权力是个奇妙的东西，拥有权力不仅仅是有一定的成就感，权力还能带来实际的利益；但如果权力使用不当，太倚仗权力，则很可能走向权力的反面。权力是力量的源泉，但老练的领导应该忘记手中的权力，放下官架子，因为权力有时只会招来对方的反感，助长其逆反心理，使领导失去基本群众。远离支持者的领导也就成了无本之木，无源之水。
1.士为知己者死
权力是个奇妙的东西，拥有权力不仅仅是有一定的成就感，权力还能带来实际的利益，但如果权力使用不当，太倚仗权力，不管什么事都采取强硬的手段来压制下属，并且口口声声说：“我说这么做就这么做。”不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，则不能使下属信服，独断专行的恶果是显而易见的，其一是个人的权力无法受到约束，其二必然会压制人才，影响下属发挥能力和智慧。
就领导自身而言，听取群众的意见，发挥群策群力的优势，才能使领导作出正确的决策，因为企业中有很多专门人才，他们在专业领域中是出类拔萃的，领导的作用正是运用这些人才的专长。集合众人的意见，集中最大的力量来解决问题，尽可能地引出众人的看法，而不让一项意见在充分讨论前被封杀。
国外一家著名的航空公司制造的飞机在起飞后不久就会发生机翼的断裂，投入的巨额资金无法回收，当实验用的飞机仅剩下一架完好时，公司面临破产。总裁让所有员工将意见与建议写下来进行讨论，谁都没有想到真正让公司起死回生的竟是一名清洁工，他建议在机翼上打孔，理由是他每日打扫卫生间时发现有孔的卫生纸沿纵深方向不易断裂。实验成功了。这位总裁不以“人微言轻”而忽视小人物的智慧，在危难时能够听取员工的建议，也真正得到了回报。
古人云：“士为知己者死。”一个善于倾听员工意见的好领导，已经成为留住人才的关键要素之一。很多有成就的大公司多年来蒸蒸日上，成为市场上的常青树，其原因之一在于这些公司的领导善于与员工沟通。经常问问员工“说说你对这件事的看法？”“要是你来做，会怎么办？”员工感到对自己的尊重，从而认真地发表自己的见解。让员工不遗余力地出谋献策，这就是领导经营企业的秘诀。
2.管人要有新思维
“千军易寻，一将难求。”一个公司经营的好坏，成败与否，在相当大的程度上取决于领导的管理和领导水平，自我国实行改革开放政策以来，涌现了众多的改革家、企业家，一个人救活一个企业的实例不胜枚举，事实充分说明领导在公司、企业中具有关键的、决定性的重要地位和作用。
公司好比大小不同的航船，管理人员好比舵手，他们要操纵好方向盘，鼓舞员工的斗志，发挥员工的潜力，共同驶向成功的彼岸。著名的法国将领拿破仑有一句名言：“替才能开路”，这个思想使许多名才贤士效力于他的麾下，为他成就了千秋霸业。三国时候尽管刘备才识平庸，但他礼贤下士，三顾茅庐，感动了诸葛亮，诸葛亮辅佐他成为三国一雄。
企业的管理者应当意识到，当今市场的竞争是人才的竞争。随着生活水平的提高，员工不再是仅受利益驱动的“经济人”，他们有其更高层次的需要与追求。承认员工追求和需要的多样性、员工个性和能力的多样化以及知识和经验的差别是现代人力资源管理提出的更高的要求。企业的竞争力主要来自于员工的活力和创造力。对员工进行人才培训、组织设计、选拔招聘、人才激励等工作是必须的。员工的工作不应该仅仅是单调的重复，仅忙于应付事务，没有学习和受训的机会。这样容易使某些员工安于现状。领导应该学会再生性使用人力——即员工具有挑战性和丰富的工作，而且工作常新，员工有受训和学习的机会，这种人力开发是员工越来越聪明，越来越能干，从而进一步增强企业的竞争力和活力。
3.不要认为自己是不可缺少的
俗话说：“每人面前都有三尺硬地。”讲的是每个人都有自己的责权范围，在这个范围内，自己拥有独占的利益，一般来说，所有人在拥有权力之后，就再不把它让给别人而是把它牢牢地攥在手里。中国人搞管理，习惯了首长制，无论是在公司，企事业单位都是如此，因此避免权力被滥用的首要条件，就是要适当地运用权力。而不能够“一揽子都管”，越俎代庖。
