国泰人寿保险工作专业性很强，因此，在这里工作必须具备专业知识和熟悉本职业务。当然，一般职员是能做到的，但是，国泰是要发展的，因此，它不时地开办新的服务项目，拓宽业务范围。这就是说，作为员工要不断地学习新的业务知识，提高业务能力，才可以胜任新工作。正如一个毕业多年的大学生需要知识更新一样，加强学习，才能适应发展。
为了激励国泰职员的精神，缺乏音乐细胞的蔡万霖，在全体员工中征《国泰之歌》的歌词。人们对这一活动积极响应，绞尽脑汁精心编写。在众多来稿中，蔡万霖又邀请专家进行评选，最后将选定的歌词请作曲家谱上曲子，并制成录音磁带在公司播放、教唱。他还以总经理名义要求每天早上8时30分，206个分支机构一要集中员工做早操，锻炼身体，增强体质；二要高呼“振兴国泰，造福客户”等口号，使之时刻不忘公司宗旨，让信誉永存；三要高唱《国泰之歌》，以振奋员工们的士气。
蔡万霖认为，公司和戏剧是一样的，有各种角色。如果全体员工都能演好自己的角色的话，那么，公司必定能发展壮大。基于这一观念，他集中了大批精干之才，组建公司稽核处，让他们每天都到各部门去查看，发现问题及时上报。凡是稽核处报来的材料，蔡万霖都要亲自审阅。一次，公司内一个雇员为购置一套住房，拿出自己所有的积蓄还差30多万元，无奈挪用小资本起家了公款。稽核处查出此事并报告给了蔡万霖。对于资产上千亿元的国泰公司来讲，这点钱可谓九牛一毛，不足挂齿。但蔡万霖却没有把这当成区区小事，相反，给当事人以革职论处。就连公司的一个男职员在未得到对方允许的情况下，冷不防搂抱一位女职员吻了一下，蔡万霖对这等事也不放过，给予了严肃处理，并严正指出：“堤溃蚁穴，气泄针芒。我们公司的80%是女职员，她们在各个岗位上担负职务，是一支业务中坚，忽视或捉弄她们，不就等于毁了我们整个公司？所以我必须对此认真对待，绝不宽容。”
这样几件事一办，大家心里明白：跟着蔡总经理做事情，一分钱也不能贪，一点错也不能出！
国泰大好形势来源于国泰首脑的领导，确切地说是蔡万霖的正确、英明、才华和品行。为了提高经营效率，防止舞弊，蔡万霖在公司主张并积极推行高层主管“三年轮调制”，使某些妄想搞结党营私、拉帮结派、培植亲信等阴谋诡计的人，失去了环境和土壤，因而始终不能得逞。
公司财大气粗，名扬海内外。蔡万霖成为华人巨富，誉满全球。此时，在另一方面，蔡万霖也没有忘记蔡氏家族经营的座右铭一一财散则人聚，财聚则人散。
赞美下属的优点
每个人都渴望被别人肯定和赞美，你的下属也是，所以你要时常赞美他们，这甚至比物质奖励还要重要。
如果上司能够体会到初学者开始时犯错误是情有可原的，并找出其优点来加以鼓励，必可形成一种良性循环。
那就是老板明知下属有缺点，也要找出优点来赞扬一一下属因受到赞扬，而产生自信一一由于有自信，因此即使受到指责，仍可服从，于是有所进步一由于有进步，所以有更多被赞扬的机会。
有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”
身为上司若始终摆出上司的架子或长官的威风，对下属“鸡蛋里面挑骨头”，以此获得自我陶醉或乐趣，则下属心理上必会形成“责备的挫折”，在关键时刻麻木不仁，以为上司的老毛病又发作了。如此，对事情本身是毫无益处可言的。
美国某工厂曾就工作方面的评价做了一项实验，首先将员工分为A、B两组，记录双方作业的进度。A组是在当天进行琐碎的工作之后，先确认“完成”或“未完成”之后再继续下一个步骤的。B组则是待所有的工作全部完成之后，再核对工作“完成”与否。
实验结果显示，A组的进度远比B组快。
这项实验使我们了解到，进行作业或工作时如果未进行评估即继续下去，员工的作业效率及学习能力均会降低；反之，在工作中，如果能够在告一段落时便予以评估，即可提高员工的作业及学习效果。
这便是心理学中的所谓“即时确认”。
这种心理作用也可应用在教导下属工作上面。
一般说来，当下属工作顺利时，上司易在匆忙之中认为那是理所当然的。下属由于在感情上较少有所起伏，而变成对工作漠不关心。
反之，在下属工作顺利时，如果能够适时地给予赞美，则其学习意愿相对地也会提高。
由于一般公司并不适宜以金钱作为达到“即时确认”效果的手段，因此不妨以“赞美的言词”代替之。
赞美本身对于教导下属确是极有用的手段，只需看准时机，适时地对下属加以赞美，往往可使下属工作的效率大为提高。
要求下属们朝目标努力时，必须考虑其执行效果。
最重要的是要有一套成果确认、正面评价的体制，同时也要让大家了解自己的部门在公司里扮演什么样的角色？工作成果得到什么样的认同？
