转轨时期的中国劳动关系潜藏着不容忽视的社会危机，而这种危机主要来源于强资本弱劳工的利益格局下劳资矛盾的大量累积。由于劳动者的基本利益长期受到资本的侵害，在无完善的利益表达机制的情况下，利益相同、境况相近的劳动者采取自发行动的情形将无法避免，而这也极有可能成为劳资矛盾总体对抗的导火索。因此，构建适合我国实际情况的劳动关系协调机制，建立完善有效的劳资矛盾表达渠道，实现劳资利益的相对均衡，这对于化解日趋严重的劳资冲突，形成和谐相处、利益相容、共享成果、共谋发展的劳动关系十分重要。
一、三方主体调节机制的适应性分析
劳动关系调节机制作为劳动关系领域的重要制度安排，其选择既受一个国家经济体制、历史文化传统等因素的影响，更受该经济体制下生产方式的显著影响。当前我国已经建立起了市场经济体制，发达市场经济国家集体谈判的劳动关系调节模式和人力资源劳动关系调节模式的成功经验值得我们借鉴。同时，由于我国仍处于经济体制的转轨期，市场经济体制并不完善，传统经济体制下劳动关系调节方式仍然发挥着重要作用，而且我国的市场经济体制是建立在公有制为主体、多种所有制结构并存的基础之上，这决定了我国劳动关系调节机制的选择必须符合现阶段经济体制及经济发展的特点。
对于当前我国劳动关系的现状来说，传统的以政府行政管理为主导的劳动关系调节机制已不适应。随着市场经济体制的建立，劳动力市场逐渐放开，大量的农民工涌入城市，各城市之间的劳动力也在流动；所有制结构也不是国有企业一统天下，大量的私营、外资企业出现；经济往来已经不局限于一个地区、一个国家，而是在全世界范围内扩展。这迫切要求政府转变其全能型政府的角色，集中精力于宏观调控，更多地采取法律措施对劳动关系进行规范，劳动关系管理的模式应由以前的“一竿子插到底”（政府—企业—个人）的模式转变为政府压缩管理空间以增加当事人双方协商空间的“间接管理”模式。只有劳动关系主体双方在法律规范的框架内无法达成协商结果的情况下，才由政府相关部门通过法律程序给予公正裁决。这是因为劳动关系十分微观和具体，要想在劳动关系管理过程中作出准确的判断，必须掌握充分的信息。否则，在“信息不对称”的局限下，“管得太多”的弊端就十分明显，它往往限制了企业的活力和劳动者的积极性，甚至影响到社会经济的健康发展。
因此，强调政府在劳动关系调节中的作用固然重要，但只靠政府的作用远不能奏效。这一方面是由于一个市、县、甚至镇往往有成千上万家企业，仅靠政府有关部门的几个执法人员不可能面面俱到、事无巨细地管到每一家企业。如果强制性将劳动关系纳入政府直接管理的职能之中，其管理成本和执法成本势必大到得不偿失的地步。同时，由于政府的管理措施及其执法力度受制于政府本身的利益目标的约束，在没有强有力的监督力量的情况下，建立政府主导型的劳动关系调整模式也容易出现是否公平执法的问题。在当前各级地方财政“分灶吃饭”的压力下，不少地方政府在发展本地经济的驱动下，产生了强烈的吸引投资的动机，在这种利益驱动下，劳动者的权益、利益往往在“创造良好投资环境”的利益追求中被忽视、淹没和践踏。因此，在强调政府重要作用的同时，还必须培育一种监督和制约力量，使其能够对政府的执法发挥监督作用，而做到这一点的根本途径是培育工人自己的力量，即建立强有力的工会组织，使其至少有力量能够起到监督企业和政府行为的程度。否则，即使是建立政府主导型的劳动关系调节制度也起不到多大作用，甚至会出现权力越大“寻租”的“租金”越高的局面。
同时，也有观点认为，中国应通过建立以人力资源管理为主的劳动关系调节模式来解决中国劳动关系领域的问题。理由如下：人力资源管理模式是一种更合理和更经济的劳动关系调节模式，它在市场经济国家已日益成为取代集体谈判模式的主要模式。而集体谈判模式建立在劳资双方力量较量的基础上，实行这种模式的代价很高，即使在发达国家，实行这种模式也是一种不得已的选择。但是，由于中国目前仍然处于工业化的中期阶段，在今后相当长的一个时期里，机器大生产、流水生产线仍将是企业生产和组织的主要形式。在这些企业一条条的生产流水线中，企业主将每件产品分成若干个工序，每个工序只需要简单的技能。而且企业主也不需要对劳动者进行技能培训。劳动者每天围着企业的流水线，机械、僵化地从事着某一行业的某一工种，一旦劳动者离开这一岗位，就又变成一无所长而面临着失业的危险，劳动者只能更大程度依赖企业。相反，企业门外却有着大量的失业者在等待着就业。企业的强势地位进一步得到巩固，劳动者的主体进一步丧失。在这种情况下，劳动者依附于资本、依附于机器的状况不会改变，建立以人力资源管理为主导的劳动关系调节制度，显然也不符合中国转轨时期的现实。
