劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系，其和谐与否不仅直接影响着企业和劳动者个人利益目标的实现，而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。因此，所有的市场经济国家都把建立协调稳定的劳动关系作为重要的社会经济目标。对于中国来说，伴随着工业化进程，劳动关系所覆盖的人口已经成为中国人口结构中的主体，并随着经济体制的转轨劳动关系正在进行积极的市场取向的改革。其突出表现为：生产要素承载者的资产者和劳动者的利益格局出现了重构与重组；劳动关系的市场化与就业关系的契约化已占据主导地位。在要素市场化力量的推动下，资本所有者成长为新的社会阶层和集团，并在市场化的劳动关系中占据强势地位，成为劳动政策的新行动者。特别是全球经济一体化使得资本的全球流动性增强，与劳动力全球流动所受到的诸多严格限制形成了强烈对比，并由此加剧了不同国家劳工对于有限工作机会的竞争，资本在全球流动追求利润最大化的活动造成了工作条件和劳工利益的“竞相逐底”（race to bottom）。
在中国劳动关系急剧转变的时期，政府的角色却比较模糊。市场转型期中国劳动关系变迁的基本取向是为企业效率和国家经济发展而牺牲劳动者利益。面对经济全球化带来的国际经济竞争，廉价劳动力在事实上成为中国提升国家全球竞争力的重要手段。劳工的弱势，更由于各级政府采取以利用廉价劳工作为比较优势参与经济全球化的基本经济政策而进一步加剧。为保持廉价劳动力吸引外资和增加出口的战略优势，部分地方政府在追逐资本的过程中对劳动者的权益保护已出现集体失语，普通劳动者在财富创造中的作用被忽视，其基本经济利益日趋边缘化，这进一步导致了他们在劳动关系中话语权的丧失。
中国劳动关系的恶化，使得劳动者无法依靠单个自身的力量以求改善，工会组织力量似乎是一种保护劳动者基本权益的有效途径。但是，由于中国工会对政府管理的从属性，使其对劳动过程中管理者的组织和控制特权无法提出强有力的挑战。罢工的缺席、成员资格的确保以及代扣工会会费的体系造就了一个消极的工会。对于劳动者而言，工会目前只是一个具有双重矛盾情感的存在，既是表面上对利益侵犯者的一种威胁，也可被视为一个无所作为的机构。同时，由于当前国家劳动立法建设与社会保障制度建设的滞后，在面临苛刻的雇佣条件和无保障失业的两难选择中，劳动者对资本所强加的劳动规范的认同是一种没有选择的选择，追求利润最大化的资本流动导致了劳动者集体的脆弱性。然而，当劳动者的基本权益受到侵害，却又长期找不到公正的解决办法时，劳资矛盾的累积必然导致劳动者诉诸自发性的激烈方式进行抗争。这不仅体现在劳动争议数量的急剧增加，还体现在组织内劳动者的工作倦怠、绩效低微、频繁的离职跳槽等退缩行为上。劳动关系的不和谐所导致的社会代价正在显现和增大。如何在更广泛的领域寻求共同目标，避免劳动关系主体双方矛盾的进一步激化，成为中国目前经济体制改革中面临的重大理论和实践问题。
书中运用理论分析和实证分析相结合的方法，对中国当前劳动关系的调节机制进行了探索和研究。在对国内外学者劳动关系研究成果进行综述的基础上，从分工与交易的角度阐释建立劳动关系的内在逻辑。分工带来的专业化导致技术进步，技术进步产生报酬递增。同时，由于市场机制的运行是有成本的，交易费用在分工深化过程中具有重要的制约作用。企业的出现就是为了减少市场交易的费用，企业的本质在于“用要素交易的契约代替产品交易的契约”。企业劳动关系的形成，其功能可以视为生产的增进和成本的节约。然而交易成本的节约在某种程度上是可以穷尽的，而内部市场交易主体所获取的经济租金在某种程度上是没有上限的，经济租金会因为要素资源价值的不断提升而被持续地创造出来。因此，还可以将企业内劳动关系理解成劳动要素与资本要素之间共同创造合作剩余，并从各自效用最大化出发，就创造出的合作剩余进行谈判，以尽可能分得最大份额的动态经济过程。
