360度考核法又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效： 沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
（2）360度考核法的主体与客体。
①自己。 即自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。 当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事。即同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。 在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。 但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属。 即由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。 但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。 管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。 若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差， 则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
④客户。客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、 行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。
⑤主管。 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。 因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果作为指导部属，发展部属潜能的重要武器。随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
（3）360度考核法的操作过程。
①准备阶段。 准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。 准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用， 进而建立起对该评估方法的信任。
②评估阶段。组建360度绩效反馈队伍，必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360度评估反馈技术的培训。 为避免评估结果受到评估者主观因素的影响， 企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。 此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。
实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
统计并报告结果。 在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。 还有重要的一点，要确保其科学性。 例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
③反馈和辅导阶段。向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360度评估和反馈报告。 另外，请外部专家或顾问也容易形成一种 “安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
（4）对辅导员实施360度绩效评估的具体操作过程。
①建立评估领导小组。分管学生工作的党委副书记担任辅导员工作评估领导小组组长，学工部（处）会同各二级学院、团委、宣传部、保卫处等有关部门组成评估检查组。
②集中述职和下点检查。辅导员评估分为两大部分，一是集中述职，二是下点检查（下各二级学院检查）。集中述职的内容包括：第一，常规工作。辅导员汇报自己一年来突出的工作和特色；第二，汇报自己的纠偏措施和成效；第三，汇报学生工作的思路、手段、方法；第四，汇报工作心得体会及科研成果等。 下点检查，即到各二级学院检查，主要内容有：辅导员对特殊学生档案的建立；对照了解述职内容，学生对辅导员的反映，二级学院领导对辅导员的反映，部分教师对辅导员的反映等。
③各二级学院根据各项指标，对辅导员工作态度、工作业绩、科研能力等方面进行综合评价，提出院系意见，上报学工部。
