在企业内实行的薪酬制度和薪酬体系要作为一个完整的整体来安排，制定统一的原则，实施统一的政策，并以统一的规范的制度化的条文为依据，让员工了解有关自己薪酬的情况。不要弄得很神秘，更不要让员工糊里糊涂，不知道自己薪酬是怎样构成和怎样得到的。
2.体现外部公平性
外部公平性指的是本企业工资水平与市场上的相同职位的工资水平要基本相同，使本企业的工资水平具有一定的竞争力，这样才能够使员工不感觉到被更残酷地“剥削”了。减少或者消除员工对工资的不满，这样才能够吸引和留住员工。
3.保证内部公平
工资除了要具有外部竞争力，体现外部公平外，还要注意保证内部公平性。公平不仅要表现在绝对数量上，还要表现在相对数量上。一般而言，员工会根据员工之间薪酬的相互比较来推断自己是否受到不公平对待。
4.体现个人贡献
薪酬的公平并不否认个体差异，特别是不应该否认与员工个人贡献相关的个体差异。事实上，只有使薪酬更准确地反映员工的个人贡献才能更有效地体现薪酬的公平性。为了体现个人贡献，在薪酬设计上要建立体现个人贡献的薪酬区分标准和制度，以便于执行和明示员工。
5.与工作挂钩
不管薪酬是以工作为本还是以人为本，都需要与工作挂钩，因为不同的工作，对人的要求是不一样的，需要承担的工作量和责任也是不一样的，考核的标准和考核的方式也有相应的区别。所以，在设计薪酬制度和进行薪酬管理的时候，要在一定程度上体现出工作的特性和需要。
6.与考核结合
为了客观体现员工的贡献，体现薪酬的公平性，就要对员工进行公平考核，并把考核的结果运用于薪酬管理。薪酬管理往往是与考核结合在一起的，需要根据薪酬制度的不同设计来制定相应的考核制度和实施方式，这样一方面能够提高考核的效用，另一方面体现薪酬的公平性，从而给薪酬的发放提供依据。
7.引入竞争
引入竞争，使员工清楚地认识到：竞争带来效益，带来薪酬的提高。这样，员工才会深刻理解公平的含义，而不再仅仅局限于对量的比较，从而增加员工对薪酬的满意度。事实上，员工通过竞争如果能够争取到更好的发展机会，得到的将是更大的“便宜”。这就需要给员工提供一个竞争的环境和机制，使薪酬管理与竞争机制相结合，同时又促进员工展开竞争。
8.注意员工的反馈
在薪酬管理中要注意员工的反馈，及时给予员工相应的回应，让员工参与到薪酬管理中来。有时，参与本身就能令员工感到满足，同时也增加了政策的透明度，易于消除员工的猜疑和误解，这样就更能够有效降低并消除员工的不公平感。
在薪酬管理中，需要用统一的制度规范，把公平的薪酬原则和政策运用到实际管理中来，让员工得到一份满意的薪酬，从而提高员工在薪酬方面的公平感，提升满意度。
公正是执行已定的协定，但是协定不能预测一切，需要对它们作出解释或者补充不足之处。为了鼓励全体员工全心全意地履行职责，应该以善意对待他们。公平是善意和公正结合所产生的，公平既不排除说服力，也不排除严格。
--法国管理过程之父亨利·法约尔
操作要点
把握薪酬管理中公平性原则的要点：
公布政策和原则
体现外部公平性
保证内部公平
体现个人贡献
与工作挂钩
与考核结合
引入竞争
注意员工的反馈
某西部公司，正在开发一个大型项目，相关事宜正在进行之中，而正在此时，该公司却收到该项目几个重要员工的辞职报告。由于事出突然，严重影响了该项目的进展。该事件在公司造成了极大震动，甚至连该公司合作开发项目的伙伴公司也对该事件采取了严正的态度。在这个紧要关头，公司立即从自身寻找答案，迅速调整相关的人事政策，给现有的员工在工资、福利、住房方面以积极的政策；在满足大家物质需求的同时，还在软性环境上给予了很大的空间。
由此可见，保持薪酬的公平性是非常重要的，不论是外部公平性还是内部公平性，以及能否体现自身的努力与成果，都会对员工产生重要的影响。因此在设计薪酬制度的时候，一定要体现出薪酬体系的公平性。
（第七节）奖励员工
奖励是令员工感到满意并且向往得到东西，同时，对员工来说，奖励也是一种信息的传递，意味着自己的努力与成绩得到肯定和认可。有效地运用奖励能够带来员工的满意和工作的努力。
1.注意奖励时机
奖励员工要注意时机，一般在目标完成的时候最为合适。同时，奖励有时具有时效性，如果在任务完成和目标达到以后时间很久了才实施，员工的新鲜感就会减少，对员工的刺激也会降低。
2.把握员工的需求