不要只重视那些销售成绩好的营业人员，对那些努力开发新顾客、运用技巧打败竞争对手的人，也要适时给予奖励。
一般公司都忽略了这一点，他们都只依成果来比较好坏，所以不但培养不出下属的进取精神，也抹煞了他们的创造性。
对那些努力减少不良率、提高生产力、节约经费、开发新产品、改善作业方式的人，若都给予正面评价和鼓励，将对未来的想法很有帮助。
此外，尽量营造愉快的工作气氛，将呆板的工作趣味化，这些都不需要花太多时间和金钱，立刻就可以办得到。
千万不要抱着敷衍了事的心态，努力地确认是很重要的。
及时肯定别人的成绩
心理学家告诉我们，得到认可是人追求的一个目标。但是他们也告诉我们其他一些东西。着名的行为学专家B.F.斯金纳认为，为了达到最好的激励效果，你应该尽可能地表扬那些值得表扬的行为。作为领导，你的主要职责就是确保他人迅速得到他们应得的财章。
对不能放弃肯定别人成绩的机会，这是个积极的做法。当他们表现不错时，他们希望得到你的表扬。难道你自己出色地完成任务时不想得到别人的承认吗？在受到表扬的情况下难道你不认为你得到了别人的认可吗？其实，每个人的想法都是这样。这是人的本性。实际上，被人认可是人类获得激励的重要力量。
奖品或许并不重要，但是对成绩的认可和荣誉则是非常重要的。
玛丽·凯·阿什是一个富有传奇色彩的妇女，她用杰出的领导技能造就了一个年收人达百万的化妆品公司。“我们认为人们需要得到成就的认可，因此我们总是尽可能地给予认可。”
她确实这样做了。玛丽·凯·阿什把粉红色的轿车、昂贵的皮衣、珠宝首饰和其他有价值的东西都作为奖品发给了别人。而且她做的还不止这些。她分发漂亮的丝带，让人们到台上领奖、写表扬信、出版三种杂志（有双月刊、周刊）来宣传成绩，并在任何可能的时候表扬和鼓励他人。
玛丽·凯认为最有力的认可根本不花费什么东西，它只是简单的表扬。她认为赞扬可以帮助人取得成功，并把这个理论叫做“表扬人去达到成功”。她知道人们对表扬和认可的反映是简单的。因此，只要她看到别人取得了成绩，哪怕很小，也总是给予很多奖励。
“我认为你应该在任何可能的时候表扬别人，人们对这一点就像饥渴的植物需要水一样。”
听到她的这种说法，你不必惊讶，因为从心理学的角度来看，这是非常正确的。
把握好处罚的尺度
“没有规矩，不成方圆”。即使企业规模小，人数少，也要有严格的规章制度。处罚时一定要掌握好尺度，既要“罚”到位，又要使被“罚”
的人心悦诚服。
胃奖励一样，处罚也不是目的。“罚”的更重要的作用就是化消极因素为积极因素。英国着名心理学家汤姆逊说过：“任何一种惩罚，一旦发生，其内容都会变得毫无作用；问题的关键在于让人害怕可能受到这种惩罚。”因此惩罚并不是目的，而是激励员工的一种有效手段。
如果你的“罚”不到位，不能触动人心，同样也没有施行的必要。
当你的员工出现错误时，你有必要提出批评意见，这是一种微妙的工作。批评永远比奖励更要讲究方式方法，以下是指出员工错误时应注意之处。
(1)对待不同类型的员工要采用不同的方式。
(2)始终牢记批评的理由，言有所指，不可任意发挥。
(3)批评要坦诚相见，不可态度不明。
(4)切勿伤人自尊。
(5)批评任何人时都不可存轻蔑之心，更不可有轻蔑的语言和行为。
(6)如果你的批评并不能使对方找到一条正确的道路，那么它无疑会沦为一种为发泄愤怒和推卸责任而提出的无谓指责，这万万要不得。
(7)批评人应就事论事，不可翻旧账。
(8)不要过于仰仗权力，而要仰仗道理。否则会引起对方的极大反感。
总之，企业管理者批评下属或者惩罚下属时应牢牢记住：批评的目的是为了解决问题，而不是为了自我发泄和使对方难堪，更不是为了招致恼恨或敌对的情绪。美国着名企业家艾伯瑞说过：“我在指出员工错误之前，要先想好如何让他们在谈话结束时会主动和我微笑着握握手，再离开我的办公室。”
不因事废人是一种发展地看问题的方法。人各有其长处和短处，切不可以将人一棒子打死，尤其在创业之初，许多业务都是初次接触，你的员工更避免不了犯这样或那样的错误。一个领导者应有容人之量，应给手下的人有一种希望和机会。我们会经常发现，敢于暴露自己缺点的人才是能真正改正缺点的人。一个出色的领导者，不但应该能及时发现并指出员工的错误，施之以正确的处罚，而且要给犯错的员工以改正错误的机会。美国着名的柯派建筑材料工程公司原总裁弗兰契·皮亚隆指出：“一个人和一个企业的成长过程都是由于尽可能快、尽可能多地制造错误来学会成功的。”企业不仅要生产商品，而且要产出人才，如果一个企业因事而废人，将会永远重复低级的错误。
