（1）工作指导法，或称教练法、实习法。这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。负责指导的教师教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。
这种方法的优点是应用广泛。可用于基层生产工人，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能，或用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，已经训练有素的受训者便可立即顶替，如用设立助理职务来培养和开发企业未来的高层管理人员。
这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是必须避免、防止的问题和错误。
（2）工作轮换法。这种方法是让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。例如，让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等部门，在每个部门工作几个月。实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。
优点：能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
不足之处：此法鼓励“通才化”，适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。
为提高这种方法的培训效果，应注意的实施要点有：
第一，工作轮换计划需根据每个受训者的具体情况制订，应将企业的需求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。受训者在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定。
第二，配备有经验的指导者。受训者在每一岗位工作时，应由富有经验的指导者进行指导，最好经过专门训练，负责为受训者安排任务，并对其工作进行总结、评价。
（3）特别任务法。企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，此法常用于管理培训。
初级董事会或委员会，是为有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围内问题和经验的培训方法。一般初级董事会由10~12名受训者组成。受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为管理人员提供分析高层次问题的机会以及决策的经验。
（4）个别指导法。这种指导制度和我国以前的“师傅带徒弟”或学徒工制度类似。目前我国仍有很多企业在实行这种帮带式培训方式，其主要特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
这种方法有利于新员工在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的学生进入工作时的紧张感；有利于企业良好工作作风的传递；新员工可以从指导者处获取丰富的经验。
缺点是为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式；指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工，这不利于新员工的工作创新。
（三）适宜综合性能力提高和开发的参与式培训法
参与式培训法是调动培训对象积极性，在培训者与培训对象双方互动中学习的方法。这类方法的主要特征是：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。主要方法有：
1自学
自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。
（1）优点：费用低，不影响工作，学习者自主性强，可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力。
（2）缺点：学习的内容受到限制，学习效果可能存在很大差异，学习中遇到疑问和难题往往得不到解答，容易使自学者感到单调乏味。
自学的组织方式：从培训的角度看，自学并不是放任自流，它是实现培训计划的一种方式。因此，有必要对自学进行有效的组织。形式有：指定与培训项目、培训要求相匹配的学习材料让员工学习，网上学习，电视教育。
2案例研究法
案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。案例研究法可分为案例分析法和事件处理法两种。
（1）案例分析法，又称个案分析法。它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，提高学员分析及解决问题能力的一种培训方法。
案例分析法应具有三个基本特点：内容真实，案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。案例分析可分为两种类型：
第一种是描述评价型。描述解决某种问题的全过程，包括实际后果，不论成功或失败。这样，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议。第二种是分析决策型。只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法更能有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。
（2）事件处理法。让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐的工作环境。
案例研究法的适用范围：适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性：通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力；培养员工间良好的人际关系。
该办法的优点是参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。
该办法的缺点是案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。
3头脑风暴法
头脑风暴法，也有人将其称为研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法等。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维。它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。
操作要点是只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不宽泛。把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再收集参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织全体参加者对各个可行方案逐一评价，选出最优方案。头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。
（1）优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中集体的智慧，达到相互启发的目的。
（2）缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。
4模拟训练法
模拟训练法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高处理问题的能力。
基本形式：
（1）人和机器共同参与模拟活动；
（2）人与计算机共同参与模拟活动。
优点：学员在培训中工作技能将获得提高；通过培训有利于增强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。
缺点：模拟情景准备时间长，而且要求质量高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。
这种方法与角色扮演法类似，但并不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训。它把学员置于模拟的现实工作环境中，让学员反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。
5敏感性训练法
敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。敏感性训练法要求学员在小组中就个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的形象，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。
适用特点：适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格塑造训练，新进员工的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练等。如要提高学员的人际关系敏感性，促进团体的合作，常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。具体训练日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等。讨论中，每个学员充分展现自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，承受以他人的方式给自己提出意见，同时了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。
6管理者训练法
管理者训练法简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。
适用特点：适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理和知识，提高管理的能力。
这种方法一般采用专家授课、学员提问研讨的培训方式。企业可以脱产方式进行大型的集中训练。
操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。
（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法
1角色扮演法
角色扮演法是在一个模拟的真实工作情境中，让学员身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容开发设想”。也就是说，它不针对某问题相互对话，而针对某问题实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。
适用特点：适宜对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练。使员工的行为符合各特定职业、岗位的行为规范要求，提高其行为能力。培训内容根据具体的培训对象确定，如客户关系处理、销售技术、业务会谈等行为能力的学习和提高。
（1）优点：学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员参加培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；通过观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识到自身存在的问题并改正；在提高学员业务能力的同时，也加强了其反应能力和心理素质。
（2）缺点：场景的人为性降低了培训的实际效果；模拟环境并不代表现实工作环境的多变性；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性。
2行为模仿法
行为模仿法是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。
适用特点：适宜对中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员，纠正下属的不良工作习惯等，从而使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力；使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。
在操作上包括以下要点：建立示范模型、角色扮演与体验、社会行为强化、培训成果的转化与应用。
3拓展训练
拓展训练起源于第二次世界大战中的海员学校，旨在训练海员的意志和生存能力，后被应用于管理训练和心理训练等方面，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质。保持积极进取的态度，培养团队精神等。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。包括：
（1）拓展体验；
（2）挑战自我课程；
（3）回归自然活动。
（五）科技时代的培训方式
随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进培训领域。在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培训等培训方式在很多公司受到欢迎。
1网上培训
网上培训是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法，它以无可比拟的优越性受到越来越多的企业的青睐。
网上培训又称为基于网络的培训，是指通过企业的内部网、外部网或因特网对学员进行培训。
在网上培训，培训教师将培训课程储存在培训网站上，分布在世界各地的学员利用网络浏览器进入该网站接受培训。根据培训进程的不同，网上培训有同步培训与非同步培训两种类型。
网上培训和现实培训相比较。有以下优越性：
（1）无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。
（2）在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，费用低。
（3）网上培训可充分利用网络上大量的图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。
（4）网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
网上培训的缺点是：
（1）网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金。中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术。
（2）某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
2虚拟培训