继承是指一个对象直接使用另一对象的属性和方法，也指按照法律或遵照遗嘱接受死者的财产、职务、头衔、地位等。一份权威调查资料显示，当前全国近50%的民营企业都面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题。一个全国性的民营企业“接班时代”已经悄然来临，一场规模最大的财富迁移运动即将开场。许多民企正在面临着无法接班的困局，一些民营企业正在遭遇“接班荒”，并呈蔓延之势。其中困局主要有两种情况：一是子女“志不在此”，自身不愿意接班；二是子女“能力不济”，无法承担接班重任。子承父业，历来是中国人传承地位和财富的首选途径，但眼下不少民企少帅或者对父辈的企业缺乏兴趣，或者有心而无力，他们把转让股份作为主要策略，纷纷将买家锁定在收购价较高的外资企业上。民企少帅们之所以将父辈企业一卖了之，原因有多种。有些是因为个性强，不愿“子从父业”，认为坐享其成无成就感；有些认为家族企业中七大姑八大姨的关系，错综复杂，难施拳脚；有些则考虑父辈所从事的实业竞争太激烈、太残酷，人既辛苦，利润又薄，不如另起炉灶，走捷径，欲凭借网络经济让财富快速飙升。国企的情况怎么样呢？近来国资委加大了向全球招聘国企高管的范围与力度，但国企领导人的选拔任免机制并没有实质的改变。因此无论怎样，中国企业家的传承问题已经无法回避，已经刻不容缓。
企业家在生前对财产继承做出一定的安排是未雨绸缪，那么在财产继承安排上要注意哪些事项呢？①根据法律规定，采用遗嘱安排财产继承。我国继承制度有遗嘱继承和法定继承两种，采用遗嘱继承优先的原则。遗憾的是由于受到传统伦理的影响，企业家对过早谈及身后事讳莫如深。②采用遗嘱安排财产继承时，须根据不同的财产类型做出合适的安排，最好借助于律师等专业人士来帮助安排财产继承事宜。如在个人独资企业中，企业家遭遇飞来横祸，因未立遗嘱，只能根据法定继承由其继承人均分其在企业中的股权。通常情况下同一顺序继承人并不只有一个，这样就会出现股权比例均等的情形，容易导致企业受到损害甚至解散。这在其他形式的企业中也会有所体现，因此要解决这一问题，需要企业家在其所立的书面遗嘱中对其股权继承有一定集中度的安排。作为多股东的企业来说，为了避免某一自然人股东的继承带来公司股东结构变化的不利影响，可以通过公司章程的约定来避免不利后果。《公司法》第七十六条规定：自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格，但是公司章程另有规定的除外。③在制作遗嘱时，既要注意遗嘱的形式合法、易于保存、不易被篡改，还要注意遗嘱内容的合法性，遗嘱中违法的部分无效。总之，不管是维持家庭的和谐稳定，还是保障企业的可持续发展，处理好财产继承问题至关重要，否则会引发风险和带来危机。
企业家的继承人员有两类，职业经理和家族成员。虽然职业经理人团队在企业财务、管理供销商、开拓市场等方面确实拥有强大的专业背景，但其与企业家家族成员的天然区别在于，前者更重视短期的业绩诉求，而企业家家族成员在经营企业时，想得最多的可能是公司长期的发展，目光常常着眼于第一代之后的公司可能会发展成什么样，企业家家族成员是保持家族文化延续的重要核心，家族企业的文化就会被融入孩子的DNA当中，最终他们中的一位将会脱颖而出，延续父祖们的事业和追求。在考虑继承顺序的时候，惯性思维是儿子第一，往往通过子承父业的模式进行，这种思维的根源是为了延续家族的香火，也跟中国几千年来的文化基础和传统有着某种藕断丝连的联系。选定接班人固然重要，但更重要的是权力交接的规则。上一辈未必知道什么时候该退休，同样的接班人也不清楚何时该上任。在德国家族企业惯常的做法是引入第三方咨询公司，来介入管理层接替的相关工作，帮助进行管理层交替的改革。具体管理改革时，企业文化对家族企业继承和接班人能力之间的关系具有一定的缓冲效应。继承者们面临的挑战有：①家族权威的重新树立。②企业商业模式的再造，以保证企业业绩和生命周期的延续。③企业管理文化的重新塑造。④人才和管理队伍的培养。