同时，由于劳动要素的特殊性，劳动关系作为一种经济契约，具有不完全性，从而存在着道德风险问题。传统理论对道德风险问题的研究主要集中在劳动者一方，而更为一般的情况是，雇主也存在着道德风险问题。雇主的道德风险行为不仅仅表现为策略性获取和利用雇员努力成本函数的信息以谋求利润最大化，而且雇主还可能利用自己的信息优势和不对称的市场能力来占有雇员劳动剩余。特别是在劳动过程日益自动化、流程化的条件下，劳动者的工作内容稳定且易于量化，雇主自利的动机使其偏向于采取强制性劳动合约的行为。如何约束雇主的道德风险行为成为构建和谐劳动关系中面临的主要问题。本书以此为切入点，从政府规制、工会与集体谈判和企业社会责任三方面分析了劳动关系调节的一般路径。政府作为公共利益的代表，其职能体现为纠正市场偏差、维护社会公正。在劳动关系领域，政府的作用体现为对雇主和雇员的行为制定并实施具有约束力的规范和准则，明确双方的权利和义务，为劳动关系的和谐发展创造一个良好的制度环境。而工会作为工人的利益代表，其重要作用在于通过集体谈判制度，使劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，从而克服劳动关系主体力量的内在不平衡，实现对劳动者个体劳动关系的保护。同时，由于劳动者作为企业主要的利益相关者，与资本共同承担着企业的风险。企业作为一种劳动关系的治理结构，在自身发展中追求经济利润，保护股东权益的同时，应承担起保护一般劳动者合法权益的社会责任。这对于建立合作性及相互认可的劳动关系，从而降低企业内部交易成本，提高经济效率具有重要作用。尽管雇佣双方利益取向上的差异决定了劳动合约不可能完全规避劳动关系的对立和冲突，但是从理论上来讲，如果一个劳动合约是高效率的，它可以将雇佣双方的对立和冲突降低到最低水平，从而雇佣双方可以最大的合力导出最优产出，实现最优的经济效率。因此，劳资双方的合作剩余是劳动关系形成的前提，这也使得构建三方主体利益协调、共同参与的劳动关系调节机制具备良好的经济基础。
在劳动关系调节模式的构建过程中，社会生产力发展水平、政治民主化程度以及劳资双方的实力对比等因素，始终影响和制约着劳动关系的运行状况和基本格局，这也决定着劳动关系调节模式的内容和特征。在西方发达市场经济国家，其劳动关系调节模式的演进已经经历了三个阶段，即原始的劳动关系调节模式、集体谈判的劳动关系调节模式和人力资源劳动关系调节模式。其中，集体谈判的劳动关系调节模式已成为西方国家广泛采用的一种由劳资双方协商确定和自行调整劳资关系的最主要的手段，也是劳动关系调节机制的基础环节。由于人力资源模式的适用条件比较苛刻，而目前大部分市场经济国家尚不完全具备相应的制度基础，因此这一模式在稳定性和成熟性方面尚有较大提升空间。书中对具有典型特征的日本、德国和美国的劳动关系调节机制进行了介绍，其成功经验对我国构建三方联动的劳动关系调节机制具有重要的借鉴意义。同时，从中国劳动关系的实践，揭示了中国当前劳动关系转变过程中存在的各种问题，如工业意外事故频发、弹性用工制度滥用、劳动合同短期化、劳动争议剧增、收入保障程度偏低等。通过对武汉市、深圳市部分企业深入调查，运用SPSS14.0统计软件对影响劳动关系的因素进行了实证分析。在此基础上，对我国当前“三方主体”调节机制的实践发展及运行中存在的法律基础不健全、工会代表性不强、政府职能错位等问题进行了剖析，并提出针对性的改进建议。
赵小仕
2009年5月