有人说，管理者用人之大忌就是全面要求员工的工作能力都得到均衡发展，实际上这不是行之有效的用人之道，相反却是一种苛求主义的领导观念。实际上，金无足赤，人无完人，人各有所短，如果求全责备，挑剔缺点，就很难识别人才。一个员工往往长处突出，短处也突出。对于德才兼备，管理者也不要绝对化，要做到看主流，在选拔人才时如果能见其所长，避其所短，就能正确发现人才，使用人才。尤其要特别注意，发现那些虽有缺点但有才能的员工。一个人的优点和缺点常常是互相彰昭的。有时，甚至才干越高的员工其缺点可能越引人注目。例如一个员工进取心强，敢冒险，敢闯前人没有走过的路，有时难免有处理事情不周不细的毛病；一个员工有魄力，有才干，不怕闲言碎语，不怯习惯势力，有时难免显得过于自信和骄傲；一个有毅力、有倔劲、不达目的誓不罢休的员工，有时难免主观、武断。对这些人，如果管理者求全责备、弃而不用，那么，就会失去一大批精明能干、勇于开拓的员工。
有一篇寓言，说一个人因为怕剃刀快而弃之不用，改用很钝的镰刀刮胡子，结果不仅胡子没有刮干净，还刮得满脸是血。克雷洛夫最后写道：“我看好多人也是用这种眼光来衡量人才的，他们不敢使用一个真正有价值的人，光搜集一帮无用的糊涂虫。”管理者要从这个寓言得到启示：一个真正有价值的员工并非那种毫无缺点的人，而是指那些能在某一方面非常突出的人才，这种人才能够胜任其职，成绩显著。但是如果脱离这种人才自身素质的特点，随意任用，往往是对其才能与专长的破坏，结果适得其反，事半功倍。
企业最为推崇的是德才兼备之人，但是往往不能如愿地拥有德才双全之人，那么说只能退而求其次了。除德才兼备外，德与才的组合还会出现几种类型：德胜于才者，可以称为善人；才胜于德者，只能称为能人；德才皆显不足者，人皆视之为愚人。所以现代企业管理者用人取其长即可，没有必要求全责备。
对有才能的员工来说，不必一切方面皆是出类拔萃的，重要的是在某一方面要有突出的工作能力，而且在某一方面才华超群者，这些员工正是构成现代企业精神的灵魂，可以推动企业的发展。假如有意图地给这样的人才灌输德育知识，简直可谓如获至宝。
对于受过教育而有专长的员工，首先要求他必须忠诚正直，然后才要求他聪明能干。如果是奸诈而又有才干的员工，这种人不可接近。意即选用人才要坚持先德后才的原则。
没有私欲的员工，可以任用其管理政务，因为秉公行事是一个企业持续发展的内在原则。对德才兼备、成绩卓著的员工给以提拔，对德才低劣又无实绩的员工给以免职，对德才适中、政绩不突出的员工让其原职不动。
企业管理者在面对不同的员工安排工作时，要综合衡量，把他放在最能发挥其特长的位置上。在安排工作时，管理者可以参考以下三个步骤：
一是兴趣优先。就是让员工主动承担他感兴趣的工作。在大的工作方向上，了解员工的意愿，愿意从事哪方面的工作，比如非技术类员工，是愿意从事市场方面的还是销售方面的、或者是内勤方面的工作；技术类员工，是希望重点在开发上还是在技术支持方面。在具体的工作安排上，将相关任务列出来，让员工根据自己的兴趣选择自己现在最喜欢完成的任务。
二是说明重要性。首先，要说明这项工作对于公司来说意义和重要性如何，让员工了解工作的重要性。要让员工明白，这件工作做了公司能得到什么，不做公司会损失什么。应该说，每一位员工都希望承担对于企业来说最重要的工作，越重要的工作，越有成就感。其次，说明从这个工作中员工可以学到什么，让员工了解工作中所隐含的学习机会，做了能得到什么，不做会损失什么。最后，如果有可能，可以说明一下这个工作的经济回报。比如，对从事销售类工作的员工，可以告诉他完成某个业绩指标后能得到的奖金收入。
三是提供支持。工作安排后，让员工预期他能够完成的程度以及在不同的完成程度下所需要的支持。然后，管理者应该承诺能给他们什么样的支持，并进一步确认员工能完成的结果。
上述几条原则，是现代企业管理者用人必须考虑的基本原则。企业管理者不仅要为企业吸纳德才兼备之士，更要学会为企业培养人才：做到把有德之人塑造成有才之人，把有才之人塑造成有德之人，用宽容的态度鼓励他们在某一方面尽显其能，填补企业的空缺。因此，企业管理者宽容地对待员工，洞悉他们的才能和品性，尽其所能，尽其所用，是使企业全面发展的动力。这种整体原则恰好与求全责备的狭隘主义相反，是一种非常有效的激励原则。如果仅仅求全责备，只会破坏员工的积极性和创造性，他们必然不会心甘情愿为你出谋划策，贡献才能。