④学工部及时做好评估工作的总结与表彰。通过评估可以增强辅导员之间的良性竞争。 评估结束后，做好以下几方面的工作：第一，认真总结，概括学生工作成绩与不足，在全校范围内通报；第二，吸取经验与教训，给新学年的学生工作指明方向；第三，对评估情况进行排名，树立先进典型，形成良性竞争氛围。评出“优秀辅导员”，并按“先进工作者”待遇给予表彰。 对表现较差的辅导员进行批评与教育，对考核不称职的取消辅导员资格，交由学校人事组织部门处理。
伴随着辅导员职业化、专业化的进程，为提升辅导员专业化水平，推进辅导员职业化发展，各种相关研究机构、辅导员协会将会应运而生。统一协调、规范发展这些组织，将会对辅导员队伍建设和辅导员工作产生积极影响。
2005年1月6日，全国首个高校辅导员协会在复旦大学成立，120余名本科生、研究生辅导员成为该协会的首批会员。 该辅导员协会提出要采取项目运作制，推进队伍的职业化发展。如引导辅导员细化分工，让思想政治辅导员能够从班级琐事中解放出来，从事更加富有内涵的育人和咨询工作；对辅导员开展专业培训，开发辅导项目，建立辅导员论文库、案例库等，为辅导员们提供借鉴思路；对辅导员开展素质认证工作，设置一定的从业标准，补充原有的考评机制等。
2008年7月10日，中国高等教育学会辅导员工作研究分会成立大会在山东大学举行。中国高等教育学会辅导员工作研究分会是全国高校非经营性学术组织，由山东大学、北京大学、清华大学、武汉大学等高校于2007年4月联合发起，其宗旨是团结全国高校辅导员工作队伍，加强辅导员工作的理论探索和学术研究，为辅导员工作实践提供理论支撑和学术依据。 会议审议通过了《中国高等教育学会辅导员工作研究分会章程》，选举了98所高校为理事单位、43所高校为常务理事单位， 选举成立了研究分会组织机构， 选举山东大学党委书记朱正昌为第一届研究会会长，表决通过了第一届副会长、秘书长、副秘书长等人选。
中国高等教育学会辅导员工作研究分会是全国高校非经营性学术组织，根据章程，研究分会将开展大学生思想政治教育及高校辅导员队伍建设相关工作研究、理论研究和政策研究；设立辅导员工作研究专家库，组建学术专业委员会；组织辅导员工作论文、著作等成果评选工作等。 该研究分会的成立，将有效整合全国高校资源，发挥集体攻关优势，加强研究，形成高水平的理论研究成果和工作对策性建议，促进辅导员工作的知识化、学术化和专业化。
2008年9月24日，中国高等教育学会辅导员工作研究分会会长、山东大学党委书记朱正昌在第五届“全国高校学工部长论坛”上的讲话中指出，研究会将着力做好以下工作：
一是建立辅导员工作专家库，成立辅导员工作专业学术委员会。 为做好辅导员工作和理论研究专家的培养、选拔、使用工作，研究会将在教育部思政司的指导下， 在各地教育工作部门和各理事单位的大力支持下，团结凝聚一批在辅导员队伍建设方面有丰富工作经验和深厚理论功底的专家，做好专家库和专业学术委员会的建设工作，组建辅导员队伍建设研究的“智囊团”，为高校和各级教育主管部门制定相关政策提供决策咨询，为开展辅导员工作研究提供智力和理论支持。
二是积极组织开展科研活动。 研究会将于近期开展2008年度辅导员工作优秀研究成果评选活动，挖掘一批优秀工作论文和著作，总结辅导员工作经验，促进辅导员工作交流，展示辅导员工作成就。对评选出的优秀成果，除了推荐在相关核心期刊发表，还将以结集出版等形式，提供给各高校和教育主管部门作参考。此外，我们还将配合教育部思政司，组织辅导员开展课题研究，并以研究会名义联合相关专家申报教育部的工作课题进行研究。
三是做好四个论坛的组织工作。根据研究会章程，研究会下设“大学生思想政治教育工作高层论坛”、“学工部长论坛”、“研工部长论坛”和“辅导员工作创新论坛”四个论坛。2009年的“大学生思想政治教育工作高层论坛”与研究会成立大会同时召开，“辅导员工作创新论坛”已于2月份在上海举办，“学工部长论坛”也已正式开幕。下一步，我们努力组织好这四个论坛，通过搭建交流平台，加强经验交流，促进信息沟通，破解工作难题，促进辅导员工作水平的进一步提高。
四是着力加强研究会自身建设。 要根据《中国高等教育学会辅导员工作研究分会章程》，制定完善各项规章制度，确保研究会正常运行。 要加强财务管理，重点加强对会费使用的管理，确保研究会的经费使用公开、合理、透明。 要建好研究会网站、办好研究会杂志。 目前，研究会会刊《高校辅导员》已正式创刊，研究会网站“高校辅导员”也已实现第一次改版，要积极发挥杂志和网站的作用，把他们建成展示工作成果、促进工作交流、强化工作研究的重要平台。要加强与其他研究会组织的交流，组织人员到其他专业团体和行业性组织进行实地考察，学习其他单位的先进经验和优秀做法，促进研究会建设。
现在，全国绝大多数省份和部分高校都已成立了辅导员协会或辅导员研究会，部分省市和高校在大学生思想政治研究会中增加了关于辅导员工作研究的专门内容。
辅导员协会、研究会的成立是辅导员队伍职业化的标志。因此，落实教育部关于辅导员专业化、职业化相关规定，必须加快各省市、各高校辅导员协会、研究会的组建力度，必须加强对全国、各省市、各高校辅导员协会、研究会日常工作的科学指导，制定统一的职业规范，由协会、研究会通过组织系统的专业技能培训，提高从业人员素质，强化从业人员的服务理念，并将其转化为自身的内在约束，成为共同遵守的职业道德，使辅导员能够以实际行动赢得自身的职业地位。