时机的选择对批评之能否收到实效具有莫大的作用。管理人员在选择批评的时机时，至少应注意以下三点：第一，在自身心境正常且能客观权衡事物时才施以批评。第二，要趁员工对自己的不当行为记忆犹新之际做出批评。倘若管理人员对批评采取拖延的态度，则一来员工可能对以往不当行为已印象模糊，二来逾时批评显示管理人员对不当行为的纵容，这样的批评将难以让员工心服。第三，要在员工心境适合接受批评时才施以批评。员工的心境在哪一个时候才算适合接受批评？这是一种见仁见智的问题。但是，当员工处于心平气和的状态下，甚至当员工主动要求对他提出意见之际，肯定是管理人员施以批评的良好时机。
批评下属，尤其不要翻旧帐！
企业中的各种业务，每一次都要有个完结是很重要的。一般而言，企业上的业务处理都不需要很长的时间，除了计划阶段费时间以外，其他都可在短时间内结束。
将某人过去犯的错误累积起来，移到现在一起指责又不知从何说起，这是很笨拙的方法。犯错的人并非没有注意现在周围条件而做错，所以就算与过去某错误相似，那也只是结果相同而已，一般来说过程不会一样的。
所以，对于今天该指责的事项，引用过去的事例是不适当的。如果牵扯了人的问题，感情的问题，那么“都已经过去的事了现在追根问底真是过分”之类的心情就会产生。例如“你以前也犯过同样的错误，不是发誓不再犯了吗？”像这种话都是多余的。揭人疮疤只让人勾起一段不愉快的回忆，于事无补。
有时领导并不想翻旧帐，每次也能遵守“完美主义”。但在对方没有悔悟时，那种翻旧帐的心情就出现了，这并不是不能理解。但是如果有必要指责其态度时，只要针对他的态度加以告诫即可，每次只针对一件事比较能得到效果，集合许多事实，目标分散印象反倒不深刻。
批评要点到为止。
如果对方犯的不是原则性错误，或者不是正在犯错误的现场，就没有必要“真枪实弹”地批评。可以不指名道姓，用较温和的语言，只点明问题。或者是用某些事物对比、影射，也就是平常所说的“点”到为止，起到一个警告作用。
总之，批评下属一定要慎之又慎，不到迫不得已不要批评下属！
5.指责下属，小心“玩火自焚”
同样，指责也是一种批评，指责下属也切记不要犯错误！
（1）指责下属不要太离谱
我们经常可以发现，领导责备下属不是出自纠正过失的动机，而是由于怨恨，虽然我们常自我告诫，不可因怨恨而骂人。开始时，也许的确是想纠正对方，指责一两句就算了。但因对方态度不好可能使你脾气顿时发作起来。结果原本一两句就完了的事，却越骂越离谱，最后竟连他的态度一起骂起来了。这时已超越了指责的范围。
若下属一再反驳，领导应切记：要说明事实，绝不可走到岔路上。如果说出超越主题的话，那就难免形成双方的争论，而不是领导对下属的指导。而且即使在争论中赢了下属，也只不过使自己更像个莽夫罢了。你要找理由说明自己是对的，下属也要找出许多理由反驳领导。一旦下属占了上风，那么他就可能在同僚中吹牛：我“击败”领导了！
在双方即将展开争执时，作为领导应坚定告诫他：“你做的这件事错了，不改正不行！”或是简单地说：“我说的是……”，其余的话不必多说。
许多下属会利用领导骂人的机会，找出空隙发泄他平日的不满。遇到这种情形时，你不可采取静听的态度。所以，姿势也十分重要，绝对不可让下属坐着接受指责——这点要注意。当对方想找麻烦时，领导最好采取俯视的姿势，在对方想开口说话之前，先表示自己的意见，然后立刻站起来。这样有时反而有效。领导切不可因对方的态度、言辞而走上岔路。
指责下属实在不是件简单的事。所以有些领导对下属的错误往往视若无睹，这是很要不得的。即使你不善此道也要鼓起勇气，不可漠视不理。
（2）不要追究共同责任
有些领导认为一个下属犯了错，不应只指责他本人而须指责全体，更有的领导认为进行集体纠正、指导，更能有效地发挥组织的总合力。以实践的经验来说，这样做一点效果也没有。