用人要不拘一格
管理者用人最忌按文凭、经验等框框、杠杠取才，有的员工学历很高，由于不知变通，办事却很低能；有的员工经历很丰富，由于悟性太差，始终没有长进。重用这种人，就可能误事。优秀的管理者取才，首先会看重员工的能力，绝不存世俗偏见。所以，他们手下总是人才济济。
美籍华人王嘉廉大学毕业后，与人共创国际电脑公司(CA)。经多年发展，这家公司已成为美国最有价值的100家公司之一，王嘉廉还被誉为“华人中唯一能与比尔·盖茨抗衡的人”。
在用人方面，王嘉廉有独到的眼光，最欣赏有创新精神、勇于挑战并能随机应变的人。他说：“我的人才观与一般人很不同，只要有一技之长的人，在我的眼中就是人才。”他还说：“拥有高学位或名校出身，并不就是最适合在CA工作的人。”他手下最年轻的总裁古玛，就是一个没有大学文凭的人。古玛是斯里兰卡人，读高中时便对电脑产生了浓厚兴趣，但受父母之命，却考进医科大学。他对医学毫无兴趣，利用课余时间钻研电脑，并在一家软件公司当程序员。后来，这家公司被王嘉廉兼并了。古玛估计自己不会被留用，就打点行装，准备继续他的医科学业。
王嘉廉主动找到古玛，劝他说：“我知道你在电脑方面有专长，留下来吧，年轻人！”古玛说：“但是，我还在读大学，读的是医学专业。”王嘉廉呵呵笑道：“这并不重要，我不需要医生。我需要的是电脑人才。”于是，古玛决定加盟CA。日后，他以自己的才干而受到重用，成为一位出类拔萃的主管。
用人除了要看实际才干外，还要看兴趣和潜质。一个人在某一方面有天赋，如果他同时又有兴趣的话，稍加培养即能成为优秀人才。
有些管理者对犯过错误的员工总是不放心，担心他们旧病复发。首先可以肯定的是，这类人既然有胆量犯错误，必然有勇气和特别之处。如能把这种力量引导到正确的方向上来，会创造很大的业绩。可行的办法是，先考察这类人本性如何，神正，其人正，所犯错误可能是一时的失足和糊涂。这种人自然是可用的，而且应大胆、带鼓励性地用。他们知恩图报心切，滴水之恩，涌泉相报，能力会超常发挥。
在识人这一点上，不能鼓励贪私利，但要约束到每一个人都两袖清风是不现实的。睁一只眼闭一只眼，要分轻重缓急。正在用人之时，宜闭一只眼，但不能让人贪私利到乱自己阵脚的程度；江山已打平，为严肃纲纪，就要多睁只眼睛，不要再纵容贪欲。提高他们的待遇是必要的，至少有了限制他们腐败的物质前提。识人才既不能一俊遮百丑，也不能只见不足、不见长处。
三国中的吕布武艺超群，但为人反复无常，贪恋钱财美色。他早年投奔丁原，丁原很器重他的武艺，却忽视了他的为人。结果，董卓用小恩小惠，赠马送金将吕布收买过去。吕布利欲熏心，反手杀害了丁原。同样，王允了解吕布贪恋美色，将貂蝉许配给他，用反间计挑拨吕布与董卓父子二人的关系。董卓犯了同丁原一样的错误，不识吕布的为人。结果，吕布在美色的逼诱下又亲手杀了器重他的干爹董卓。丁原与董卓在识人方面算是吃了大亏。
所以说，对员工的评价要客观、公正、全面。谁都有缺点，不可能十全十美，因此，在考察员工时就要将其优点和缺点分开。尤其应当注意的是，不能因一些鸡毛蒜皮的毛病就全盘否定。
索尼公司创始人之一盛田昭夫，用人从不讲资历，只要是人才，进公司第一天就敢重用；他也不讲文凭，甚至写了一本《让文凭见鬼去吧》的书，表明自己对文凭的看法。户泽圭三郎毕业于名古屋大学，是盛田昭夫的远房亲戚。有一次，盛田昭夫与他谈起了开发录音机磁带的计划。当时户泽圭三郎还不知道磁带录音机为何物。当他从盛田昭夫带来的录音机里听见自己的声音时，感到非常吃惊，并产生浓厚兴趣。盛田昭夫知道户泽圭三郎极有研究精神且好胜心很强，就邀请他参与开发录音机磁带的项目。户泽圭三郎正在犹豫，盛田昭夫故意激他说：“资料什么的一概没有。”户泽圭三郎一听这句话，顿时来了精神，说：“正因为没有资料，没有参考书，我这个门外汉才要算上一个。”就这样，户泽圭三郎进入公司，为研制录音磁带的项目立下大功，日后还在公司获得领导地位。
有王霸之才者，君子小人莫不乐为之用。有些确有大才，也有明显的品格缺陷，这种人用好了是个宝，用不好会酿成大祸，有超强统御力的管理者，才用得好这种人。
