过去三十年，技术和全球化重塑了世界各地的经济，从而引发了各个市场和行业势不可挡的变革。在此过程中，全球劳动力市场初具雏形。发展中国家创造了9亿个非农业就业岗位，帮助数亿人脱离了贫困，无疑是最为显著的成就。在此期间，发达经济体通过投资于技术、利用新兴廉价劳动力大军，以及为智力劳动者创造新的高薪岗位，从而增强了本国的生产力。
到2030年，全球劳动力大军将增长至35亿。然而，供需矛盾也日趋明显，发达国家的供需失衡将愈演愈烈，发展中国家也将出现劳动力与雇主需求难以匹配的情况。劳动力失衡将对全球经济产生不利影响。低技能劳动力的失业率持续攀升，高技能岗位则因供给不足而无人填补，导致全球经济增长放缓。这些最显著的失衡表现在：
高技能劳动力的潜在短缺量约为3800万至4000万，相当于此类需求量的13%。
到2020年，发达经济体受过高等教育的劳动力供应将短缺1600万至1800万。其余约2300万的缺口将出现在中国，尽管届时中国人的受教育程度将出现大幅跃升。
低端劳动力的潜在过剩量将达到9000万至9500万，相当于此类供应量的10%。
到2020年，发达经济体中没有受过大学教育的劳动力将比需求量多出3200万至3500万。印度及更为年轻的发展中国家，过剩的低端劳动力可能多达5800万。
发展中国家的中等技能劳动力潜在短缺量约为4500万，相当于此类需求量的15%。
印度、南亚和非洲国家的工业化将会增加对受过初级教育和职业培训的劳动力需求。但是由于高中入学率和毕业率较低，印度的此类劳动力需求缺口或将达到1300万。更加年轻的发展中经济体的需求缺口约为3100万。
就发达经济体而言，此类失衡将很可能导致更加长期的持续性的高失业率。更多没有受过中等以上培训的年轻人难以在就业市场立足，较为年长的劳动力也将被市场抛弃，因为他们不能胜任新时期的工作。高技能和低技能劳动者之间的收入差异将更为明显，这无疑将制约国民生活水平的提高，并加重公共部门的负担，还令社会各阶层的关系变得紧张。在一些发达经济体中，若按实值计算，低端劳动者完全有可能比他们的上一辈更加贫穷。
发展中国家所面临的挑战可能更让人沮丧。假如当前趋势持续下去，到2020年，全球未受中等教育的劳动力总数将达10亿。单就印度而言，此类劳动力约为3.4亿，其中一半几乎根本没有上过学。
中国：应扩大高技能劳动力供应
随着人口快速增长，以及全球市场日渐开放，发展中经济体成为全球低端劳动力的最大供应池。在实现国家工业化的过程中，这部分劳动力填补了日益增长的国内需求，同时还帮助满足全球经济的需求。
2001~2010年十年之间，中国的劳动力结构发生了重大改变，创造了1.21亿个非农业就业岗位。从全球范围看，相当于中国为世界贡献了30%的非农业就业岗位。从就业组成来看，行业结构也出现了很大变化，表现在服务业增长得很快，达到了20%~26%，最大的萎缩为农业，从50%下降到了37%。由传统农业转移出来的劳动力填补了其中超过8000万个就业岗位，极大地提高了劳动生产率。制造业创造了约3300万个就业岗位，在所有新创造的非农业就业岗位中，1/3与出口产业有关。
我们认为，非农业就业岗位的创造可以说是中国教育程度提高所推动的。截至2010年，中国中等教育覆盖率达到60%，这在一定程度上支撑着过去十几年制造业从低端向中端的升级。这一点相比其他发展中国家经济体，还是具有很大优势的。在过去的20年，中国高等教育覆盖率提高了4倍，中国在物理/生物、数学、计算机科学和工程学等学科的占比不仅比发展中国家高，还远远超过了欧美发达国家。