与人力资源管理模式相比，虽然集体谈判模式代价很高，但我国的生产力发展水平和工会的力量，也都决定了我国必须选择集体谈判这种传统的劳动关系调节模式，同时加强政府监管。这是由于市场经济体制下，政府职能的转变为劳资之间通过集体谈判解决彼此之间冲突问题留下了空间，同时，政府领导下的工会覆盖率较广，潜在力量足够代表劳动者与资本进行抗衡，而劳动力市场供过于求的现状也使劳动者具有联合起来以维护自身合法权益的内在动力。由于劳动力市场上劳动者个体的弱势地位，使其在权益受到侵害时不能也不敢表达自己的真实意愿，这就进一步加剧了劳资力量的失衡。而集体谈判模式的建立，可以使劳动者个人的意志通过团体表现出来，由团体代表个人交涉劳动过程中的事宜，这有助于克服个别劳动关系的内在不平衡，增强劳动者一方的力量，有效地促进双方相互让步，达成妥协，签订协议，降低诸如罢工、怠工、辞职等冲突产生的负面作用。通过集体谈判解决转轨时期出现的劳资冲突，成本最低且最为有效。同时，集体谈判也是增进劳资合作的一种重要形式，它连接了劳资双方的利益，使劳动者生活待遇和工作效率的提高互为因果，也为协调劳资间的经济利益提供了一种有效途径。合作式的劳资关系不是利益冲突的消失，而是把冲突降低到最小程度，从而使冲突无法影响双方总体上的合作关系，单个工人与资方的冲突具有侵犯性和暴力性，不仅不能解决问题反而以被惩治或合作关系的终止而告终。集体谈判的目的不在于同雇主战斗而最后消灭雇主，而是劳资双方进行理性沟通过程，它把激烈的对抗转向寻找利益均衡点，劳动者运用这种方式与雇主形成力量平衡，改变雇主单方面控制资源的格局。要建立稳定的、契约式的、合作型的劳资关系就要通过集体谈判改变劳资双方的力量对比，或者说，建立集体谈判模式是形成和谐劳动关系的现实选择。同时，就中国目前的情况而言，由于“劳、资、政”三方主体共同参与的集体谈判模式的形成是一个复杂的渐近过程，它需要具有真正代表劳资利益主体的出现，并在法律规范的框架内和政府部门监管下积极参与，因此亟须加强工会的力量和劳动法制建设，特别是加强政府的执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，建立强有力的、高效便捷的劳动监察和劳动争议处理制度，只有这样才能建立起真正的集体谈判制度，有效协调劳资双方和利益摩擦。
二、三方协商机制的实践发展
劳动关系是由劳动者和劳动力使用者为实现劳动过程而结成的社会经济关系。一般讲市场经济条件下的劳动关系，总是离不开三方格局：雇主、工人、政府。“劳动关系三方协调机制”即是指在劳动关系运行过程中，以建立稳定、和谐和健康的劳动关系为目标，由劳动关系双方（劳动者或工会与用人单位或雇主组织）以及第三方（政府及其他社会团体）参加的，包括劳动争议处理机构之间相互作用而形成的机制或系统。
国外发达国家、国际劳工组织都在推行“三方机制”，三方协商达成框架协议已成为劳资双方谈判签订集体合同的重要依据。三方协商机制业已成为劳资谈判破裂，面临罢工危机时解决矛盾的十分有效的手段和劳动关系协调的基本原则及机制中枢。根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。
