凶。因此，阿克顿爵士有一句名言：“权力导致腐败，绝对的权力导致绝对的失败”。
在某公司，职业经理人杨林上任后的第三天，有两名业务员拿着几张差旅费报销单据找到他，要求签字报销。杨林不清楚公司财务制度，询问财务部经理，财务部经理支支吾吾、无言以对。过后杨林才明白，公司根本就没有成文的差旅费报销制度，报销的标准就凭老板临时考虑，觉得应该报就可以报，觉得不应该报就不报。但是，老板每一次的考虑都不一样，于是就常常发生这种现象：在某一次可以报销的费用，到了下一次就不能报销了。老板心情好时可以报销的费用，到了老板心情不好的时候就不能报了。公司没有正式财务制度，其他所有的制度也都没有，事无巨细全部由老板一个人决定。
这家企业根本就没有规范的管理制度，包括非常重要的财务制度，公司的运行完全处于一种非制度化的混乱状态中，是典型的老板权威第一。这是企业的一个致命缺陷，长此下去，这家企业能否持续经营是一个问题。
有些管理者只喜欢听好话，容不得不同的声音。在各种议题的会议上，管理者大谈人人要坦诚，大家要放开心扉。但与会的人员却一点都“不坦诚”，总在揣摩管理者的心扉，不厌其烦地重复和扩大管理者希望听到的话，而对于公司存在的问题却如蜻蜓点水般一掠而过，不痛不痒地从正反两个方面来说明和提出“我们总的来说做得不错，还有改进的空间”。管理者都喜欢听好话，对于批评是不容易接受的，所以，有些员工为了讨好管理者，往往只讲好话，因此管理者就很难听到员工的真正意见了。
英国巴林银行倒闭前是英国的大投资银行之一，曾被视为英国银行界的泰斗。它主要从事投资银行业务和证券交易业务，其在新加坡的分支机构业绩尤为出色。负责期货交易的经理尼克·里森因其工作成绩突出，被委任为新加坡巴林期货有限公司的总经理，权力极大，几乎不受什么监督。从1994年秋天开始，里森做起了投机交易，而且胃口越来越大，一发不可收拾。其上司及伦敦总部不仅没有加强监督，反而给予里森更大的权力。1995年2月，里森做的日本股票和利率期货交易亏损4亿英镑之巨。关键时刻里森一逃了之，巴林银行得知讯息时为时已晚，经过两天多的昼夜努力，仍回天无术，只得宣布破产。一家具有233年悠久历史的老字号银行，就这样毁于一旦。
我们从巴林银行倒闭案中可以看出，拥有绝对权力的管理者是不会，也不可能听到员工内心真实的声音的。而管理者要提高自己的威信，关键是要真心和员工接触，而不是摆出一副管理者的架势，逼迫员工服从，那样只能出现“务实”的员工，而不是真正想干事的员工。一个管理者若不明了自己什么地方不对，或者有什么地方需要改进时，就应该多多鼓励员工说出“真话”，并听取他们的意见，这才是一位管理者所应具备的基本素质。就如下面的案例一样。
自2008年5月以来，国内某大型矿业集团把转变机关管理工作作风作为“和谐矿区”的重要工作加以落实，充分发挥群团组织力量，由工会职代会、党委信访办牵头，针对当前市场物价高涨，员工收入低，学生就读学费高等热点问题，组建了“员工意见接转中心”，并在23个基层党支部、队工会中成立了群众意见反映接待站，聘请了100多名义务“稳定信息员”，为企业稳定和谐发展起到了保驾护航的作用。
矿业集团针对当前群众最为关心的工资分配、市场物价高涨等热点问题，变“群众上访为管理下访”，以“约见会、见面会，沟通会、接待日”为载体，通过管理者走下去的双向互动，把员工家属关注的民生问题通过对话交流中建议或意见转交到职代会、民管会、廉政工作会、党委工作会上，为企业的生产经营、安全监管、生活后勤服务等工作提供了参考，切实解决了当前群众关心的热点、难点、疑点问题，疏通了员工家属的情绪。7月22日， “员工沟通日”活动在该矿业集团广场展开，表明了企业“抓管理，强和谐，解难题”工作作风的转变，员工在与管理者的直接沟通中相互达成一致的共识。过去，许多员工家属不理解的问题得到一一落实。
“各位领导，我今天是来发‘牢骚’的，不管我说得对与不对，仅供领导参考。”李师傅的一席话表明了企业需要听到员工呼声的落实。员工张师傅说：“机关管理者直接到基层与员工对话，查找管理中的问题，解决员工心中的矛盾，转变工作作风的做法就是好，好在我们有地方出气了。”另一名王师傅更认为，企业把员工的意见通过对话梳理，变成管理方法加以落实，最终消除的是干群矛盾，促进企业发展中对员工所思所想的尊重。
组织党风党纪沟通对话的党委工作部副部长说：“与员工对话党风党纪，切实知晓民生的温度，从工作方法中回头看作风，抓经济建设不能忽略员工的思想矛盾，一旦积怨太深，小矛盾会引发大的社会问题发生，不利于企业发展，更不利于和谐矿区的建设。”“多到基层听员工说真话，了解员工的思想动态，知晓员工对企业安全生产、经营管理的想法，是企业管理的重要资源，是化解群众矛盾、构建和谐社会的需要，有利于员工队伍的建设，更有利于企业的和谐发展。”党委书记说。
