高层管理人员的考核
围绕绩效考评的一个广为流传的神话就是，高层管理人员既不需要也不想要正式考评。然而对11个一流组织中的84名高级管理人员的研究却显示，高级管理人员认为对他们的绩效进行正式考评的过程和结果都是有价值的。
关于考评高层管理人员——包括尤其是首席执行官（CEO）——的令人注目的论证是由卡普兰、德拉思和科佛迪莫斯（Kaplan，Drath＆Kofodimos，1987）与22名高级管理人员面谈后得出的。他们发现大多数高级管理人员都不愿意承认自己的不足，而下属们通常由于胆小而不想改变这种状况，更糟的是有些下属或者出于自我利益的考虑或者是由于看不到总裁的不足而充当着“拉拉队队长”的角色。
以发展为目的对高层管理人员进行考评是很重要的，因为没有哪个高层管理人员不需要在某些方面加以提高，这些方面可能包括：从战略的角度思考问题时存在困难；倾向于从自己专业的角度看待所有问题；对自己的权力、地位和名誉过于敏感；对一个要求过于严格的职业过于献身以至健康、婚姻、与孩子的关系受到伤害，继而降低了高层管理人员工作的有效性。
卡普兰和他的同事确认，至少有三个因素在妨碍高层管理人员的发展：第一，高层管理人员的权力减少了获得来自于他人的反馈的可能性；下属尤其倾向于避免批评有权力的人。第二，因为需要表现称职，并且要表现得非常称职，所以高层管理人员接受批评的能力降低了。第三，高层管理人员自己承认，成功的过去使必要的改变变得困难。
所有这些都由于大多数组织倾向于保护其高层管理人员不受干涉以及日常事务干扰而使情况恶化，因此高层管理人员失去了与组织中大多数人接触的机会。具有讽刺意义的是，正是高层管理人员的经验、能力、成功和对资源的获得把自己与其他人分隔开了，这些因素使高层管理者能够影响他人并完成丰功伟业，但也正是这些因素妨碍了高层管理者的能力得到最充分的发展。与组织内的其他人员相比，为个人发展而进行的反馈和目标设定对高层管理人员同样重要，甚至更为重要。