负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。
无须花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同人完成其他业务。
有一定的专业知识，能主动学习。
4D等——勉（60分）
工作完成效果具目标要求有一定差距。
虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。
同样的业务须花比别人较多时间和精力，仍经常出错。
专业能力不足，勉强胜任本职工作。
工作缺乏主动性，需要主管紧盯着才能完成所负责的业务。
5E等——差（0分）
工作完成效果距目标要求相去较远。
经引导及指正，仍完全无改善。
因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。
与主管及同人间相处极度不和谐，经常发生争执。
无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固执己见，造成部门间的工作混乱。
第二十九条附件
①公司年度目标考核指标体系。
②部门月度工作督查、考核表。
③员工月度绩效考核表。
④公司年度目标考核表。
⑤员工年度绩效考核表。
第三十条本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁布执行。
三、人力资源考核制度范本
人力资源考核制度
总则
第一条目的
（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
（二）本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和劳动生产率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
（一）教育培训，自我开发。
（二）合理配置人员。
（三）晋升、提薪。
（四）奖励。
第三条适用范围
本规定适用者范围下列人员除外：
（一）兼职、特约人员。
（二）连续出勤不满6个月者。
（三）考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
（一）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
（二）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
（三）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
（四）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
（五）考核者——人事考核工作的执行人员。
（六）被考核者——接受人事考核者。
（七）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行
第五条考核执行机构
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
（二）考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
考核的分类
第八条人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。
（二）J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。
（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。
（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。
第九条考核的等级
（一）S——出色、无可挑剔（超群级）。
（二）A——满意、不负众望（优秀级）。
（三）B——称职、令人安心（较好级）。
（四）C——有问题、需要注意（较差级）。
（五）D——危险、勉强维持（很差级）。
考核的实施
第十条实施期与考核期
（一）人事考核的实施期一年两次，3月和9月。
（二）考核观察期如下：
1与3月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第二年的2月底，为期6个月。
2与9月的实施期相对应的考核观察期，为期6个月。从3月1日起至8月31日，为期6个月。
第十一条考核者
（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，按有关规定执行。
（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。
第十二条人事变动与被考核者
（一）在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时，人事考核原则上由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。
（二）如果调入新单位后，人事考核期不满1个月，则由原单位进行考核。
考核结果的处置
第十三条考核结果的处置
考核结果必须得到相关领导的认可。
第十四条计量
人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。
第十五条调整
总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十六条面谈
考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。
第十七条考核结果的保管
（一）由考核的担当机构保管所有考核结果。
（二）考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后1年为止。
四、人事考核规程范本
人事考核规程
考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下：
总则
第一条目的
人事考核制度（以下称“制度”）的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。
第二条适用范围
这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
第三条种类
人事考核（以下称“考核”）按考核的目的进行分类实施。
注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里从能力观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。
第四条考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
第五条考核者
（一）考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”。
（二）考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理。
1如果是奖励资格认定，不满（）个月时，不在被认定者之列。
2如果是提薪或晋升资格认定，不满（）个月时，按前任考核人员的意见行事。
第六条被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：
（一）如果是奖励资格这方面的考核，考核期限不满（）个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；
（二）如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满（）个月者，以及退休人员，不在被考核者之列。
第七条调整及审查委员会
考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。
在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。
即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。
第八条考核方式
考核依据绝对评价准则，进行分析测评。
但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。
第九条考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。
第十条面谈、对话
考核者在考核期间，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。
第十一条考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。
第十二条考核表的分类
首先按一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专门职务8～10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。
第十三条考核期限
考核期与实施期依公司具体情况而定。
成绩考核
第十四条成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行的测评。
第十五条成绩考核的要素
成绩考核要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况）以及指导教育工作情况等构成。
能力考核
第十六条能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。
第十七条能力考核要素
能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折中力、指导和监督力、管理和统率力等经验性能力。
态度考核
第十八条态度考核
态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所作的测评。
第十九条态度考核要素
态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。
考核者训练
第二十条训练考核者
为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。
第二十一条训练后的素质
（一）考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。
（二）为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：
1不徇私情，力求评价严谨公道。
2不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判。
3对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价。
4以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价。
5对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误。
6注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。
考核结果的应用
第二十二条考核结果的应用
考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。
第二十三条考核结果存档
考核结果，以“人事·教育卡”的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。
其他
第二十四条裁决权限
本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。
第二十五条实施日期
本规程自××××年××月××日起实施。
五、人事考勤制度范本
人事考勤制度
第一条为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
第二条公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
日值班由公司统一安排。
第四条严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
第五条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。
第六条1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
第七条旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退。
第八条工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。
第九条参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。
育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。
第十二条员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查。部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。
六、加班管理制度范本
加班管理制度
第一条目的
为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。
第二条适用
适用于公司全体员工。
第三条责任
各部门主管、经理。
第四条程序内容。
公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。
第五条加班申请及记录