在世界经济一体化的今天，企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的关键因素之一。核心员工的培训相对于普通员工的培训，更有针对性，投入更大，回报也更高。企业要在培训理念、方式上建立有效的培训机制，建立完善的培训考核制度，调动他们参加培训的积极性，通过有效管理和不断创新实现构筑学习型组织的目标。
关键词学习特点培训体系课程设计培训效果个性培养情感能力忠诚感知识传递
（第一节）掌握成年人的学习特点
进行核心员工培训的基础是掌握员工的学习特性。核心员工具有成年人学习的一般特征：具有独立性、需要不断强化、自我指导的特点，具有丰富多样性，以及时、有用为取向，以解决问题为核心，学习能力并不随年龄的增长而明显下降。培训核心员工时，要针对他们独特的身心特点和学习特性来进行。那么，成年人的学习特点是怎样的呢？
1.自我指导的特点
从儿童到成年人，其个性逐步由依赖与他律向独立与自律发展。在成年期，人的自我意识和自律水平成熟或基本成熟，即具有独立自主的自我概念、整体一致的自我认同感及自我调节能力。人们大多认为自己有足够的能力进行自我指导，并对自己的行为负责。因此，成年人总是希望作为一个具有独立人格的人参与一切活动，希望别人把他当成年人看待，尊重他的独立地位和活动能力，把他视为有自我导向能力的人。但反过来看，由于成年人都希望在学习中别人能看重自己，因此他们又有一种害怕学习失败与考试的心态，内心常常流露出一种焦虑感。
2.以经验为基础的特点
成年人承担了社会与家庭的多种角色和职责，这使他们积累了一定的生活经验和社会阅历。成年人的学习是在已有的知识和经验的基础上的再学习、再教育。成年人的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择，在很大程度上都是以自己的经验为依据的。已有的知识、经验是成年人继续学习的基础和依托。
同时，由于成年人的个性差异，以及受社会因素影响程度的不同等原因，成年人的经验表现出个性化、多样化的特点。诺尔斯就认为，成年人的经验是成年人学习过程中的一项宝贵资源。成年人工作的丰富经验除了可供其个人在学习中充分利用之外，还可供员工群体之间相互利用，以达到取长补短、共同探索的目的。
3.实用主义的特点
成年人的学习目的明确，以及时、有用为取向，以解决问题为核心。这一特征也得到了统计数据的支持：一项在中国在职人员中的调查表明，有80%以上的员工出于职业发展这类动机而参加学习活动，这是由于员工在生活中担当了多维的社会角色，承担了一定的社会职责和义务，他们学习主要是为了适应社会和生活变化，提高自己的适应能力和履行职责的能力。
成年人明确的学习目的使得其在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有用性和实效性。
4.学习能力曲线的特点
成年人的学习能力并不随年龄的增长而明显下降，在某些方面还具有优势。现代成年人学习理论认为，成年人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁到50岁之间是平稳的高原期，50岁以后才开始下降。甚至还有不少专家估计，成年人大脑未曾利用的潜力竟高达90%，可见成年人的学习潜力仍是相当巨大的。但是进入成年特别是到40岁以后，由于成年人的各个器官乃至整个机体开始日渐衰老，比如神经系统中信息的传导速度放慢、疲劳恢复的时间加长、感知器官的功能下降，造成成年人的学习速度减慢，在单位时间的学习效率明显不如青少年。但如果允许成年人按照适合自己的速度进行学习，其学习效果会和青少年相同。
另外，成年人在机械记忆能力、感知能力方面与青少年相比虽有所下降，但成年人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面，却有青少年无法比拟的优越性。
企业培训的目的是为了提高员工的素质和工作能力，并最终促进企业的发展。由于核心员工都是成年人，所以企业只有在培训中应注重成年人独特的身心特点和学习特性，采用有针对性的方法，才能达到事半功倍的效果。
操作要点
成年人学习有如下特点：
自我指导的特点
以经验为基础的特点
实用主义的特点
学习能力曲线的特点
（第二节）构建培训体系
构建培训体系，强化核心员工的培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。另一方面，将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，能够调动员工工作的积极性和热情，增强企业的凝聚力。所以，充分发挥培训的积极作用，建立有效的培训体系至关重要。那么，如何构建培训体系呢？
1.有效培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