接连3个月来，该矿业集团“员工意见接转中心”收到各种意见和建议100多条，经过整理成为企业管理的新方法被加以落实。同时，该矿业集团出台了《构建和谐矿业》实施意见，以“一个基本点，落实两个中心”兑现员工家属的承诺，即抓住员工工资分配基本点，落实社区服务、生活后勤管理中心，把员工家属的思想教育、思想观念的转变对接到企业的服务职能中，对接到管理者形象教育中，并加以重点落实。
智者千虑必有一失，再智慧的管理者也难免出错，如果对员工说出的“真话”——批评不加以重视，会使他们心灰意冷，不再提意见，而等到管理者到了真正需要建议的时候，员工也不会积极提出建议了。
管理者不一定是对的
有的管理者常常喜欢在众人面前斥责员工，以此来把责任转移到员工身上，使其他员工知道，这不是他的错，而是某个员工办事不力。我们要说的是，你既为该单位的管理者，无论如何，你总该对企业的人与事负有责任，这是推诿不掉的。一味强调自己的不知情，反而暴露出你的管理不力，或由你所制定的管理体制不健全。更不能给人留下自私与狭隘的印象。企业所出现的一切，是全体员工努力的结果，管理者应负起这个责任。管理者拿员工为挡箭牌，逃避责任，作为代罪羔羊的员工很可能因此自暴自弃，以后对任何活动、任何工作也不会热衷了。
在发生问题的时候，管理者应该负起责任处理问题。如果管理者确实不十分知情，该把有关人员找来问清楚，然后让员工回去继续工作。
有一位侠客下属近千人。一次，朋友问他：“有那么多的弟子仰慕你、跟随你，你是否有什么秘诀呢？”他回答说：“当我要责备某一位犯错误的弟子时，一定叫他到我的房间里，在没有旁人的场合才提醒他，就是如此。”日本的社会学家岛田一男在援引这个例子后说：“无论是辈分较长的人或是上司，都应该有这位侠客的认识才好。在大庭广众之下被责骂，会觉得很没面子，很可能会萎靡不振、意志消沉，有的可能对你产生反抗或憎恶的态度。”设想一下，假若员工因为被你当众责骂而觉得下不了台，抱着横竖都挨责备的心理，一反常态地和你争吵起来，甚至把本企业一些不该为外人知道的东西也抖搂出来，管理者本为保全自己的面子，如此一来，岂不是连面子都保不住了吗？
有些管理者似乎喜欢“痛打落水狗”，出现错误的员工越是认错，他咆哮得越是厉害。他心里是这样想的：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”或者，“我说你不对，你还不认错，现在认错也晚了！”这样做的结果一种可能是被骂的员工垂头丧气，假若是女性员工的话，还可能嚎啕大哭而去；另一种可能，则是被责备的员工忍无可忍，勃然大怒，大闹一场而去。这时候，挨骂员工的心情基本上都是一样的，就是认为：“我已经认了错，你还抓住我不放，实在太过分了。在这种管理者手下，叫人怎么过得下去？”性格比较怯懦的人，因此而丧失了信心，刚强的便发起怒来。显然，管理者这么做是不明智的。
作为管理者，看到员工做错了事，总是很生气的。尤其是当这些事至关重要的时候，管理者的气就更甚了：“你这个人怎么总是这样，没一件事办得好！”“连这点事情也做不好，我真不明白要你这种人干什么？”诸如此类非难的话，会使员工万分尴尬、沮丧，于批评效果绝对没有好处。只要是人，谁都会有失败的时候。人生，就是由无数的失败堆砌而成的。有这么一个故事：有个少女犯了罪，人们手持石块要砸死她。这时，耶稣出现了。耶稣说：“无罪的人才能砸死她。”人们悄然无声地散开了——没有人是无罪的。失败也一样，没有一个人能保证自己永不失败，那也就没有一个人能为难失败者。再说，一般情况下，失败者本身总是极度痛苦的。这个时候你再去责骂他，除了徒增他的懊丧之外，于事何补？
有的管理者说：“不是我得理不让人，这家伙一贯如此。做事的时候漫不经心，出了问题却嬉皮笑脸地认个错就想了事，我怎么能不管他？”的确有这样的人。但即使对于这样的人，在他认错之后再大加指责仍是不高明的。不论真认错还是假认错，认错这件事本身并不是坏事，所以你先得把它肯定下来。然后，便可以顺着认错的思路继续下去：错在什么地方？为什么会犯这样的错误？错误造成了什么后果？怎样弥补由于这个错误而造成的损失？如何防止再犯类似错误等等。只要这些问题、尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了。
不要因失败而指责。失败的原因是多种多样的，或是员工的主观不够努力，或是员工的经验不足，再或者是由于某些客观条件不够成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失败了。在所有这些原因中，除了主观不够努力尚可指责外，其他都不能简单地归咎于失败者。如果不分青红皂白，一听到或看到员工失败，就肆意指责的话，员工是肯定不会心服的。因为成功都是在经历了失败之后才取得的。换句话说，要有人去失败，才会有人成功。如果一失败就会遭到劈头盖脸的指责，人们就会过分害怕失败，遇到该冒险的事也不敢或不愿去冒险。什么事都要有百分之百的把握才去干，那还会有什么大的进展？看上去是保险可靠了，但企业的竞争活力也大大减弱了。当然，我们也不是说失败时一概不可责备。如果所有的失败都不能指责，那管理者恐怕就没有什么可以指责员工了。