发生一件事情，以全体人员为对象，追究其共同责任，则所有下属大概都不会把它当成是自己的事。肇事的当事人虽知道是自己的错，但还可能抱着一种“大概还有其他人犯错”的心情，反正又不只是他一人的错。于是责任就分散了，到最后谁都不负责任。这种指责全体人员的情况还有一个缺点，人数多的团体更为显著，当领导指责某件事时，恰好此事过去曾发生在某人身上，旧事重提，使听者有“又算老账”之感。
（3）不要冲动
一个公司的领导为了达到企业的目标废寝忘食，对下属也全力指导，但是错误仍然一而再、再而三地发生。在发现下属是由于没有责任感而犯错误时，不禁怒气上升。
感受性强的领导，具有瞬间捕捉违规及错误的能力，且反应快捷。不可否认，感受性强是身为领导的重要条件之一，但从另一方面来说，感受性强亦是造成冲动的主要原因。如何压制不合时宜的冲动，不防试用下述一些办法。
①赶快离开。变换场所，远离造成冲动的现场，哪怕去卫生间一趟也可。
②喝茶。利用茶水将怒气一起吞下，也能收到效果。
③抽烟。烟草在这种情况下也能起到缓冲作用。
④赶快转移方向。去忙别的事，转移注意力。
⑤看书看报。不必精读，很快地翻动，只读一些大标题就可。
⑥打电话。拿起话筒，找人谈点别的事，转移注意力，改变气氛。
总之，就是换气氛，而且要留下缓冲时间，不要使自己陷入恶劣气氛中。
（4）指责下属四忌
由于指责方式不当而造成双方不愉快的情况是有的，但也有的使双方从此有个新开始，彼此去除心理障碍。在指责的场合中，千万不要使用令对方下不了台的话。
哪些是不可使用的话语呢？这根据下属的性格和环境而各有不同。至少身为领导者，须设身处地地将心比心，站在对方的立场上多想一下，谨慎地千万不要说出伤人话。指责可纠正下属并给予希望和底气，也能削减当事人的锐气。以下列举一些禁忌：
勿指责人的弱点。人与人之间是有差别的。当别人指责其弱点时，犹如短刀插心般痛苦。例如，在个子矮的女性面前说“你是矮冬瓜”。她心中一定像沸水翻滚一般。对学历低的人说“学历太低的真没有用”，都是不适当的话，就算是事实也该避免触及他人的短处。
不要忽视人性。“你是骗子”、“你太没有信用”等话也会刺痛对方，只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。
不要否定下属的将来。“你这人以后不会有多大出息”，“你这样做没有人敢娶你”，“你实在不行”。领导者是不该说出这样的话的。须以事实为根据，就事说事，就下属目前情形而论，不要否定下属的将来。
不要干涉私人事情。公司生活和个人生活有很大关联，但是个人私生活有不愿为人所知之事。“你只知打麻将，当然会发生那种错误！”“晚上玩得太过分了吧！”“你和那个女孩子作朋友不好吧？”“你的家庭名声不佳，首先要从家庭整顿做起，怎么样？”等等私人问题应该避免介入，因那只会引起“那是我家的事，和此事无关”的反感，公司并没有连家庭一起雇用。这种好事的领导大都会引起员工强烈的反感。
6.不要让批评成为他的痛若
批评下属的目的，不是为了批评而批评，而是要让下属接受批评，改正错误。那么，如何才能让下属乐意接受批评呢？
一位领导诉苦说：“现在有些人批评不得，一说就跳，真是‘良药’‘苦口’啊！”一位领导听后说：“良药不一定苦口吧，药店里有糖衣的甜药不是很多吗？”
这位领导回答得好，“苦药能变甜”。我们的批评观念，尤其是批评方法不是可以“引进”这个“原理”吗？现在不少单位的批评不能正常开展，除了对批评不能正确认识之外，很大程度上是批评不注意方法带来的后遗症。
领导展开批评，必须顾及效果，因此，也就需要讲究批评艺术。
批评是使人改正现在的错误，更好地创造未来。那么领导者在批评下级的时候，就应当只限于指出他现在的问题，而不要否定他的将来。不能说：“你是出窑的砖——定型了”之类的话。领导者在批评下级时要鼓励他们面向未来，提高开创未来的勇气，增强走向未来的信心。
事实上，欲指出下属错误，是件颇需学问的事。一方面要让下属了解自己所犯的错误，另一方面要保存他们的自尊，稍有不慎，言语运用不适当，便会将小事化大，以后无论你说得多动听，下属也认为你摆出一副上司姿态，胡乱要他们遵从规章或指点他们做事，心里自然不会信服。
