市场经济的发展，特别是入世带来的挑战，要求企业不断提高用人的标准，变化用人的技巧。然而，中国大多数企业却面临着缺将少才的窘境。因此，企业要想兴旺发达，单单用好优秀员工是不够的，还需要开发、使用企业人力资源宝库中的缺点员工，以汇聚众人的智慧，做到人尽其才，才尽其用。要使用好他们，需要管理者具有正确的意识和观念，了解他们的心声，拥有识人的慧眼、招才的绝技、笼络人才的技巧和调动员工积极性的方法。
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（第一节）正确看待员工的缺点
俗话说“金无足赤，人无完人。”任何员工都不可能没有缺点，聪明的管理者应能够正确对待这一点，以此把握好时机，在不断的引导教育中让员工扬长避短，迅速锻炼成长。对此，管理者应做到以下几点：
1.赏罚分明
一些员工很能干，但缺点同样也不少。比如说，有的员工抓住管理者的一些失误，会不分场合地与之争辩，使管理者尴尬至极；有的员工爱占小便宜，在一些蝇头小利上寸步不让。对于员工的这些缺点，管理者很容易走向两个极端：一是怕打击员工的工作积极性，能让就让；二是针尖对麦芒，甚至在一些重大事情上挟私报复。这样一来，上下级之间的关系就变得极为紧张，不利于工作的开展。对于这些情况，管理者应该对员工的缺点适度容忍，做到功过两清，赏罚分明，该奖励时奖励，该批评时批评，及时让员工认识到自己的缺点和不足，并加以改正。
2.直言其过
员工有了缺点，有的管理者抱着事不关己的态度隔岸观火，任其自由泛滥；有的则因自身不正，怕人揭短，不敢直言其过；有的对一些问题模棱两可，不能及时指出员工的缺点，而只是一味地给员工脸色看，使员工自悟。这些都容易使员工感到缺乏方向感，也容易使那些善于察言观色、逢迎拍马、造谣生事的员工钻空子，比如他们会趁机添油加醋，在上下级之间挑拨离间，制造紧张气氛，使管理者偏听偏信，孤立实干者，从而影响公司的和谐气氛和工作效率。因此，对于员工的缺点，无论是听到的还是看到的，管理者都应开诚布公，说到明处，并允许员工辩解、讨论，让员工能知错即改，做到既往不咎。这样一来，员工才会心情舒畅，集中心思干工作。同时，也使那些投机钻营的员工失去生存的土壤。
3.防微杜渐
在工作中，有的管理者对一些缺点员工一味地姑息迁就，从不说一个“不”字，认为家丑不可外扬，而员工一旦铸成大错，则一棍子打死。例如，长篇历史小说《雍正王朝》中，雍正皇帝明知功臣年羹尧专横跋扈，却不及时制止，而是采取一味迁就、一忍再忍的做法，甚至违心地惩罚弹劾年羹尧的孙家淦，结果使年羹尧气焰更加嚣张，面见皇帝时却不行礼，甚至士兵只听年羹尧的而不听皇帝的。最终，雍正皇帝忍无可忍，处死了年羹尧。这个事例说明，为避免严重错误的发生，对于员工的成绩，管理者要公正地作出评价，而对于其缺点，也要及时进行批评指正，在事情微露端倪时就明确指出，以防止员工铸成大错。
4.积极施教
有的管理者常常抱怨员工工作不得力，员工只要失败一次，就认为其“朽木不可雕”、“烂篱笆扶不起来”。俗话说，强将手下无弱兵，强兵并不是天赐的，而是强将手把手带出来的。管理者手下的高素质员工，是在不断的批评指导中锻炼出来的。管理者只有不当甩手掌柜，手把手去教，及时纠正员工的问题，才能使员工的办事能力得以提高。
5.胸怀坦荡
有的管理者对那些与自己关系一般或自己不太喜欢的员工不负责任。当发现其在工作、生活上有问题时，不是当面指出来，而是幸灾乐祸，让其自走霉运。这种放任不管，其实就是怂恿。管理者放弃了自己的责任，也就是抛弃了自己在员工中的威信，霉运同样会落到他的头上。管理者对员工一定要宽宏大量，胸怀坦荡，当员工有缺点或犯错误的时候，要及时指出，加以劝告，直至严厉地批评和教育，帮其认识错误并加以改正。
总之，管理者只要能够正确看待员工的缺点，把握好时机，通过批评教育使缺点员工扬长避短，认识错误并加以纠正，就能实现对缺点员工的成功管理。
操作要点
正确对待员工缺点的做法是：
赏罚分明
直言其过
防微杜渐
积极施教
胸怀坦荡
卡耐基的侄女约瑟芬·卡耐基离开老家，到纽约担任卡耐基的秘书时，做事经验几乎等于零，而且还存在许多缺点和不足，经常将工作弄得一团糟。卡耐基每次都细心指导，并说：“约瑟芬，你犯了一个错误，但上帝知道，我所犯的许多错误比你更糟糕。你当然不能天生就万事通，成功只有从不断学习中获得。如果你这样做的话，不是更好吗？”正是由于卡耐基的不断指导，约瑟芬·卡耐基最终成为西半球非常称职的秘书之一。
