1．有效沟通，提高效率
沟通是一个人向另一个人传递信息并获得理解的过程，领导每天都要发布命令和指令，通过沟通建立集体意识并回收反馈信息，领导必须在员工、上司、别的领导和组织外围重要团体之间保持沟通关系，领导为了与员工有效沟通，提高办事效率，必须注意以下几点：
不要为了显示权威而进行争吵如果你头脑中存在着典型的“我要你看看谁是上司”的想法，你很快就会把部门闹得不可开交。设法将自己和员工的注意力集中在必须面对的问题上。这是客观环境要求的，而不是主管个人的怪念头。
避免撒手不管的态度如果你要员工认真地对待任务并严格地遵循指令，有时偶尔开个玩笑是可以的，但是要清楚并把握那些重要的事情。
注意言辞多数员工接受这样的事实：领导的工作就是传达命令和指令。由此引发的争吵可能与传达命令的方式有关，因此，选择能清楚表达思想的言辞，并且注意说话的语调。
不能假设员工已经理解鼓励员工问问题，并且解释这些问题。通过重复或演示来巩固员工的理解。
反馈给那些抱怨所指派的工作的员工提供机会，发现员工的抵触和误解原因。
不要发出太多的命令滥用指令将会自食其果，所以对发出的命令要有选择，命令要简短、中肯，如果可能的话，等到员工完成一项命令后，再发布另一个命令。
提供正好需要的材料做好不同工作所要求的复杂程度有所不同，工人对他们所需的材料的要求也不尽相同。年岁稍长的员工认为是不必要的资料，可能正是新员工渴求的材料。所以考虑考虑，对谈话的对象有选择地提供材料。
防止指令不一致检查一下在你打算告诉员工一项指令时，临近部门的主管是否正在告诉他们另一项指令。另外，对提供的指令要使时间和对象不相矛盾，保持一致。
不要只选择那些配合的员工有些人天生就是适于合作的，另一些人则不是每次让他们做事都没有问题的。不要让情愿干的人超负荷而忽视难办事的人，以避免对抗。
尽量不要批评人通过让员工完成令人不快的工作来惩罚他们是冒险，尽量不要这样干。员工有权期望分配合理的工作，即使你怨恨他们中的某个。
最重要的是不要玩火新上任的主管有时爱炫耀自己的权威。
年龄大的主管比较有信心，他们知道强制员工合作和尊重自己可能反过来引火烧身。
2．倾听提升领导力
谈话是一种艺术，倾听也是一门学问。领导要善于独创性地倾听，做一个“听话”能手。
在管理工作中，领导与下属交谈可以直接及时地交流信息、沟通意见、融洽人际关系。说话是为了向听话人传递信息，而听话是为了准确地把握谈话者的意图、流露出的情绪、传播出的信息，并促使对方继续谈下去。领导在谈话中是否善于倾听，是谈话能否成功的决定因素。有些领导总觉得比下属知道得多，高明得多，或高高在上，不愿听取别人的意见，或在反映情况时打断人家的谈话，而自己发一通高论。如此，往往阻塞了信息渠道，使人们对其敬而远之。
俗话说：“会说的不如会听的。”在听取下属的谈话时，可以发现下属存在的思想问题，及时了解下属的情绪、意见、建议等，以便相应处理，免得问题积压，难以解决。倾听本身也是一种鼓励方式。单位中，许多下属不是埋怨工作辛苦，而是抱怨自己的意见、建议得不到应有的尊重。下属心情愉快莫过于领导能在工作中经常倾听他们谈话、尊重他们的意见。倾听可以提高下属的自信心和自尊心，加深彼此的感情。倾听还可以消除误解。在很多情况下，单位中人与人之间的误会都是因为没有机会申述或彼此没有认真听而造成的。如果领导在工作中经常听取下属的谈话，可以获得更多的信息，知道自己的不足，更好地了解下级，减少不必要的麻烦、误解和摩擦，增加人际交往的成功因素。
尊重下属尊重下属就是尊重自己，尊重下属的领导才会有知心朋友。认真仔细地聆听下属的谈话是尊重下属的前提条件，热情友好地对待下属和及时肯定下属所说的话，是尊重下属的重要内容。对一些下属的清高和狂妄，对于他们的意见和牢骚，要加以分析，不要轻易批评、训斥。压制不同意见只能阻塞信息渠道，掩盖矛盾，扭曲一些人的心理。
适当插话与下属交谈，倘若“金口”一味不开，未免使人显得尴尬，下属也会因领导的无反应大生疑窦，不好意思再滔滔不绝。相反，领导如能主动、迅速地对下属的讲话做出反应，则会极大地鼓舞下属的热情。因此，在倾听下属谈话时，一定要注意力集中，主动及时地做出反馈。在适当的时候，插问一两句，表示在倾听他的言论。
听话听音话语的“弦外之音”在表面上是看不到的，但它传达的信息却是极为微妙的，需要精心捕捉。准确、细心地辨别各种言外之意，体察言者的真正用心，可以使自己避免言语行为的盲目性，胸有成竹从容自如地跟随谈话的下属。下属也会因领导敏锐地洞悉他的想法而对领导表现出由衷的敬佩和赞赏，觉得领导真棒。
否则，不仅将影响交谈的顺利进行，而且易产生误解。