牢记把握好处罚的尺度，无论是奄工作还是生活中，都能大大提高你把握对人对事的尺度的能力。
处理员工错误的技巧
当员工犯错误时，要采取委婉的方式来处理，先要肯定他的成绩，赞美他的长处，然后给他一次改过的机会。这样，你就会树立起你的威望，他也会死心地服从于你。
伯失业了一阵子。由于他受的教育不多，又没什么本钱，所以在车库里开了一家室内装潢工厂。经过永不屈服的努力，他的生意愈做愈大，今天已拥有一家最新式的家具制造厂，员工总数超过300人。
鲍伯先生为人和蔼可亲，他在批评别人时的人道主义方式很高明。下面就是他的解释：
“我是个生意人，看到什么事情不对劲，就会赶快设法补救。但是关键在于补救时所采取的特殊方法。如果员工犯了错误或把事情弄糟了，我会格外小心，尽量自我克制，避免再去伤害他们，让他们无地自容。我采用下面四个很简单的步骤：
(1)我只在私下跟他们说；(2)我会称赞他们已经做得很好的部分；(3)这时才指出一件可以做得更好的事，并且帮他们找出适当的方法；(4)再一次称赞他们的优点。
“这个公式很管用。当我按照这种方式做时，大家都很满意，因为这正是他们喜欢的方式。每当他们走出我的办公室时，确实会一直想着他们不仅做得很好，还可以更好呢！”
“我对于那些我选定的人，向来很信任。”鲍伯先生说：“我对他们愈好，我收回的东西也愈多。这是天经地义的事。老实说，我并没有要求什么回报，只是‘种瓜得瓜，种豆得豆’的必然结果而已。
“我举一个真实的例子吧！大约五六年前，生产线上有一个工人喝得酩酊大醉后来上班，吐得到处都是。厂里立刻发生了骚动。一个工人跑过去拿走他的酒瓶，领班又接着把他护送出去。
“我在外面看到他昏沉沉地靠墙坐着，便把他扶进我的汽车送他回家。他太太吓坏了，我再三向她保证什么事都没有。‘喔！你不知道，’她说，‘W先生（她说的正是我）不许工人在工作时喝醉酒。吉姆要失业了，你看我们怎么办？’我当时告诉她，吉姆不会失业的。她反问我怎么知道，我说我就是那位W先生。
“她差点昏倒。我告诉她我会尽全力引导吉姆，同时也希望她在家里尽力照顾吉姆，以便他在第二天早上照常上班。
“我一回到工厂就对吉姆那一组的工人说，今天在这里发生的不愉快，你们要统统忘掉。吉姆明天回来，请你们好好对待他。长期以来，他一直是个好工人，我们最好再给他一次机会！
“吉姆第二天果真上班了。他酗酒的坏习惯也从此改了。这件事我很快就淡忘了，没想到吉姆却一直记在心上。两年前，地区性工会总部派人到我们工厂协商有关本地的各种合同时，居然提出一些令人惊讶、不切实际的要求。这时，沉默寡言、脾气温和的吉姆，立刻号召大家反对。他努力奔走，并提醒所有的同事说：4我们从先生那里获得的待遇向来很公平，用不着那些外来的和尚告诉我们应该怎么做’
“这样就把那些外来的‘和尚’打发走了，并且仍像往常一样和气地签订了我们的合同。这些都应该好好感谢吉姆才对！”
下面是使用“人性化管理”方式使你成为更好的领导人的两个方法。
第一，遇到跟人事有关的难题时，要及时反问自己：“处理这件事最合乎人性的方法是什么？”
当你的部属不能胜任工作，或某一个员工制造相当棘手的问题时，请记住W先生帮别人改正错误所用的方法。千万不要讽刺他们，不可做刻薄鬼，也不可把别人说得一文不值，更不可当场骂人。
处理人事问题时多想想“合乎人性的方法”，一定会有回报，不管快慢，都会使你喜出望外。
第二个帮你使用“人性化管理”的方法是：把别人看得都很重要。要关心部属的业余成就。时常想到一个很普通的原则：你愈关心一个人，他愈会努力为你服务，你的成就也愈大。
尽量在每一个场合称赞你的部属，在你的上司面前称赞他的能力。设法夸奖地位比你低的人，这正是古老的习俗所特别强调的，这样不但不会降低你在上司眼中的地位，反而会使你成为一个伟大而谦虚的人，比那些轻浮的人更受人尊敬。所以即使是小小的谦虚都对你非常有用。
从关心员工的小事做起
小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相成的。领导者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如你是一位领导几万人的大公司领导，你会过问每一位员工的饥寒冷暖吗？
事实上，这是根本不可能的。
但是，你可以适时、适当地参加一些细致人微的工作事务，这是对你有益而无害的。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属或同事会对你产生成见的。