在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。作为领导者，应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，以达到较理想的批评效果。
在批评别人的时候，首先应该对自己与别人都有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。
有位哲学家说过：“人们在批判社会的时候，却往往忘记了自己的责任。”同样的道理，人们在批评别人时，往往也会忘记自己的责任，而这正是被批评者反感的原因。可能在开始的时候，大家一起制定了措施、计划，可在工作中出现了失误，有些领导者首先想到的是开脱自己，婉转地说明自己当初曾经表示过对的意见。这种事后诸葛亮的推诿责任的方式，会使后面的一系列批评都失去其应有的作用，反过来却促使大家都为自己辩护，实际上任何批评都无法进行了。正直而富有经验的领导者在这种情况下就要诚恳地承认自己在计划、决策方面的失误，对自己责任内的过失进行自我批评，从而引导对方进行自我批评，或先自我批评再批评对方。
从心理学的角度来分析批评行为时，我们会发现，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。即在认识上，人们确信自己是不可能不犯错误的，而在行为上却试图为每一次过失辩解。
解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。这种两头赞扬、中间批评的方式，很像三明治这种中间夹馅的食品，故以此为名。
用这种方式处理问题，对方可能不会太难为情，减少了因被激怒而引起的冲突。这种方法在很多情况下也是比较有效的。其优点就在于由批评者讲对方的长处，起到了替对方辩护的作用。对方的能力、为人、工作的努力等方面，有很多可以肯定的地方，批评者如果视而不见，对方可能会觉得不公平，认为自己多方面的成绩或长期的努力没有得到应有的重视，而一次失误就被抓住，大概是对方专门和自己作对。而批评者首先赞扬对方，就是避免对方的误会，表明上级、同事对他所做工作的承认，使他知道批评是对具体事而不是对人的，自然也就放弃了用辩解来维护自尊心的做法。有些领导者不喜欢这种方式，认为先赞美再批评，是一种软弱的表现，领导者应该是强者的形象。在日益强调人的作用时，这种批评方法完全以领导者自居，以严厉维护威信，更不足取。
从“三明治策略”的表达形式看，赞扬——批评——赞扬，也是符合人的心理适应能力的。人们希望别人的赞赏，赞扬就应该在他的心里留下比较深的印象。两头赞扬就能起到这种作用。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。但是，如果你需要比较透彻地分析他的错误时，赞扬的作用可能会被冲淡，批评又会产生比较强的近因效应，被批评者可能会产生一种被戏弄的感觉。
注意观察一下就可以发现，所谓人缘好的领导者都比较喜欢“三明治”式的批评方法。当然，这是人们根据自己的经验自觉或不自觉地去做的，并非“进口”的技术。我们的政治思想工作和领导工作的传统，就是要求采取“同志式”的批评，要“治病救人”。
比较典型的“三明治”式，就是标准的三段论：“小张，这份总结写得很好，看来你下了一番功夫，思路很清楚，里面有几点写得比较精彩。要说不足，我看是不是把这几处改一下，这种说法不太妥当，言辞过于尖锐会刺伤别人的积极性。好，就这样。好好干，小伙子挺聪明，文笔很好，希望再接再厉。”这样说，小张听后会觉得领导对自己充满期望，不足的地方点得很清楚，合情合理，他就会尽最大努力去改正不妥当的地方。
有时，人们也会把“三明治”变成“双色糕”让赞扬与批评交错出现，其目的也是维持听者的心理平衡。如果批评是三言两语便可结束，只需“三明治”即可，如果要分析，谈话时间较长，就应在大“三段论”中套上小“三段论”，时时谈起别人的优点，这样效果会好得多。
下面是五条颇有艺术性的批评方式，对领导者具有较强的启示作用。
1.请教式
有一个人在一处禁捕的水库网鱼。远处走来一位警察，捕鱼者心想这下糟了。警察走来后，出乎意料，不仅没有大声训斥，反而和气地说：“先生，你在此洗网，下游的河水岂不被污染了！”这情景令捕鱼者十分感动，连忙道歉。
2.安慰式
年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”这个批评虽严厉，但有余地，给了对方一些安慰。
3.暗示式
某单位员工小王要结婚了，工会主任问他：“小王，你们的婚礼准备怎么办呢？”小王不好意思地说：“依我意见，简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……”主任说：“哦，咱们单位还有小李、小张都是独生女！”这段话双方都用了隐语。小王的意思是婚礼不得不办。而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。
4.模糊式
某单位为整顿劳动纪律，召开员工大会，会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里，用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”，等等。这样既照顾了面子，又指出了问题。它没有指名，实际上又指名，并且说话又具有某种弹性。通常这种说法比直接点名批评效果更好。
5.说服式
作为一个单位的领导者应善于用别人的眼光观察世界，设身处地地替别人着想。在批评别人时，也要产生同感。当自己完全没有责任时，要进行批评，就要考虑对方的实际情况，如能力、环境等对他所犯过失的影响，以及批评者自己在相同条件下可能达到的水平。
同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻的领导者的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。而应该承认自己的不足，以己之短，比彼之长，再去批评，对方就会欣然接受这种考虑别人处境的自我批评，便会很自然地缩短了彼此的距离，再进一步提出批评，其效果就水到渠成了。