（第二节）巧妙使用缺点员工的短处
在日常工作中，人的长处固然值得发扬，而从人的短处中挖掘出长处，并善于用人的短处，才是高明的管理者领导员工的至高境界。如何使用缺点员工的短处，是每一个管理者都很关心的问题。要想巧妙地使用缺点员工的短处，可以采用三种办法。
1.短中见长
每个人都存在着各种各样的缺点，但缺点和优点并无绝对的界限，许多缺点之中往往蕴藏着优点。有的员工性格倔强，固执己见，但他同时必然颇有主见，不随波逐流，不会轻易附和别人的意见；有的员工办事缓慢，但他可能条理分明，踏实细致；有的员工性格不合群，经常我行我素，但他可能有许多创意，甚至是硕果累累。管理者的高明之处，就在于能在短中见长，善用短处。
2.化缺点为优点
对于有缺点的员工，要充分利用他们的短处，化缺点为优势。对于表现较差的员工，可以给他们略超过其能力，但通过努力能够实现的任务，以使他们得到成功体验，品尝到成功的喜悦，建立起强烈的自信心；对于自以为是但又有能力、经验、头脑的员工，可以只给他们定下目标，在目标、任务、规章制度都一定的情况下，尽量让他们自己选择措施、方法和手段，自己管理自己；对于能力较弱、经验较少、点子不多的员工，可以加强对他们的领导，让他们在公司规程、制度、纪律等的控制下进行工作，使他们逐渐积累经验，提高办事能力。
3.把握使用的技巧
对于公司中个性突出，缺点、弱点明显的员工，管理者首先要用其长处，长处显示出来了，弱点便被克制，也容易被克服；其次，要做好思想和情感的沟通工作；第三，要放开一点，采取耐心的办法；第四，要保持威严，从心理上震慑他们。
总之，只有从员工的短处中发现其长处，并把他们放在能发挥其特长的位置上，化缺点为优点，才能很好地使用他们的短处，使其为公司的发展作出更大的贡献。
操作要点
正确使用缺点员工短处的做法有：
短中见长
化缺点为优点
把握使用的技巧
美国的玫琳凯是现代化妆品创始人之一，也是善用员工短处的高手。她认为自己公司中没有不可用之人。有一段时间，玫琳凯对公司中众人抱怨的三个员工暗中进行了观察。通过观察，她了解了这三个员工的短处，然后娴熟地使用了化短为长的技能，高明地化解了众人的怨气，也充分调动了这三个员工的积极性，使其很好地为公司工作。
这三个员工中，有一人经常在工作期间口若悬河，俨然一名高级外交家，对于舞会、会餐、野营等活动兴趣浓厚；另一个为人呆板，爱挑剔，无论干什么事，丝毫没有通融的余地，时常弄得其他员工尴尬异常；第三个为人圆滑，经常对员工指手画脚，发号施令，让其他员工干这干那。
对于这三个人，玫琳凯充分利用了他们的缺点为公司服务：对于第一个人，玫琳凯派他到公关部门，充分发挥他爱交际的优势，让其与公司的客户进行感情联络，以此加深与客户的感情；对于那个为人呆板、爱挑剔的员工，玫琳凯派他到质检部门工作，让他检验产品的质量，经他检验的产品，从来没有出现什么质量问题；对于为人圆滑的员工，玫琳凯派他到人事部门，让他协调公司内错综复杂的人际关系。经过玫琳凯对这三人短处地巧妙利用，公司内少了许多抱怨，员工们都能安心地工作了。
（第三节）正确使用有较大缺陷的员工
不管在什么环境中，使用有较大缺陷的员工，管理者都是要冒风险的。那么，如何正确使用这些员工呢？
1.分清使用他们的具体情况
有较大性格缺陷的人才大都有长处，至于他们能不能发挥其长处则是另外一回事，而且使用他们的长处时，其短处也许会冒出来，对公司产生不利的影响。因此，往往是事情把人逼进困境，事重人危、非用不可的时候才使用这些人才。使用他们的具体情况一般有以下几种：
（1）特定时期需要特定人才。在公司处于创建初期，或者在处于危难时期，急需大量人才，而没有这些具有特殊本领的人才做骨干，事业就难以成就时，公司可以启用这些人才。
（2）特定情况需要特定人才。1969年初，美国面临越南战争失败而无解救之策、日欧崛起影响渐强、美国人民反对战争和反对种族歧视的呼声不断高涨的境况，就在这个时刻，尼克松启用了具有冒险精神的基辛格。基辛格不仅是尼克松的政敌，还是竞选对手洛克菲勒的得力辅佐人，并且是一位极为自负的狂人。而基辛格在就任国务卿后，在越南撤军、中美建交、美苏关系改善等许多国际问题上做出了显着成绩。
（3）特定工作需要特定人才。湖北省鄂州市的一家企业曾连续亏损十年，三任厂长均无回天之力。在这种情况下，企业启用了一位曾在该厂干过，并在经营方面犯过错误的员工。他上任后，企业第二个月便实现了扭亏为盈。
