一、聘用优秀的员工
真正成功的老板，应不惜一切代价聘用最优秀的员工。
但往往优秀的标准与尺度难于把握，特别是体现在人才的招聘上：老板很难通过一次面试就能捕捉到他认为优秀的人才，这需要大量的时间、精力、金钱以及其他各种资源的投入。也就是说，招聘过程的缩短或仓促行事很有可能使你雇用不合格的人员。
在这一点上来看，招聘是最具冒险性的工作。不管你聘用了哪个员工，都有可能对你的公司构成威胁，但你又不得不承担这种风险。花费尽可能多的时间了解每一位候选人，试图了解他们的内心，他们在哪些方面擅长，以及他们的应聘目的。
在招聘员工时，还应该注意处理员工的技能与态度的关系。技能相对来说比较容易掌握，同样地获取知识也不困难，困难的是如何改变一个人的态度。所以应聘用那些拥有积极态度，开明豁达的人员，同时，他们应诚实及有勇气。工作经历是必需的，但重要的是他应有成功的渴望。这些条件可以从他以前的工作记录及面试中的表现来发现和挖掘。
招聘时可以辅助性地采取一些先进技术，像心理测试，笔迹学，及人才评估，但要小心谨慎地使用。大部分的老板聘用员工凭借第一印象，但这种办法也并非绝对可信。不要指望一次面试，第一印象是不可信的。将几个应聘人士聚在一起，带他们走走，侧面了解他们的兴趣爱好。然后再多问一些问题，让他们告诉你他们的目标及成功的经历。给他们一些介绍自我的机会，也许通过这种方式，你将知道谁是最佳人选。
在评价几个应聘人士时，参与的人越多，结果也就越具代表性。最好不要依赖自己的判断。聆听你的同事、员工、部下的意见往往是大有好处的。
保证聘用优秀员工的条件：
1.保证你给员工的待遇是令人满意的
2.保证你所招聘的人员确属必需的
3.提供最好的培训
4.一经录用，保证给予他充分发展空间
5.从尽可能广的范围中招聘（如刊登招聘广告）
6.行动迅速
7.用最有能力的人去招聘最优秀人员
8.通过其他最佳的外部途径
招聘中还要掌握另一条最基本原则：谁招聘人员，谁做决定。也就是说，其他任何人不可以为你做选择决定，你要为你所负责的工作范围承担责任，所以你有权选择将为你工作的人员。你可以利用其他人帮你作决定，但最后的决定还是由你自己作出。
为了向客户提供最优的服务，增强公司的获利能力，你要不惜一切来聘用最优秀的人士。寻找最适合的员工加入你的工作群体是你所面临的最大挑战之一。一方面，合适的员工可以使你感到轻松，同样对客户也是帮助；而另一方面，合适的员工又使你不断提高待遇标准，支付高额工资及其他福利，这往往是企业（尤其是创业初期的企业）所难以承受的。
最后一条，还要留得住优秀的员工。往往因公司一时的需要，你或许突击性地不计工本地招来最好的员工，一旦这种局面被打破，你或许不再重用某方面优秀的员工或许导致员工的离职，其结果都会对你的今后需求产生不利影响。换言之，人才储备的观点很重要，在招聘最好的员工时切忌目光短浅，只顾眼前利益。最好还是将视线拉得远点。
谨记：优秀的员工需要用最诚挚的心去呵护；心诚才可得到千里马！
二、四种人才的最佳组合
现代的企业家，没有一个人会愚蠢到怀疑人才的作用的地步。1980年，在一向以技术立国、重视利润的美国，有人提出一句简单而深刻的口号：“人，是我们最重要的资产！”这句话已成为美国大小老板的警句。古往今来，凡成大事者，必为善于爱才有才之人：赵胜养士千人，刘备三顾茅庐，曹操倒履迎客等等例子数不胜数。美国某家大公司看中某一工程技术人员，多次力邀其加盟，但该技术人员由于留恋原公司而未同意，这家大公司后来干脆把此技术人员所在的小公司整个收购下来，其求才之心重才之意，一直被传为佳话。
产品再好，也要人来生产、销售，正如武器再精良，也要人来研制和使用一样。决定战争胜利的主要因素是人，这一点在任何时候都是颠扑不灭的真理。对于一个企业来说，最为重要的就是人才了。钢铁大王卡耐基曾经说过：“你们可以拿走我的资金、产品和客户，但只要留下我企业的全部组织人员，不出四年，我依然会是钢铁大王。”在他死后，他的墓碑上写了这样一句话：“这里躺着这样一个人：他惟一的优点就是让那些比自己优秀的人为自己服务。”
在你创业之初，认识到人才的重要性是很必要的，但更重要的是如何识人用人。大凡事业上颇有成就的政治家、军事家和企业家，在用人的问题上都是颇能注意求贤不求全的。美国著名管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中，对人才的看法有过这么一段精辟的论述：“倘若所有的人都没有短处，其后果至多只能是一个平凡的组织。所谓样样都是，必然一无是处。才能越高的人，其缺点也往往越明显。”这句话给我们的启示无非是选人用人之际要扬长避短，使每个人的专长都能得到充分的发挥。我国古代战略家张预曾言道：“任人之道，使贪、使愚、使勇，各任自然之势，不责人之所不能，故随材大小，择而任之。”
那么，你到底需要哪些类的人才呢？你又将如何任用呢？请注意，以下的分类不是按专业技能，而是按性格特点：
1.通灵型人才
这类人才一般知识广博，基础深厚，有很强的综合、创新能力，能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
2.创新型人才
这种人才有能力，善应变，敢拼搏，行动富于风险性，思路新颖，赶超之心强。任用这类人员时，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必需的，较适合新产品开发部门或营销部门的工作。
3.实干型人才
实干型人才是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干，有吃苦精神，注重工作效率和质量，老板应对这类人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作无疑是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
4.慎密型人才
慎密型人才的一大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何老板都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，无疑是财务部门、审计部门的最佳人才。