特朗普出生于豪富之家，他的志向是创下一份比父亲更大的事业。在沃顿金融学院读书时，他在某地发现了一个公寓村，共有八百套住房闲置。他建议父亲将这个公寓村全部买下来，交给他经营。经过一番修缮整顿，公寓的面貌焕然一新。一年后，他就将这里的八百套房子全部租出去了。特朗普还要读书，他就聘请一个名叫欧文的人当经理，代他管理物业。欧文颇有治事之能，很快使公寓村的各项工作走上正轨，几乎不用特朗普操心。但是，欧文有一个令人讨厌的毛病——偷窃。看见漂亮的、值钱的东西，他就忍不住想搬到自己家里去。仅一年时间，他偷窃的公物高达5万多美元。特朗普发现欧文这种毛病后，他恨不得让这个家伙立即滚蛋，但是，从理智出发，他觉得还需要慎重。一方面，他一时找不到一个合适的人接替欧文的职位；另一方面，他认为公司不仅是一个赢利的地方，也是一个传播文化、培训人才的地方，对一个有毛病的人，不加教育就推出去，是不负责任的态度。
最后，特朗普决定给欧文一个改过机会。他将欧文找来，给他加了薪水，并婉转地指出他的毛病，建议他以后一定要检点自己的行为。欧文原以为此番职务不保，没想到特朗普对他如此大度，既羞愧又感激。自此，他改掉了恶习，兢兢业业工作，为特朗普创造了很高的利润。几年后，当特朗普卖掉这个公寓村时，总共赚了几百万美元。后来，特朗普成为“纽约不动产大王”，被誉为“新兴的超级明星”。
用人的目的是做大事业，理当从需要出发，从观念上打破条条框框的束缚。此外，管理者还要根据自己的经济实力和用人能力，寻找相配的人才。庙门太小，容不下大佛；腕力太弱，缚不住真龙，用适宜的人才，才相得益彰。
善于使用“怪才”
历代开明君主、仁人志士在探求人才、识人用人方面无不绞尽脑汁、想尽办法，通过种种方式努力招揽可用之才，给我们留下了许多发掘人才的宝贵经验，形成了独特的求贤理论。这一切，都是人力资源管理的宝贵经验，值得管理者在实际工作中借鉴引用。
秦昭襄王为了拆散齐楚联盟，他使用两种手段：对楚国他用的是硬手段，对齐国他用的是软手段。他听说齐国最有势力的大臣是孟尝君，就邀请孟尝君到咸阳来，说是要拜他为丞相。孟尝君是齐国的贵族，名叫田文。他为了巩固自己的地位，专门招揽人才。凡是投奔到他门下来的，他都收留下来，供养他们。据说，孟尝君门下一共养了三千食客。其中有许多人其实没有什么本领，只是混口饭吃。
孟尝君到咸阳去的时候，随身带了一大帮门客。秦昭襄王亲自欢迎他，孟尝君献上一件纯白的狐狸皮的袍子作见面礼。秦昭襄王知道这是很名贵的银狐皮，于是很高兴地把它藏在内库里。秦昭襄王本来打算请孟尝君当丞相，有人对秦昭襄王说：“田文是齐国的贵族，手下人又多。他当了丞相，一定先替齐国打算，秦国不就危险了吗？”秦昭襄王说：“那么，还是把他送回去吧。”他们说：“他在这儿已经住了不少日子，秦国的情况他差不多全知道，哪儿能轻易放他回去呢？”秦昭襄王就把孟尝君软禁起来。
孟尝君十分着急，他打听到秦王身边有个宠爱的妃子，就托人向她求救。那个妃子叫人传话说：“叫我跟大王说句话并不难，我只要一件银狐皮袍。”
孟尝君和手下的门客商量，说：“我就这么一件，已经送给秦王了，哪里还能要得回来呢？”其中有个门客说：“我有办法。”当天夜里，这个门客就摸黑进了王宫，找到了内库，把银狐皮袍偷了出来。孟尝君把狐皮袍子送给秦昭襄王的宠妃。那个妃子得了皮袍，就向秦昭襄王劝说把孟尝君释放回去。秦昭襄王果然同意了，签发了过关文书，让孟尝君他们回去了。
孟尝君得到文书，急急忙忙地往函谷关跑去。他怕秦王反悔，还把文书上的名字也改了。到了关上，正赶上半夜里。依照秦国的规矩，每天早晨关上要到鸡叫的时候才许放人。大伙儿正在愁眉苦脸盼天亮的时候，忽然有个门客捏着鼻子学起公鸡叫来。一声跟着一声，附近的公鸡全都叫起来了。守关的人听到鸡叫，开了城门，验过过关文书，让孟尝君出了关。后来，秦昭襄王果然后悔，派人赶到函谷关，但孟尝君已经走远了。
这就是成语“鸡鸣狗盗”的典故。鸡鸣狗盗之徒，常常被人轻视甚至蔑视，算不得什么人才，在孟尝君的门客中也是位列下座，还被其他门客瞧不起，以其为羞。然而，正是这两位被人瞧不起的门客，在其他位列上座的门客束手无策、无以能对之时，以其卑微的技能让孟尝君在“山穷水尽疑无路”时“柳暗花明又一村”，有惊无险地渡过生死难关。从这个案例可以看出，所谓人才，并不一定需要才高八斗、学富五车，有时候，仅仅只要有一技之长即可。