（1）以企业战略为导向。只有结合自身战略，才能量身定做出符合企业发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不应头疼医头，脚疼医脚，而应深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测人力资本的需求，提前为企业发展作好人才培养和储备。
（3）多层次、全方位。员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑成年员工的学习特点。
（4）充分考虑员工的自我发展需要。
企业培训必须涵盖整个企业，满足方方面面的需要。同时，整个体系必须协调配置。培训体系一般包括三级构架：操作技能培训、管理技能培训和战略能力培训。
2.构建培训体系的原则
构建有效培训体系应遵循以下五个基本原则：
（1）理论联系实际、学以致用的原则。员工培训要从工作实际需要出发，与职位特点、培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
（2）培训要重点突出的原则。核心员工的培训一般指一批技术骨干、管理骨干的培训，特别是对中高层管理者的领导力的培训。
（3）因材施教的原则。应针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展培训，培训方式和方法要切合个人的性格特点和学习能力。
（4）讲求实效的原则。效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制订全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法与手段。
（5）激励的原则。将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者也应多关心培训人员的学习、工作和生活状况。
3.设立培训机构
企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作，即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等。内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行培训职责。例如，摩托罗拉拥有一个在培训业界非常着名的部门--摩托罗拉大学，它全面负责公司员工、客户及供应商的培训工作。经过20多年的发展，摩托罗拉大学已成为摩托罗拉公司变革过程中不可缺少的一部分。
4.培训规划
培训规划包括培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。按照员工类型来划分，培训可分为领导力的培训（如新任经理培训、中层管理者培训和高层领导论坛等）、专业技术培训（针对技术人员）、新员工入职培训等；按照与战略的关系来划分，培训可分为与公司战略紧密相连的培训（如支持新业务的新项目培训）、核心成熟的项目培训。具体的培训规划如图12所示。
5.培训实施
作好培训规划后，就要有组织、有计划地实施。培训要重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见，同时应当遵守弹性原则和例外管理。对于一般性的培训，可以统筹办理，由人力资源管理部门主要负责；对于特定性的培训，应进行例外管理，由各个部门根据具体情况弹性处理。培训活动应注意事前沟通，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织。
此外，对培训的评估也是培训规划的重要组成部分。培训的成效评估既是对学习效果的检验，又是对培训工作的总结。培训评估主要采用过程评估和事后评估两种方法：前者重视培训活动的改善，能提升实质培训成效；后者可作为人力资源管理部门的决策参考。企业要根据不同目的采取不同方法，最好是将两者结合起来。
操作要点
构建培训体系主要包括以下几个方面：
有效培训体系的特点
构建培训体系的原则
设立培训机构
培训规划
培训实施
为了将员工培养成全球化的一流人才，IBM奉行科学严谨的人才培养策略：增加资讯科技的应用能力，提升全球综合能力，促进知识管理的落实，实施跨越疆界的人才培养计划，鼓励多元化的人才发展。
IBM有着极其出色的员工培训体系，例如在其新员工中流行着这样一句话：“无论你进入IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。”这意味着，每一名进入IBM的员工在经过培训后，都接受了IBM统一的价值观。IBM将“蓝色血液”注入所有“新蓝”的思维中，让他们成为真正的“蓝色精灵”，成为“蓝色军团”的一部分。