善用态势语倾听下属谈话，领导要讲究礼仪，要耐心、细心、热情、诚恳，除恰当地使用语言和语气外，还要善于运用态势语言。运用表情、姿态、动作等态势语言来传递有关信息，直接表情达意，可以弥补有声语言的不足，增加倾听的效果。
在倾听下属谈话时，领导应表情自然，以微笑向人。微笑是礼貌的表示，更是和睦相处的反映。微笑能使下属消除紧张感，使之感到领导的友善、亲切和平易近人，从而缩短领导与下属之间的心理距离，使下属愿意将心里话和盘托出。
眼神是表达思想感情的重要方式，在运用眼神时，既要克服眼神的呆滞和犹豫，又要避免那种在眼神中表现出故弄玄虚、高深莫测的样子。在室内与下属个别谈话时，注视的范围应在距离下属两肩外侧十公分的地方划两条竖线，在头顶上划一条横线，胸前划一条横线，组成一个方框之内为最佳。领导要随时察言观色，注意下属的音调、表情、姿态，仔细地听取下属意见。
领导在听下属讲话时，有时还应微微向前倾身以显示出对下属谈话内容的关注和兴趣。
3．赞扬是最好的激励方式之一
如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。因为，领导的赞美就是对下属的肯定，领导的赞美意味着下属是出色的，就有升职、加薪的可能性。
如果管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。
作为一个领导，要掌握责备和赞美两种方法的良好运用。苛责过分，下属会认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；感情输入得过分又会使你显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或批示执行不力甚至是置若罔闻。那么如何才能更好地把握这个度呢？我们应当遵守以下原则：
明确什么是应该被表扬的如果某项工作是职责范围内应该做好的事，下属尽职做好了，这样的行为不应该被表扬。否则，会降低组织的行为准则。
表扬要具体化表扬要针对具体的事例进行，表扬的语言应具体，不宜用通用的词语泛泛而论。具体的表扬使下属感受到领导对他的重视，表扬的效果才好；而抽象、通用的表扬则使下属感觉表扬很随意，觉得领导对他的表扬不诚恳；空话、套话和模糊不清的表扬会给下属一种虚假的感觉，效果自然就很差。
表扬要把握好时机太早的表扬，会让下属忘了他的责任和他必须努力的目标，有时甚至会带来一种误解，以为这种表扬是很随便很轻易即可获得的，不需要做太多的努力和花太多的时间，这既违背了表扬的初衷，也会误导下属，是不可取的。
太晚的表扬，会让员工受到伤害，对单位及领导者失去信心。
他会想：这么努力工作，额外付出，竟然不受到上面的重视，得不到表扬，为何还要再努力？可见，表扬不及时会挫伤员工的积极性。所以，表扬要把握好时机。恰到好处的表扬会让部属有一种被肯定、被发现的喜悦和快乐，这种心理上的满足又会变为工作中的动力，激励他们更加努力工作。
表扬要注意公平如果被表扬的行为有可比性，领导者应特别谨慎，注意公平、公正。
某单位有个司机，是个慢性子，开车挺认真，但就是快不起来。他所在的工厂，每天都要几辆车拉原料，别人跑三趟，他最多跑两趟。但有一条，他开车不出事，安全。在这个安全月里，上级领导表扬他，车队队长又接着表扬，说他行车从来不出事故。这引起司机们的不快。以后，只要是集体出车，司机们都让那个司机走在前面，他们一个个跟着。原来那些开快车的，现在也不紧不慢跟着跑。原来一天跑三趟，现在只跑两趟，料拉不进来，没几天，生产时断时续。队长开会讲道理，但没有人理他。
领导者应切记，你所表扬的行为是要大力倡导的行为，具有极大的导向性。表扬要注意公平，被表扬的行为必须能使大家心悦诚服。
注意被表扬者的需要表扬的目的是调整员工行为，调动员工的积极性。领导者所表扬的正是被表扬者所需要的，才能达到表扬的效果。作为领导者应认识到：表扬不是我给员工什么，而是员工想要什么。如果所表扬的内容不是员工所需要的，员工自然就不领情，表扬也就没有效果。
4．关心、尊重、理解
关心、尊重、理解下属，并给其提供成长发展的机遇，使其铭记领导的知遇之恩，从而达到士为知己者死的地步。领导者对下属的尊重、理解和关心，应当在思想、工作、生活等各方面体现出来。