（4）树帜求贤，广揽人才。曾担任河北省无极县县委书记的刘日到该县工作后不久发现，无极县经济落后，人们观念也很陈旧，急需各类人才。于是经过调查研究，县委、县政府发文，在刑满释放人员中招聘专门人才。文件下发后，他们招聘了刑满释放的各类人才，如焊接能手等为该县的经济发展服务。
2.要把他们的现在和过去分开
错误是他们过去的事，不能机械地把历史问题搬到今天，而应该从以下几方面来看待他们：
（1）他们现在是否有了变化，有没有使用他们的基础。
（2）一旦使用，他们的角色就转位了。人有角色强化的心理现象，一旦某人进入某种角色之后，就可能会发生很大的变化。他们会利用各种有利信息强化自己，从而改变原有的面貌，并努力使周围的人确认其角色的存在和能力。
3.要把才和人分开
我们用人的目的是取才，而不是取这个人的其他方面。因此，我们的着眼点应放到才上，用好才，爱护好才，并教育好才。若这些有较大缺陷的人才故态复萌，我们必须做到：
（1）要正视这个问题，不能因此而迁怒于别人。
（2）如果出现问题，有什么问题就处理什么问题。
（3）认识上要有效益得失观念。我们用他，企业得益，用人的目的就达到了，用人的效益也就有了。如果他发生了什么变化，只要我们已尽到责任，对我们并无大的妨碍就行了。
4.要处理好用长和容短的关系
用有较大缺陷的人才，最重要的是创造一个能用其才的环境。一般说来，只要他们的长处能得到很好的发挥，他们也就得到了最大的满足，这样便能很好地强化其长处，并提高了他们在公众中的形象。但是在发挥其长处的同时也要注意，不要去碰他们的短处，这些人对其短处最为敏感。只要是不影响大局，又在法律、纪律允许之内，应允许其短处存在，哪怕是承担一些小的损失。
当然，对于有较大缺陷的人才，管理者在用好他们的同时，也要注意从侧面进行教育和引导，使他们成为对企业和社会有用的人。
操作要点
正确使用有较大缺陷的人才必须注意的方面有：
分清使用他们的具体情况
要把他们的现在和过去分开
要把才和人分开
要处理好用长和容短的关系
美国石油大王约翰·D洛克菲勒在用人方面的最大特点就是他善于有效地利用他的敌人。对于敌人，他不是一味地将他们打败，而是从中选出最有竞争力的强者，吸收到自己的队伍中来，然后为己所用。曾经是洛克菲勒强劲敌人之一的亚吉波罗就被提升为标准石油公司的副董事长，并且洛克菲勒退休后，他成为公司的第二任董事长。第二个例子是，19世纪六七十年代，在炼油业的激烈竞争中，一些人不遵守与标准石油公司达成的协议，而标准石油公司干脆邀请这样的竞争者充当它的行政人员，将他们的炼油厂收编为分厂，继续让他们经营，而不是置他们于死地。就是这样，标准石油公司网罗了不少敌对公司里有本事的人才，使自己的公司拥有了一批精干的管理者，从而为标准石油公司的巩固、发展打下了坚实的基础。
（第四节）充分发掘条件差者的潜能
条件差者员工是指那些在学历、技能、年龄、生活习惯等方面存在不足的员工。“十指伸出有长短”，每个公司都有一些手脚慢一点、脑子笨一点、劳动技能差一点的员工。管理者要充分发挥这些条件差者的潜能，使其成为公司的人才。
1.把他们放在适当的位置上
管理者不应鄙视和遗弃条件差的员工，而应把他们放在适当的位置上，充分发挥他们的潜能。要知道，企业员工总是有的条件好，有的条件差，即使全都是高学历人才的部门，其结构也未必是最佳的。就像全部由优秀球员组成的球队未必是最强队一样，企业人才结构也需要不同特点人员的合理组合，才能保持最佳阵容。这是因为每个企业都有大量简单重复的熟练工作，不需要专门技能，安排条件差的员工去干，他们会全力以赴、专心致志地工作，并保持高昂的士气和较高的工作效率，而不会有自卑感、沮丧感，也不会感到大材小用。相反，高学历的人肯定不愿去从事这类工作。像某些企业用解除劳教者当装卸工一样，他们会非常积极地工作，因为企业起码解决了他们就业的问题。
2.不要轻易否定条件差的员工
条件差的员工在日常工作中不自觉地会有一种自卑心理，职业经理不要因为员工在年龄、学历和生活习惯上的一些劣势而对其另眼相看，冷嘲热讽，轻易否定，将他们打入另册，而不去关心、管理。相反，应该依据员工的处事态度、努力程度以及其他条件，给予其适当奖励，甚至升迁。同时，也不要因为员工的适应性较差，而在短时期内就对他的工作能力加以否定。在工作中，管理者应及时肯定条件差者的工作和成绩，增强他们的自信心和对公司的忠诚度。
3.激发好胜心