金钱并不一定能够对员工起到最好的激励作用，处于不同事业、工作和生命时期的员工，其个人的需求也是不一样的。不要对员工的需求作出不切员工实际的假设，这样并不能真正有效地发挥奖励的作用。较为可取的做法是让员工参与到整体奖励方案的设计中来，这样能够更好地互相了解，能够更有效地匹配员工的需求与企业的能力。在这样的情况下，给予员工适当的奖励将会给员工带来更大的满足，从而起到更为积极的效果。满足员工不同需求的可供选择的奖励方式有以下几点：奖金、加薪、提升、额外休假、期权、股票、附加的一些福利、表扬、增加责任、公开肯定、增进与上级的关系等等。
3.处理好量与度
在奖励的时候要适当处理好量和度，奖金并非多多益善，也并非提升越快越高就越好。因为一次奖金越多，以后的刺激就会降低，提升过快可能会使员工不适应。同时，奖励还有一个外部效应，那就是没有被奖励的员工或者奖励较小的员工或许会受到鼓励，但也许会产生其他的消极情绪，甚至有时会感觉到没有被公平对待。
4.合理安排奖励的频率
不要滥用奖励，不值得的奖励或者时机不适的奖励可以减少，特别是物质方面的。要注意合理安排奖励的频率，并且与奖励的大小强度有效结合，这样才能更好地发挥刺激员工的作用。比如，企业可采取多样化的小奖和精神奖励加上及时的不多用的大奖这样的组合。
5.要奖励幕后英雄
对那些幕后英雄要实行积极的奖励，让员工知道奖励是从实际的工作表现出发的，减少员工对奖励的误解，引导员工好好工作。恰恰在很多时候，那些默默无闻，工作又相当出色的幕后英雄的功劳，常常被那些夸夸其谈的员工所代替。在平常，也要注意多多关心这些幕后英雄的工作，不要让这些幕后英雄感觉到被别人利用了或者遭受剥削了。
6.公平奖励
奖励员工也要注意公平，不能把奖金当做额外的工资发放。事实上有一些公司，把奖金当做延期支付的一部分工资，这样做也失去了奖励的意义。还有些公司不区分员工贡献的大小，执行一样的标准，搞平均主义，这样反而会降低对员工的激励作用，甚至起到消极作用。奖励本来就是奖励先进，是要有区别的。只有通过科学合理的制度来体现员工的贡献，根据员工贡献的大小对奖励进行一定的区分，以鼓励员工为企业多作贡献，才能够真正发挥奖励的有效性。
7.注意防止消极影响
在实施奖励措施时，也要注意消除由于奖励带来的消极影响。要注意消除奖励在执行过程中可能由于某些忽略而导致的不公平现象。有时，由于对奖励的强调，可能导致员工工作目标转移，注意力转移，把整体的工作目标转移到奖励所强调的方面，反而对企业的利益带来损害。比如，有的员工为了获得奖励，通过欺骗手段，赢得了订单，但是却损害了客户利益等，这样最终不利于企业利益。
8.兑现奖励承诺
不论管理者是否喜好承诺，只要作出了承诺就应该兑现，特别是作出的奖励承诺。奖励承诺本来就是希望给予员工期望，增强员工的积极性和士气。如果这些承诺在任务完成之后不能兑现，员工感受到的将会是被欺骗、被利用。员工的“真心”被“假意”给损伤了，不真诚、不信任的情绪势必会迅速扩散开来，反而会影响员工的士气。可以说，落空的承诺如同谣言，会闹得满城风雨，沸沸扬扬，严重影响员工情绪和组织气氛。
在对员工进行奖励的时候，多多注意员工的需求，从员工的需求出发，调动员工的内驱力，这样更能够发挥奖励的积极效果。
在对员工个人实施奖励的时候，可能有时会导致个人主义，所以常常需要通过引入团队奖励来调整。
操作要点
在奖励员工的时候要注意以下要点：
注意奖励时机
把握员工的需求
处理好量与度
合理安排奖励的频率
要奖励幕后英雄
公平奖励
注意防止消极影响
兑现奖励承诺
王先生想买一辆新车，销售人员为他提供了“服务”。看了几款之后，他终于找到了一辆中意的车型。这时，另外一个销售人员也加入了进来，开始进行艰苦的讨价还价。有两次，王先生都差点想起身走人，但两名销售人员一直都在争取卖那辆车并获得他们的佣金。最终，虽然交易达成了，销售人员也得到了奖励，但是给王先生的印象极其糟糕。虽然王先生对那辆车满意，但是对那个“销售队伍”却没有什么好感，还告诉其他人那里的工作人员如何“粗鲁”、如何“饥渴”。消息传开了，大家都开始回避这个销售代理。结果，销售人员为了得到销售奖励而失去了客户，付出了更多的代价。
有时，奖励会引导员工去做那些能够得到奖励的事情，而忽视了工作的全部职责，这样就导致了工作目标的转移，最终伤害了公司长远利益。因此，在制订员工奖励方案的时候，要注意尽量降低或者消除这些消极因素。