展望未来，接下来的20年，全球劳动力供应最重要的趋势是缓慢增长：新劳动力大军的成长速度在降低，退休劳动力的数量在增加。我们预测，在同一时期，年龄超过55岁且退出劳动力市场的劳动力（包括激增的退休人士）总数可能达到3.6亿。根据预测，约40%的退休人士来自发达经济体和中国，因此这些国家将面临更严峻的劳动力挑战。印度、南亚及非洲地区的年轻发展中经济体将取代中国，成为全球劳动力供应的主要来源地。我们预测，全球劳动力供应将净增6亿以上，上述国家将供应其中的60%，使全球劳动力总量在2030年达到35亿人。中国则承担起一个全新而且或许更为重要的角色，即成为高技能劳动者的最大供应池。在2030年之前，中国和印度将为全球供应57%的受过相应高等教育的新劳动者。
应对：向人口结构红利转型
在过去的十几年里中国享受了两个红利，一个是总体人口红利（即年轻人口的快速增长），另一个是教育结构红利，如上文所述，中国在中等教育方面的成就非常显著，大学学历里面学科学、学工程方面的比例也是远远高于世界上大多数国家。
随着中国经济发展模式的变化，相比绝对总量而言，劳动力的素质结构变得更为重要。我们估计，届时可能会出现一个结构相对不平衡的情况，也就是说初等以下劳动力供给可能会有差不多约2000万的富余，但是对于高等教育来说则可能是相对的欠缺。需要强调的是，所谓高等教育，不光指大学，还包括大专这样的高等专业型教育。
为此，中国需要加大对高技能劳动力的培养，进一步提升劳动力结构，从人口红利向人口结构红利转型，即转向高等教育或者人口技能结构的红利。此举将会为中国的劳动生产率增长和整个经济发展打下良好基础，来支撑中国在未来的经济发展。如果不及时对此加以应对，将有可能拖慢中国向高附加值产业迈进的步伐，在劳动力供应这个层面上制约经济的发展。
我们也对未来经济发展的驱动因素进行了预测分析。假设未来二十年的GDP增长率保持6.9%，当然，这个数字只是作为参考。如果将其分解为不同的贡献因素，如资本贡献、高等教育贡献、劳动力预期增长等，加起来大概是5.7%。那么，尚不能满足6.9%的经济增长率。我们可以看到，经济增长很大一部分来自研发的投入以及教育水平带来的技能提高。
我们认为，未来20年，无论是发达国家还是发展中国家，劳动力市场的供需失衡是带有普遍性的。不光是中国，发达国家的高技能劳动力供应也存在缺口。也就是说，从整个世界经济的发展来说，未来会有越来越多的经济体，包括中国，增长需要有更高技能劳动力来创造更多的附加值。
（全球劳动力报告全文请见：http：//www.mckinseychina.com/zh/2012/07/27/mgi_world_at_work_zh/)
陈有钢是麦肯锡上海分公司全球董事，兼任麦肯锡全球研究院中国院长；
张如琪是麦肯锡台北分公司副董事；
Anu Madgavkar 是麦肯锡全球研究院的资深研究员。
亚洲女性：亟待开发的隐性人才库
苏慕佳王锦陈思沄
女性至关重要——她们不光在现有人才库中占据与男性不相上下的比例，同时女性领导人独特的行为方式有助于强化公司的组织体制及财务绩效。
虽然中国的职业女性受到越来越多的重视，但我们发现，她们在职场上仍然遭遇这样或那样的阻碍。许多在华经营的企业并未采取有效措施留住女性人才；性别均衡化也尚未列入公司的重要战略议程中。
中国女性高管比例有待提高
经过对十个亚洲市场共744家上市公司董事会和执行委员会的性别组成的分析，以及对这些市场中1500名高管人员的调查访问，我们发现亚洲公司的董事会和执行委员会的女性比例明显比欧美低，当然欧美女性比例也不够高。平均而言，在我们研究的十个市场中，女性占公司董事会6%的席次，以及执行委员会8%的席次。欧洲的比例是17%和10%，美国为15%和14%。
在中国，无论是劳动参与率和女性毕业生人数比例都较高。2008年中国女性大学毕业生占整个大学毕业生人才库的一半，中国女性劳动就业率高达74%，这一数据在全球范围内都比较高。我们还看到在华企业较初级的女性职位也占到50%左右，甚至略超男性。
而在走向管理层的过程中，中国女性的能见度就低了，可能是她们主动离职，也可能是看不到晋升的希望。截至2011年，中国公司的董事会和执行委员会的女性比例分别是8%和9%，虽然略高于亚洲平均值，但是与欧美市场相比，仍明显偏低。