性格不同的领导，对下属犯错也有不同反应，假如好胜心强的领导，明知自己理由不充分，也要先警告下属；太顾全别人的感受的领导，往往任下属自己发现错误，造成员工********的作风；脾气暴躁的领导经常对下属拍案叫骂，虽然内心非常关心他们，但仍然得不到员工的谅解。最可恶是借别人之口传递消息给另一人，指出他所犯的错误，使犯错的下属欲辩无从，而且领导不直接与之联络，多少有被看轻的感觉。
无论你属于哪一类性格，遇上以下的4种情况，均不适宜指正犯错的下属：
（1）对方已有悔意，并主动承认错误及保证不再犯，你发觉他态度诚恳，而且一向记录良好，你只好对他勉励几句，因为你的责备对他起不了作用。
（2）对方因犯错给自己带来不少麻烦，他正在沮丧和忙于补救中，已经有点筋疲力尽时，你再加一张嘴去指责他的不是，是很残忍的行为。
（3）对方用意不善，犯错纯粹为泄心中不快，旨在激怒你并向你挑战，倘若你立刻指出他的错误，实际正中他下怀，把一早预备好的骂词一并骂出来，不求胜利，只求使你在其他员工前出洋相。
（4）因私人问题如家庭发生事故，往往无法集中精神工作，所谓“人非草木，孰能无情”，强要下属履行公而忘私的宗旨，亦近冷血。很多自杀例子中，因工作压力而自毁的百分率颇高。家庭发生变故，加上上司的压迫及指责，很容易令人精神崩溃，他一旦走上自毁途径，你便是间接凶手。
指责下属也一样，只要掌握了技巧，被指责的下属不但心服口服，并且会感动不已！能使被指责者因指责而感动流泪的领导，可以说是至为高明的。但是这并非是很简单的技巧。下属在严厉的指责下，反抗的、后悔的均有，但是令被骂者痛哭流涕感谢不已的，则绝非轻易能办到的。人或许不会因为某种道理而哭泣，但是透过一些奥妙的言辞却往往令人热泪盈眶。对方为何会犯错，其原因何在？领导者须站在对方的立场一起加以探讨，这是很重要的，从其中产生同情心。
以下一点也很重要，就是对下属的解释要诚恳的询问和耐心地倾听，不要先入为主，带有偏见。“好，我知道了，你说得也有一点道理。”这么简单的一句话，就能使对方因为自己的理解而感谢不已。
“你的错误我们不能漠视，但这事的发生我们也要负点责任，及时改进，提起精神好好做吧！”像这类激励的话是必要的。
更重要的是要相信对方。猜疑心太重，不断地窥视对方的心，此种态度即使有再好的方法，也无法让对方感动。
领导者应有新创意，从别人那里学来的只是一些范例，有时并不适用于实际问题。能使下属感动的方法，如果不是自己想出来的，都不能称为“佳作”。
一个真正高明的领导，既不会一味地表扬下属，也不会把批评与指责当做家常便饭，随便施与下属；相反他深谙批评的艺术，使批评同样能达到表扬的效果！
（四）忌距离太近
没有原则的交往常常会导致很强的私欲性，并且会发生利益冲突的事。因此，企业领导无论在任何时候、任何地点都要持守与下属的交往原则，切忌昏头昏脑，神态不清，否则后果不堪设想。
1.有距离才会产生“美”
不管怎么说，企业领导和下属还是有区别的。让一个领导完全放下架子，放下权力，走到下属中间，亲近是够亲近了，平等也是够平等了，但是总让人感到这个领导身上好像缺了一点什么。我们不提倡领导高高在上，但是也不提倡领导完全忘掉自己的身份，和下属称兄道弟。还是那句话：毕竟领导和下属还是有区别的。当然，坚持交往的原则，并不是说领导和下属交往时处处提心吊胆，躲躲闪闪，相反，有原则的交往能赢得下属的尊重，使人人感受到平等。
对企业领导而言，在一定原则指导下的相互往来有助于加深上下级之间的理解，有助于确定上下级之间的正常而平等的关系。无数事实证明：企业领导如果过分注重没有原则的交往，往往导致庸俗的交往泛滥，这样就会形成亲疏远近，给管理工作带来许多矛盾和困难。这一点，应当切记，不可用交往替换原则，而在原则性上丧失领导形象。
在企业中，上司和下属虽然同属一个小团体，但彼此之间还得保持一定的距离。可是，有的领导却放弃了这段距离、使得他和下属之间毫无分别，称兄道弟，一派热乎景象。结果呢？命令没人听，工作没人干，他这个领导形同虚设，很快被辞职批评。这真是做领导的大失败！