《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。《劳动合同法实施条例》第十六条规定，《劳动合同法》第二十二条规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。劳动者应当从以下方面把握该规定：用人单位可与劳动者约定服务期的情形：用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。不符合这些规定条件的，不能约定服务期。本案中，用人单位的做法是违法的，不能设定服务期。
维权指南：
专项培训费用与用人单位提供正常的职业培训是不同的，如果是单位正常的入职或岗位培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。约定服务期必须是针对特定的劳动者，且用人单位为该劳动者提供了专项的培训费用进行专业技术培训。如果用人单位约定的服务期无效，即使在合同中约定有服务期，劳动者也不用担心要支付违约金。
维权28：提供住房专车等特殊待遇为前提签约的服务期协议，不具约束力
案例链接：
茹白雪2009年1月入职到一家跨国服装公司担任主管，公司以提供住房与专车等优厚待遇为前提与她签订服务期协议，其中约定：茹白雪要为公司服务十年，如茹白雪违约即要支付违约金80万元。一年后，茹白雪想辞职出来开展自己的事业，但公司放言：若要辞职，请支付违约金80万元！茹白雪不服，认为公司无权要求支付违约金。
律师点评：
用人单位为了能吸纳高层次的人才，往往会以很优越的条件提供给高端的劳动者，如提供户口、住房、车子甚至专人司机、专人保姆、出国培训等特殊待遇，目的就是为了这些劳动者能为用人单位工作一段时间，如劳动者离职则要承担高额的违约金，在《劳动合同法》没出台之前，用人单位随意设立服务期的违约金，严重损害了劳动者的合法权益。《劳动合同法》第二十二条规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。除此以外，用人单位不得与劳动者约定服务期。
维权指南：
用人单位提供特殊待遇的，并不能与劳动者约定服务期，劳动者依法提前解除劳动合同的，用人单位不能要求劳动者支付违约金。
维权29：服务期长于劳动合同期限，合同期限届满不愿履行要担责
案例链接：
2008年2月，徐大凤与某化工公司签订了为期2年的劳动合同。由于徐大凤积极能干，1年后，公司选送徐大凤前往外国的投资公司进行培训。出国培训前，公司与徐大凤签订了一份培训协议，双方约定：公司出资30万元对徐大凤进行6个月的专业培训，徐大凤要为公司服务4年，否则赔偿培训费30万元。徐大凤如期去国外培训了6个月，结束培训后即回公司工作。很快，双方签订的两年期劳动合同期限届满，但距服务期还有2年合同期限没履行，此时，公司要求徐大凤按服务期约定续签劳动合同，徐大凤则不愿再与公司续约而要求终止劳动合同。徐大凤认为：根据《劳动法》的规定，劳动合同期满即行终止，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；现双方合同期满，自己不愿续签，要求终止劳动合同合法合理。虽然与公司签订有培训协议，但其效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。公司认为：虽然徐大凤与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与徐大凤之间签订的4年服务期的培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则，该协议已成为劳动合同的组成部分，徐大凤应当履行协议约定的义务，继续履行服务期。
律师点评：
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
因此，本案有三种情形：1.公司可以放弃对徐大凤继续履行剩余服务期的要求；2.徐大凤继续履行服务期，与公司续订劳动合同；3.不履行服务期，承担尚未履行部分所应分摊的培训费用作为违约金，服务期已履行了两年，还有两年未履行，培训费一共是30万元，已履行了一半，即徐大凤应支付违约金15万元。
维权指南：
违反服务期约定的，劳动者要么赔钱走人，要么留下做够期限。
维权30：劳动者承担违约金，限于违反服务期或竞业限制两情形
案例链接：
邱莉莉于2008年1月1日应聘到某软件开发公司任经理，并与公司签订了为期5年的劳动合同，违约金为人民币10万元。公司为其配置了手机、笔记本电脑，出资送其参加汽车驾驶培训，并提供汽车一部供其使用。2008年9月，公司又送邱莉莉到日本培训3个月，当时签订了培训协议。培训协议规定：公司承担邱莉莉在培训期间的所有费用5万元，培训期满后，邱莉莉必须履行完5年的劳动合同，并且在从公司离职后2年内不得到与该公司有竞争业务的其他公司任职，否则，公司有权要求邱莉莉偿付培训费并支付违约金。邱莉莉回国后为公司仅服务了一年，于2009年12月31日便提前一个月书面辞职，之后到另一家软件开发公司担任副总经理职务。公司遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求邱莉莉偿付全部培训费并支付违约金，同时，由于邱莉莉到与其有竞争业务的软件开发公司任职，未履行竞业限制义务，要求邱莉莉赔偿公司因此遭受的经济损失。