有些领导也许喜欢对工作大包大揽，他的初衷是希望每件事经过他的努力都能圆满完成，得到上司、同事和下属的认可，这种事事求全的愿望是好的，但常常收不到好的效果。
企业的领导无须事必躬亲，而应使用人才，让下属发挥特长，使企业充满活力。有的领导不愿把重要的事务交给下属，担心出什么差错。但事实上，即使他出差十天半月，公司运营状况仍然很好，下属自动自发承担责任的心理会更加强烈。领导的过分担心似乎成了多余。而真正让大家分担一定的责任，给下属放出一些权力，制造一些机会，会意外地发现下属的潜力。
当然也有的领导自身做事勤快，个性亲切。但上司、下属甚至是同事都太依赖他，结果别人永远无法独当一面。管理者即使每天孤军奋斗，也分身无术。领导不必把什么事都说的太清楚，否则把事情交给下属后无法具体运作。为了避免下属在做事情时可能会有遗漏，或是发生错误，领导对部门的工作运行要有详尽的了解，说出口之前要仔细考虑清楚。
有的领导认为自己是不可缺少的，事实上没有人会只相信公司少数人的心智及善意。有的领导事事都过问，但若你同他争辩的话，他取下眼镜，按摩鼻梁来表示他的疲倦，然后他告诉你，这么多堆积在他身上的工作不知道要多久才能完成。它可能会觉得超负荷运转，但事实上这是一种失败者，没有这样的“巨人”能够长期承担每件事的责任。他们把自己搞得精疲力竭，却无法证明自己的存在是那么意义重大。必须弄清楚，有许多人也许都能做你的工作，甚至会做得更好。
军中统帅无须亲自冲锋陷阵，统帅的才能在于调兵遣将，运筹帷幄。作为一个领导，不必大小事事必躬亲。当你发现自己忙不过来时，你就要考虑自己是否干了些应该由下属干的事情。
4.培养员工的主人翁精神
现代社会是一个群居社会，大多数人的工作环境都是一个“大家庭”，无论是办公室、医院、球队或是摄影棚，及表面上看似“跑单帮”的从业人员，也都可能置身于团队之内。团体的兴衰成败取决于每个成员的表现，而成员在团体中不同的职责及成员分工合作则要领导的水平了。
领导要使团队成为一个战无不胜的坚强队伍，就要以提高效率为着眼点来进行有效的分工，同时要明确每个成员都具有相同的目的，共同的宗旨：每个成员都要清楚团队所肩负的任务，以保证大局利益，使员工树立起我为人人，人人为我的思想。
在公司里，要注意培养员工的主人翁精神。很多人对“主人翁”理解有些偏颇，一个深爱着组织，深爱着公司，对组织有着巨大的献身精神的人就是主人翁吗？这仅仅是主人翁含义的一方面，主人翁员工还意味着，他们对自己的工作及与之有关的其他事情作主。事实上，经理们习惯了告诉员工怎样去做，认为让职员自己作主是一种威胁。这是一种错误的看法。交给员工一定的责任，“主人翁”精神也就深入人心。主人翁的确立就必然要粉碎经理是“主人”的特权。公司里许多的规章制度本来就是非常有意义的，能够反映和帮助实际生产，有利于实际工作，但往往许多时候成了一种点缀，流于形式。组织的建立需要一种合乎逻辑的规则，但组织的发展与演讲则不是光靠这种规则就可以支持的，还需要一种美好的感情，一种自豪的主人翁精神。
主人翁精神是一种创造性精神，他要求人们运用自己的判断力去解决组织所面临的困难与问题，用自己的自豪感和自信心所进发的巨大热情去创造奇迹。我们都希望员工以主人翁精神去对待企业的财务，这些美好希望的实现需要破除那种形式主义的思想障碍，为雇员创造一个重新树立起主人翁责任感的氛围。人人都是企业的主人，人人都可以打破传统的思维定式，成为企业的主人，通过辛勤劳作和自己的聪明才智来分享组织的经营成果。
广东一家公司在春节时制作了精美的台历送给大家，人们面对台历有些疑惑：今年的业绩不错，为何只有一个台历？但是当他们拆开台历时，顿时明白了：经理用台历总结了员工在过去一年里对工作的体会，员工再次体味时心里暖融融的，其巧妙之处在于上一年度的每一件事的日期及相关的每页附有总经理的致谢信和亲笔签名，员工感到了这份奖励的珍贵，一种自豪的主人翁责任感油然而生。培养这种自豪感并非一时一事之功，需要管理者鼓励员工民主参与，不断地积累。
5.建设强有力的团队