IBM公司每年用在员工培训上的投资非常巨大，占每年营业额的1％~2％。每名员工每年会有15~20天的培训时间。
从新员工培训到经理人培训，再到“接班人”计划，IBM竭力为每一名员工提供学习与成长的机会，帮助员工不断获得职业生涯的成功。
（第三节）根据学习特点设计课程
1.以实践为导向
坚持实践的原则，学以致用，让员工在做中学。成年人是通过“做”来学习的。员工在学习新东西时，总希望亲自动手干一下。而且实践也证明，凡是在培训期间完成了实际任务的人总是比只完成了虚拟任务的人收获大得多。所以训练内容越真实，训练效果就越好。培训管理者要确保培训目标所需要达到的主要能力都能在培训中得到练习和应用，最好将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。
2.基于员工的经验
成年人的经验是一份宝贵资源，对其学习有着十分重要的影响，因此要注重成年人的经验并和教与学的设计相结合。成年员工在生活、学习和劳动中积累了丰富的经验，并常常以个人的经验来指导自己的活动，当他们进入某种学习环境时，总会回想起过去的学习感受和体验，并将其与教育环境相联系。因此，培训者在教学前一定要了解员工的知识、经验和需求，甚至可以让员工参与到教与学的设计中来，这将有助于提高培训效率。在教学中，培训者要激发员工回忆以前学到的知识，促进学习的正迁移，避免负迁移。
3.丰富多样性
(1)培训材料要有意义，培训者的语言要生动形象，以便于员工理解。由于成年人是通过与原有知识的联系、比较来学习的，所以如果培训者讲的东西过于抽象，员工就很难和原有知识、经验进行比较。
(2)案例的选择要真实而生动。成年人有丰富的经历，其中不少经历使他们对某些道理深信不疑。培训者使用的案例如果与他们的经历和背景相似，就会有助于成年人学习。他们会拿这些有趣而引人注意的例子与其以前的经历作比较，理解也就更深刻。
(3)培训者所扮演的角色要多样化。由于成年员工具有丰富的经验和独立的人格，总是以独立、主动的姿态加入教学活动，所以培训者应意识到自己所扮演的角色不仅是一名教育指导和管理者，更是一名学习顾问和教学环境的促成者。
4.及时强化
由于员工本员工作忙，社会活动多，有大量的客观事物要在大脑皮层上形成记忆性兴奋灶，所以大脑容易出现疲劳，遗忘速度快，学习速度也较青少年慢。这也使员工常常低估自己的学习能力，产生学习焦虑情绪。因此，在设计课程时应注意以下几点：
（1）按由易到难、由小组活动到个人活动的顺序安排知识和技能的学习。学习任务的顺序是否适当可以很容易地检验出来。如果员工表现出较强的学习热情和进取心，则说明学习内容的难度较适合员工的水平；反之，则应调整。对一些年龄较大或学习能力较低的员工，培训者应允许他们选择适合自己的学习速度，给他们安排出足以完成学习任务的时间。
（2）应不间断地对员工的反应给予及时反馈，使员工准确知道自己已经取得了哪些进步，还要作出哪些努力。反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。
（3）注意开展强化活动，以巩固在职培训的效果。要用多样化、有趣的方式重复事实、技能和态度，直到员工掌握。虽然员工可以通过实际工作和学习进行强化，但要使培训课程设计和教学富有成效，培训者就必须采用适当的强化手段来保证员工的学习。在培训后精心设计强化活动，能极大地加深记忆，促进发展。
此外，课程设计应注意与实际工作之间的联系，创造不同的问题情景，设计各种各样的小组活动，以有利于调动员工的积极性。
操作要点
根据成年人的学习特点设计课程，要注意以下几个方面：
以实践为导向
基于员工的经验
丰富多样性
及时强化
（第四节）评估培训效果
评估是考察培训是否真正起到作用的重要方式。在进行培训评估之前，首先必须明确评估的重要意义。只有端正态度，才能正确地开展评估。当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏”四层次模型。这种工具不仅能够观察学员的反应和检查学习结果，还能衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化，实用性强。
1.反应层的评估
一级评估是反应层评估，即考察学员的反应。反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查，指在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应。学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结，易于实施，通常只需要几分钟时间。其缺点是数据主观性强，因为学员对课程的判断易受经验丰富的培训员或培训机构领导者的影响。学员意见的偏差有可能夸大评定分数。
2.学习层的评估