我国实行社会主义市场经济体制后，国家、企业、职工三方利益格局日益明晰，劳动关系发生了急剧而深刻的变化。如何找到各方利益的最佳结合点，维护各方的合理利益，使政府的决策科学合理，使劳动关系和谐稳定，维护职工队伍和社会的稳定，成为一个十分紧迫的问题。而建立劳动关系三方协商机制是最理想、最积极有效的选择。1996年，根据国际劳工组织体现三方性原则的主张和世界上许多国家的惯例，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》（劳部发[1996]174号），其中提出了“三方性协调机制”，2001年8月3日，国家协调劳动关系三方机制正式成立，并召开了第一次会议，对劳动关系三方机制的职能作了阐释。2001年10月新修订的《工会法》首次以国家法律的形式对建立劳动关系三方协商机制作出明确规定，“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”2002年，三方联合发布《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见》，对劳动关系三方协调机制的组织架构、运行方式提出了具体要求。2005年10月全国人大常委会审议通过的《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》，再次明确提出要健全协调劳动关系三方机制，首次将三方协商机制工作纳入国家经济和社会发展总体布局中。
在我国，现阶段劳动关系三方协调机制主要在以下三个方面发挥着重要作用：（1）外部协调。即劳动关系三方协商机制在劳动法律、法规和政策的制定过程以及实施过程中发挥作用。政府、工会和雇主三方共同分析整体劳动关系状况及发展趋势，就涉及劳动关系的重大问题发表各方意见、进行协商，形成解决问题的意见和法律、法规主张，为立法和政策制定提供参考，并作为三方协商劳动关系的共同依据，以促进劳动关系的长期稳定和谐，促进社会经济的持续发展。（2）内部协调。指劳动关系双方当事人（劳动者或工会与用人单位或雇主组织）之间，就引发劳资冲突的问题进行协调，其中主要以劳动合同和集体谈判为主要推行手段。（3）劳动争议的调解和仲裁。即对客观存在着的劳动关系矛盾进行协调，对劳动争议进行仲裁。经外部和内部协调机制过滤后，仍须解决的劳动纠纷应当进入依法建立的救济程序或劳动争议处理程序。我国的现行争议处理机制有三个层次：劳动争议调解、劳动争议仲裁和诉讼。
在我国劳动关系三方主体协商机制的立法不断取得进展的同时，其实践发展也十分迅速。2001年8月，由劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会三方组成了国家级协调劳动关系三方会议制度，使中国的劳动关系协调工作有了一个较为规范和稳定的工作机制，这也是我国协调劳动关系三方机制正式建立的标志。2002年8月，全国建设系统建立了协调劳动关系的三方会议制度，这是全国第一个行业性最高层面的劳动关系协调机制，标志着产业性三方机制的启动。到2002年底，上海市、河北省、江苏省、河南省、海南省所属地级市全部建立了三方协调机制。江苏省和海南省100%的县（市、区）、广西壮族自治区95%的县（市、区）、河北省92%的县（市、区）、山西省90%的县（市、区）建立了三方机制。重庆市的40个县（市、区）中已有39个建制。上海市75%的乡镇、街道建立了机制，普陀区还建立了区域性三方协商机制。截至2006年底，全国共建立各级三方机制8030个，其中，除省级已全部建立外，市级已建268个，达82.17%，县级1970个，达70.8%，并迅速向乡镇区街延伸。另外，一些产业集群地区也开始对适合本区域产业特点的劳动关系三方协调机制进行了有益的探索。如浙江省上虞市崧厦镇伞业行业和温岭市新河镇羊毛衫行业，建立了行业工资三方协商机制；深圳市结合产业结构特点，探索实行了联合会议制度、联合监督检查制度和专题研究制度，同时还实行了两项新的集体合同管理办法，如布吉镇坂田村的区域性集体合同和龙岗区坪地镇皮革行业的行业集体合同制度；江苏省三方协商机制以协商会议为载体，通过定期会商、特事特议、通报反馈、联合督查、协调仲裁等形式开展活动，通过吸收推行集体协商和集体合同制度6年多来的实践成果，进一步细化了集体协商和签订集体合同的有关规定，尤其是对签订区域性、行业性集体合同、开展工资集体协商、保护职工协商代表权利、集体合同履行兑现及法律责任等都作出了详细的规定，同时还积极推动集体合同、劳动合同、工资支付、劳动保障监察4个条例的立法工作等。还有其他地区为推行三方主体协商机制均进行了富有成效的探索，并取得了有益的实践经验。当前三方主体协商机制已成为我国协调劳动关系的主要模式，其重要作用已经得到各方主体的认可。