在思想上尊重人、理解人、关心人人是有感情的，在日常生活中很需要得到他人、特别是领导者的尊重、理解和关心。尊重人、理解人、关心人既然是思想政治工作的一条基本原则，就必然带有十分明显的原则性。因此，领导应该明了，尊重不是讨好，理解不是迎合，关心不是笼络，而是在明辨大是大非的前提下，促进下属思想水平、工作水平的提高。在思想上尊重人、理解人、关心人，一方面要尊重人的创造精神，理解人的良好愿望，关心人的政治进步，对这些给予充分肯定，大力支持，及时帮助；另一方面，对于下属认识上的偏见，思想上的偏差，做法上的偏颇，要认真给予纠正和指导，这样做本身也是尊重、理解和关心。一般认为，表扬容易批评难，这是因为，以批评形式出现的尊重、理解和关心，属于更深的层次，更要讲究方式方法。
在工作上尊重人、理解人、关心人领导与下级的关系是工作关系，这种尊重、理解和关心，也会在工作中充分体现出来，并贯穿于工作的全过程。具体说来，即事先的计划安排，过程中的指导帮助，事后的总结评价。
事先的计划安排，是说领导者在决策前要充分听取下属的意见和建议，吸取他们的智慧和创造精神。决策一经作出，就要对下属讲明指导思想，基本要求，责任权力，使他们明白干什么，怎么干，为什么这样干，干到什么程度，绝不能搞神秘主义，让下属猜度领导者的意图，亦步亦趋，无所适从，产生隔离感。工作条件不具备时，不强行安排；下属对工作不胜任时，不勉强布置，防止其在工作中出错。
过程中的指导帮助，是说对下属的工作要及时检查，经常过问，积极为其创造条件和机会，保证决策贯彻到底。对于因主客观因素造成的工作偏差和疏漏，发现越早，纠正越快，损失越小，否则，一时迁就，知而不言，言而不尽，貌似尊重、理解、关心，实质上最终会使下属的积极性受到挫伤，工作受到损失，而有违领导者之初衷。
事后总结评价，一件工作、一项任务完成后，领导者要充分肯定下属为此付出的努力，把成绩讲足；客观分析他们的失误，把问题讲透。这样，其工作得到承认，不足也得到指点，就会在以后的工作中扬长避短，提高自己。这样的尊重、理解和关心，因其得体而使人感到温暖如春。
在生活上尊重人、理解人、关心人尽力解决下属的后顾之忧，特别是要悉心体察他们在生活上的实际困难，主动服务，不要等他们叫苦才去抚慰，帮助他们办些实事，做些好事，越是这样，越能使好事收到奇效，实事受到好评。不仅使下属中的某一个，而是一层、一群人从中领悟到更深层次的尊重、理解和关心。
5．宽容是领导者必备的品质
宽宏大量是现代领导者、企业家必须具备的品质。社会心理学中，把宽容理解为有权力责备处罚，而不加以责备处罚；有权力报复而不加以报复的一种道德心理结构。
宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从消极方面讲，矛盾无时不在，无处不有，即使你的领导能力再出色，工作再有成效，也永远有令人不满意之处。
“如果你想有所作为，就要准备承受责难。”假如你不相信这句话，不按这句话行事，那你就永远也不可能成为一位真正的领导者。
从积极方面讲，责难和抱怨也能产生良好的影响。让下属讲话，既可以获得更多信息，使自己做到兼听则明，又可以从中得知自己的不足，便于改正。同时，这也更加有利于你了解下属，使其为自己所用。
领导者的宽容还表现在能容忍下属的缺点和错误。有高峰必有峡谷，才干越高的人，缺点往往也越明显。用人，在于求其所长，而不在于求其完美。
在美国的一些大公司，领导者不仅善于容忍下属的缺点和错误，而且还鼓励下属犯“合理性的错误”，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。这一点与我们的传统观念完全不同。何谓合理性的错误呢？是指在工作中，特别是在竞争激烈的“经济战争”中，对于担有一定风险的经营决策，敢于开拓、勇于承担风险者；或因对手过强、条件不足；或因对方配合不够、不守信用而产生的错误和问题。至于知法犯法、怠工懒惰、莽撞胡来自然不在此列。
领导者要有容人之量，宽以待人，这是领导者处理好与下属、智囊专家关系的又一不可缺少的品质。希尔顿在选拔、使用人才方面做得很好。希尔顿饭店中的许多高级职员，大都是从基层逐步提拔上来的。由于这些人有丰富的经验，所以经营管理很出色。希尔顿对提升的每个人都很信任，放手让他们在职业范围中发挥聪明才智，大胆负责地工作。如果他们犯错误，他常常单独把他们叫到办公室，先鼓励安慰一番，告诉他们：“当年我在工作中犯过更大的错误，你这点小错误算不得什么，凡是干工作的人，都难免会出错。”然后，他再客观地帮他们分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。他之所以对下属犯的错误采取宽容的态度，是因为他认为，只要企业的高层领导，特别是总经理和董事会的决策是正确的，员工犯些小错误是不会影响大局的。