聪明的上司懂得将下属当作自己的知己良朋，上司下属的关系以互助互谅为基础，亲密无间地进行合作，工作才会变得轻松而有意义，合作起来才更得心应手，发挥自如，一个出色的领导，需要组成一个强有力的团队，他自己犹如群山之巅，矗立于这个团体之中。事实上，大多数组织的成功，领导人的贡献平均不超过两成。一个组织的成功，不光是靠领导人个人的智慧和才华，绝大部分的成功在于领导周边的那些追随者，在于追随者的完美表现。
著名的管理大师威廉·戴尔将团队定为“一个联合而凝聚的团体”，他指出经理人在组织内的角色已经产生重大的改变：“过去被视为传奇英雄，并能一手改写组织或部门的强硬经理人，在现今日趋复杂的组织下，已被另一种新型经理人取代。这种经理人能将不同背景、训练和经验的人，组织一个有效率的工作团队。”
成绩显赫的篮球队之所以连连夺冠，关键在于他们的教练是一位相当卓越的领导，懂得让球队产生一种浓郁的“家人”意识，因此他们的球员在千变万化的球场上愿意在必要的情况下，牺牲个人得分的机会，在次次奏效的妙传当中，表现出大公无私、协调合作的精神，由于全队共进退，大幅度提高了得分率，最终获得最后的胜利。
公司的命运关系到每一位员工，明智的办法是让员工共同担负起企业的兴衰大任。领导的责任是协调、疏通和组织员工进行生产活动。员工的每一项工作是企业的基础，没有了事业的基础，企业的繁荣兴旺便无从谈起。
许多公司实行了轮流的责任经理的制度，既然大家都是企业的主人，那么必须真正地负起主人的责任。每位员工都有轮流执岗的机会，在职期间，员工真正享有管理的权力，能够调动人力、物力进行生产，行使当家作主的权力。
通过员工的亲身参与，他们不仅仅享受了领导的特权，而且会深切地体会到身为管理者的种种苦衷，也会更加配合管理工作的顺利进行。在自己在任期间，员工会积极地抓住这个锻炼自己的机会，来发展自己，同时员工在个人利益达到满足的同时，也会为企业的发展献计献策，奉献自己的一份力量。员工利益和企业利益的恰当的统一，让彼此受益的同时，也提供了更广阔的发展前景和契机，为企业的纵深发展奠定了良好的基础。
6.耐着性子倾听
每个人心中都会隐藏烦恼或不满，虽然只是暂时的，但只要周围环境条件改变，这些烦恼或不满是会死灰复燃的。因此对于部属的不满或烦恼，领导务必要有一定的思想准备。
沟通是一种技巧，也是领导统御成功的秘诀，没有沟通的统御是死气沉沉的统御。而不愿意沟通的领导，则很难得到下属的支持理解和爱戴，事实表明：实效的高低与领导花在沟通上面的时间的多寡往往成正比，成功的管理人员无一不是沟通的佼佼者，倾听别人说话是有效沟通的一个最重要的技巧，做一个永远让别人信赖的领导人，这是一个最简单的方法。
成功的领导，也是最佳的倾听者，《玫琳凯谈人的管理》中指出：“我认为不能听取部属的意见，是管理人员最大的疏忽”。
玫琳凯经营的企业能迅速发展成为拥有20万名美容顾问的化妆品公司，其成功秘诀之一，是相当地重视每一个人的价值，而且很清楚地了解员工的真正需要的不但是金钱、地位，他们还需要的真正能“倾听”他们意见的领导。因此玫凯琳严格地要求自己，并且让所有的管理人员铭记“倾听是最优秀的事”。
许多单位都设有意见箱，而箱子放在那里，往往形如虚设。意见提了，但总是石沉大海，杳无音信，也就没有了后继者。另外，如果领导采取压制的方式，则更会使员工不满，从而产生消极情绪。聪明的领导善于利用各种方式去倾听意见，在闲谈中，或以亲切的谈话方式去做个听众，偶尔附和几声，重复一下对方说的话，从而引出对方滔滔不绝的话题，能使彼此之间增进了解，增加信任。领导也可以针对员工所提出的问题商讨解决方案，研究制定解决策略，并继续追踪直至不再有新的问题发生。
因此，倾听员工意见的目的，在于不断发掘员工的潜力，避免因领导单独决策而带来的失误。
7.从人治走向法治
企业界流行一个很时髦的说法叫“箱式管理”。什么是箱式管理呢？想一想箱子的结构是什么样的：四面都有隔板，中间是存放空间。这样的结构一方面可以防止箱内的东西突破上、下限越过四周跑到箱子外面去；另一方面箱子里面有一定的空间，是箱内东西的活动范围。箱式管理就如同将公司置于一个箱子中，公司的经理和他的高级管理人员制定一套公司的规章制度、程序、组织结构和价值观，并且把它们用作衡量员工表现的准则。