然而这一问题并未受到应有的重视。在接受访问的高管人员中仅有27%表示会把性别均衡化放在公司战略前十的重要位置。1/3的中国公司没有任何促进性别均衡化的举措。仅有35%的受访者表示，有希望在今后看到相应的举措出台。
这一状况必须转变。不仅仅因为女性在现有人才库中占据与男性不相上下的比例，当今中国面临严峻的人才短缺问题时，应反复思考如何充分挖掘女性这一隐性人才库；同时也因为女性领导人独特的行为方式有助于强化公司的组织体制及财务绩效。
保持适当女性高管比例至关重要
企业若无法吸引有才华的女性，等于是丧失吸引最佳人才的机会，公司本身也可能因此吃亏。澳大利亚联邦银行前CEO拉尔夫·诺瑞斯(Ralph Norris)认为，女性领导是一桩好事。男性和女性的领导潜能没有差别，确保公司能掌握更多高绩效女性，对组织只会更好[3]。
另外，高管猎头公司海德思哲(Heidrick & Struggles) 于2011年所做的一项研究也发现，32%的亚洲高管不认为自己的公司有能力在未来两年内吸引并留住所需人才，同时有37%的受访者对公司前两年所聘用的人员素质感到不满意 [4]。可能也正是因为如此， 60%的企业表示愿意投入更多资源培育员工。麦肯锡的一份报告显示，在60家中国企业中，有44%的高管认为人才不足是该公司实现全球愿景的最大阻碍 [5]。一如日本，中国的人口结构的改变及老龄化现象也是人才短缺的原因之一。不断升高的薪资水平，进一步表明争夺最佳人才的大战趋于白热化。一家全球领先银行在近期的年报中称，目前付给中国和印度最资深员工的薪水是英国相同级别人员的两倍。
单纯从雇用并留住最佳人才的角度，企业就有足够理由提高女性比例。除此之外，部分企业认为组织需要更多女性是为了与女性客户维持良好的关系，或是希望能从女性视角更深入了解消费者的购买模式。日本化妆品公司资生堂就是一例。资生堂在全球88个国家经营，且强调此战略是该公司的重要竞争优势之一。该公司称提高女性比例之所以具有战略重要性，是因为其90%的客户都是女性。
维持均衡性别比例原则其实同样适用于不以女性客户为导向的行业。例如美国思科高科技公司，该公司亚太、日本和大中华区营销副总兼总经理Sabrina Lin女士表示，不只是因为IT解决方案有越来越多的女性使用者和购买者，以及女性在IT人才库中的占比越来越高，更重要的是因为团队多样性能带来更多创新、更多“跳脱框架”的思考，以及更多的合作。其他企业也认为维持企业雇主声誉，提高女性比例有其必要。另外也有企业提到我们之前研究发现的公司执行委员会的女性比例与公司财务绩效之间的相关性，尽管此关联性未必具有因果关系。上述研究中，执行委员会女性比例最高的企业在权益回报率及盈利上的表现都优于同级别职务中没有任何女性的公司。
挖掘女性人才提高企业绩效
羁绊住女性职场征途的因素有很多，最大的困难包括：许多亚洲职业妇女所面临的双重负担：一方面要保住工作，同时又要照顾家庭。大部分女性在职业中段或晋升到高层的时候就因为照顾家庭而主动离职。另外，缺乏能够激发及鼓励其他女性的女性模范人物，以及缺乏晋升所需的重要人脉关系等也都是绊住女性的因素。当然，还有许多往往不言自明或未被发觉的偏见，例如男性主管在考核绩效时，往往给予男性较高评分。而女性有时候比较不愿意自我推销，则会加深这些偏见的影响。
针对这些问题，政府、企业界以及公司三方面应联合起来推动女性高管比例。在中国，政府做了很多努力，不论是从生育保障还是就业鼓励上都有相应政策。但是光靠政府的努力是不够的，特别是企业自身应该制定自上而下的措施促进性别均衡化。
我们建议可从以下三方面推动变革：
领导层承诺。指的是CEO和高管团队倡导性别均衡性，设立组织内女性高管人数的目标。
女性发展计划。装备女性精通企业运作所需的技能和人脉，增进其抱负和资历。
配套措施，有助于女性在企业中发展顺利，包括发现性别不平等状况，建立改善指标，制定人力资源流程与政策，以及协助照顾孩童等支持机制。