领导是一门艺术，正如任何一项技术上升到令人赏心悦目的高度都是一门艺术一样。“好瓦匠没有用不了的砖”。一个出色的老板，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。如吴子所言：“短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。”
那么，如何鉴别一个人才的类型呢？这个问题无疑是政治家和军事家们研究了几千年的。下面这段文字便是《六韬》中的“选将之道”，精辟之极：
“太公曰：知之有八征。一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。三日与之间谍，以观其诚。四日明白显问，以观其德。五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。八征皆备，则贤不肖别矣。”
现代的工商企业中，当然不能再用一些“试之以色”或“醉之以酒”的手段了，但多方面的考察还是十分必要的：
1.工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成才必不可少的条件。
2.其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。
3.由你的供应商或客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
4.征求员工个人对自己的看法。“性格决定命运论”虽然有其偏颇之外，但现代的社会心理学研究表明：“当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的语言和行为就会自然表现出该种人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展。”员工个人对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。
三、独具慧眼识“能人”
1.“自我表达”能力强的人
这种人具有艺术、创新、表现的才能，他们善于开发内在知性、感性和身体的资源，令他人赞赏。
这类人才能常借下列一种或多种方式表现，如：写作、说话、戏剧、影片、音乐、舞蹈、绘画、雕刻等等。这种人可能会找机会发展工艺或其他技巧，以便满足其自我表达的才能。
内心拥有自我表达资源的人，可能觉得他们怀着重要的信息，很想传达给别人，或者是单纯想与人分享他们内在的经验。
2.“照顾、协助能力”强的人
这种人喜欢去改善别人的生活，他们会建立正面的人际关系，并且为他的朋友服务。
这种才能借下列一种或多种方式表现，如：医疗、教育、宗教、社会工作、咨询、育儿、娱乐、训练等等。“照顾、协助”的能力也可能表现在动物和自然环境方面，拥有“照顾、协助”才能的人，或许会去发展“执行、管理”的技巧，但那只是为了增强他们协助或照顾别人的能力而已。
相信群体重要性的人，心中自有照顾、协助之“源”，但他们的态度未必是顺从的。同时，这种人也有可能具有指挥欲和权力欲。
3.“处理事务”能力强的人
这种人是不错的发明家、设计人、修理维护人员。他们比较实际，而且喜欢具体的工作。
此类人的才能常借下述一种或多种方式表现，如工艺、机械或电器技能、维修技术、手工或诊断技术。有的人可能发展“执行、管理”的技巧，以便顺利地处理事务。为了解决实际问题他们也可能求取技术上的专业知识。
“处理事物”的能力源于一个人对于人类工作成果的热忱，这一类人员要能制造东西便很快乐。激发此种态度的因素很多，可能是由于追求精巧，配合自己的目的、风格、形式，而产生细密或复杂的作品。
4.“应用科学”能力强的人
这种人表示具备一套确实的方法，可以用来做特殊的贡献。他们能解决科学的或技术的问题，足以应付复杂的资讯处理，也能做决定。
这种才能往往借一种或多种方式表现，如：物理、技术。工程、建筑、社会科学、数学或其他技术学科。具有此种才能的人，可能同时发展管理技巧，以帮助他们解决庞大或复杂的问题。
应用科学的才能源于一个人对理性的热爱。这类人使用的方法都是以确实的实验为依据。他们的才能在于具备技术知识，并将它运用到特殊的用途上。
5.“执行、管理”能力强的人
这种人拥有组织、协调各种资源以达到某一目的的才能。他们擅长辨识及开发潜在能力，也擅长维护人或机器组成的体系。
这种才能常借下述一种或多种方式表现，如：管理、监督、承包、行政体系设计、顾问、经营企业、政治组织中的高级角色。他们可能发展诸如“影响力、说服力”等其他才能，以便顺利地执行或管理。
执行、管理的才能源于对秩序和掌握的看重，它借设定目标、沟通、监督、策划及协调来表现。
6.体能
这种能力常借下述一种方式表现：利用体力，利用运动能力从事手工业或追求冒险或田野工作等需要体力的活动等。这种人为了借他们的本事谋生，可能发展其他技巧，如照顾、协助的技巧等。
体能，正如字面所显示的，源于对体力表现的爱好，并且与喜爱活动的个性和所处的环境有关。
7.“影响力、说服力”能力强的人
这种人具有促使别人赞同其产品的能力。他们擅长制造印象、辩论、甜言蜜语、劝诱、迷惑，而且常能达到的目的。
这种才能常借下述一种或多种方式表现，如：公共关系。销售、市场、劝告、团体领袖及组织中的参谋角色等。具备此种才能的人也可能发展其他技巧，如执行或管理。
“影响力、说服力”源于掌握别人，并操纵其想法和感觉的欲望；它是一种与丰富的社会关系有关的才能。
每个老板应充分开发员工的能力并使其努力工作，以求充分了解他所具有的全部才能。
四、怎样招聘员工
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1.简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2.工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。