事实上，每家公司都可以拥有自己的箱子，这种箱子的周围是各项制度，建造箱子可以选用不同的材料，这就是各种制度的严格程度。留出的空间也因此不同，但员工发挥作用的空间一定要充分。
中国的公司、企业一向习惯于“人治”不崇尚“法制”，也就是说大小事情都由领导说了算，没有太多的规章可以遵循。而法制就是公司制定出一套完整的规章制度，任何事情都有条款可依。规章制度制订出来以后，更重要的环节在于“执法必严”。孙子兵法中指出：要规定明确的法律条文，用严格的训练严整军队，对士兵过于宽松，过于爱怜，结果会导致士兵不能严格执行命令，部队陷入混乱而不能加以约束。现在公司面临的竞争，其残酷程度不亚于战场拼杀，如果不做到纪律严明，令行禁止，是无法获胜的。
古时候，商鞅变法贴出告示：能将这根木头搬到城南门的人可以获得5两黄金。当时人们都很怀疑，在私下里论论纷纷。这时，人群中站出来一名壮士，扛起木头，运到了南门，商鞅立即将奖赏送给了他，这时人们才意识到商鞅的立法的严肃性。从此，人们对法律严厉性的认知也到达了一定的水平。
公司、企业的规章制度同样也应体现它的公平和严格。为了提高营业额，北京市某购物中心曾经出台政策重奖销售业绩非常好的职员，当时该中心的员工没有明确地意识到规章的严肃性，当某位员工的业绩远远超出一般职员，而因此获得了2万元重奖时，员工才从心里掂量起规章制度的一贯性，从而公司的各项规章成了员工们关注的焦点。员工严格执行规章制度的意识显著增强，整个中心的效益也由此提升。规章的条文不是通过员工的耳朵来听的，而是通过员工用心去体会，去牢记，去执行的。通过一个典型的例子，来向员工灌输公司的规章制度，使他们明辨是非曲直，知道什么可为，什么不可为，比滔滔不绝的说教更让人信服。
8.不能厚此薄彼
领导处事必须公平合理，出于公心，调解矛盾，扶助弱小，一视同仁，才能顺应下属意愿，得到大家的认同，与大家同舟共济。
由于上下级之间是一种相互依赖，相互制约的关系，这一关系处于良好的状态，则双方的需要可以得到满足。一般来说上级希望下属对工作尽职尽责，勤奋努力，以便圆满地有创造性地完成任务，而下级则希望上级对自己的工作给予重视，对自己的工作能力及成果给予认同，并在待遇上合理分配，在生活上给予关心。最伤害下级的是有了功劳上级代为领取，而有了过失则由下级自己承担，这样会使员工心理失衡。
在处理与下级的关系上，要同等对待，不分彼此，不分亲疏，不能因外界或个人情绪的影响，表现出冷热无常。当然实际工作中，有些领导并没有厚此薄彼的意思，但又难免喜欢接触与自己爱好相似脾气相近的下属，无形之中冷落了另一些部属，这时领导要适当地调整情绪，增加与自己性格爱好不同的员工的交往，尤其对那些曾经与自己意见相左的人，更应该加强沟通，增进了解，防止有可能造成不必要的误会和隔阂。有一些领导将与下属建立亲密无间的感情和迁就错误混淆起来，对于自己亲近的下属提出的一些不合理的，甚至无理的要求也一味迁就，感情代替原则，纯洁的情感庸俗化。实际上，这是把下级引入了一个误区，对工作对下级都不利。
每个人的机会应当是相等的，干得出色的下属，当然值得表扬，该评功论赏的也要给予奖赏，但平时应该和其他员工一视同仁，因为奖赏是出色工作的回报，他已经得到了回报，其他方面仍然和大家一样。因为工作中强调的就是公平，假若给予他一切特权，甚至对他做错事进行包庇，如何让别人模仿他，向他学习？另外，还可能使他和其他人员产生距离和隔膜，使员工产生消极的情绪。一定要给员工一种公平合理的印象，这样激发人们努力，同时也使做出成绩的人戒骄戒躁，不断上进。同样，对于员工犯了错误也应该撇开任何的私心，进行惩罚。每个人在规章面前都是平等的，无论什么原因，都首先以一个相同的标准去衡量考核。
当然对于体弱的员工和女性员工当然另当别论，如果的确不适合女性的工作岗位，干脆就不要安排女性，但如果安排了，就要同工同酬，不能留下什么把柄，让员工有所议论。体弱员工也应如此，在规定的工作时间内，他们与其他员工是一样的，不享有任何的特权。