律师点评：
本案是一起典型的因职员违反劳动合同，擅自离职引起的关于承担违约责任的劳资争议案例，主要涉及违约金、服务期和竞业限制三个问题。
《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法实施条例》第十六条规定，《劳动合同法》第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。对于大多数劳动者而言，提前30日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同，这是法定权利，并没有什么问题。
本案中，公司为邱莉莉配置了手机、笔记本电脑，出资送其参加汽车驾驶培训，并提供汽车一部供其使用，可以视为提供了特殊待遇。但劳动合同法并不认可特殊待遇可约定服务期。同时，公司又出资送邱莉莉到日本培训了3个月，因此双方对服务期的约定是合法有效的，但公司分别要邱莉莉承担违约金和培训费是不对的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，邱莉莉已服务了两年，还有三年没履行，因此邱莉莉要支付3万元违约金给公司。
此外，双方在劳动合同中还约定了竞业限制条款。如果公司确有支付经济补偿金，则公司可要求邱莉莉承担竞业限制义务，否则该竞业限制条款对邱莉莉是无效的。
维权指南：
劳动者跳槽时应注意如下几个问题：1.履行解除劳动合同的法定程序，要提前一个月书面解除，否则要承担非法解除的法律责任；2.要看看自己与公司间有否关于违约金的约定及其法律效力；3.劳动合同、保密协议中是否有竞业禁止的条款及其法律效力。劳动者在跳槽时需谨慎小心，清楚自己的行为是否违法，尽量避免争议或损失的发生。
维权31：厘清竞业限制协议与保密协议，各有内涵和约束
案例链接：
解芬芬于2008年8月入职某地产公司任主管，公司与解芬芬签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定解芬芬应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金十万元。
劳动合同中对工资构成作了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。解芬芬的月工资为：基本工资2000元、保密工资600元、加班工资500元和绩效工资1500元。2009年7月份，解芬芬与公司解除劳动合同，同月解芬芬入职另一家地产公司，某地产公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费600元，解芬芬应当承担竞业限制义务，要求解芬芬支付违约金十万元，并在2年内不得到有竞争关系的单位任职。仲裁庭认为：某公司与解芬芬在《保密和竞业限制协议》中没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付解芬芬保密费600元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付解芬芬竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。
律师点评：
《劳动合同法实施条例》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
从以上规定可知，保密协议和竞业限制协议是两个不同的概念。保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密的协议。竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品的书面协议。
保密协议和竞业限制协议有如下区别：（1）保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管是否签订保密协议，劳动者都有义务保守商业秘密。而竞业限制是没有约定，则无竞业限制义务。（2）保密义务要求保密者不得泄露商业秘密，强调是不能“说”，竞业限制义务要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务，强调的是不能“做”。（3）保密义务劳动者承担的义务限于保密，不限制劳动者的就业权，而竞业限制义务不仅限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业。（4）保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过2年。（5）保密义务不一定要支付费用给劳动者，但竞业限制需要在劳动者离职后每月支付经济补偿金才生效。
本案实际上要解决的问题就是支付了保密工资是否等同于支付了竞业限制补偿金，二者是两个不同的法律概念，公司错把保密费当成竞业限制补偿金。仲裁庭的处理是正确的。
维权指南：
劳动者要分清二者的法律区别，其实最直观的区别就是离职后每月支付经济补偿金给劳动者的，就是竞业限制，这是用人单位的法定义务，不支付则竞业限制不生效。另外，劳动者要注意在签订竞业限制协议时，要防止竞业限制经济补偿金过低。因为竞业限制经济补偿金的标准由双方约定，法律不干预，过低的经济补偿金不利于维护自己的权益。
维权32：严重过错被用人单位解除合同，有服务期要支付违约金
案例链接：