有时候我们到饭店或百货公司去往往发现，售货员对顾客毫无礼貌，顾客带着希望而来，却满腔怒火愤然而去，难免不令人感叹：现在的年轻人真是没办法，想想我们那会儿……当今的年轻人真是没办法呀！
然而，只要洞悉年轻人的心理，真正用心去教育他们，并不是件没有办法的事。有家超级市场就是个典型的特例。该公司对于售货小姐的训练特别严厉，要求每位售货小姐一定要满面笑容地向顾客打招呼。所以，该店生意兴隆、顾客盈门。在新职员的欢迎会上，该公司老板有这样一段训词：“我们公司的员工中，十有八九都是未出阁的小姐，公司将代替你们的父母来管教你们。公司不希望在你们出嫁后，你们的丈夫发现你们连到商店选购东西的眼光都没有。所以公司对礼貌方面的训练十分关注，同时对商品知识的教育也不惜倾注力量。公司希望你们能胜任自己的工作，我们之所以如此，正是为顾客好。为公司好，但你们一定记住：你们终将会有好的结果。”老板的这番训活真是太棒了。他一直在强调，训练女职员的待客之道，不但是为了使顾客满意，从而为公司招财进宝，而且是为她们的未来着想。这样说颇能打动年轻人。
现在年轻人不愿意去做某些事情，常常不在于他们有坏习惯，而是因为他们不了解去那样做的重要性。有时打电话语言不周，常常并不是故意与对方为难，而是不明白一句话的疏忽往往给对方留下不好的印象。每个人都非常关心自己的进步，年轻人更是如此。也可以说，作为老板，与其是为了公司的利益而教育部下，不如说是为了他们将来的发展而要求他们。两种教育方法相比，效果不言而喻。
这就是超级市场老板教育员工的成功之道。向女职员传授商品的知识，目的是为了让她们日后当家庭主妇时能礼貌待人、细心周到。
为了公司的发展，作为老板时刻都要与部下坦诚相见。一家化妆品公司的老板说：“人际关系会在摩擦中得到升华”。有一位助手，做起事来太迟钝，受批评则满不在乎，一副无所谓的样子，受了表扬还是这副德性，甚至老板鼓励他，他也只当耳旁风，简直是一块木头。为此，老板曾想过无数种办法，试图纠正他这种恶习，但无济于事，他毫不理会。
终于有一天，公司丢一笔大买卖，老板认为责任在于助手办事缺乏效率，以致遗失战机，于是大发雷霆，把平日的怨气全部发泄出去；而助手却觉得受了冤枉，和老板大闹起来。事后两人冷静下来，觉得责怪对方并非没有一点道理，但自己的理由也不一定能站得住脚。于是老板主动邀请助手到家小聚，推心置腹侃侃而谈化干戈为玉帛，双方终于成了好朋友。经过这次冲突，反而促进了两人的相互沟通。从此以后，双方能直言不讳地就某些问题交流看法，这真是“不打不相识”。
在当今时代，由于年龄的差异导致彼此的价值观的大相径庭，这就需要双方以诚相待，求同存异，这样才能够冲破年龄、心理的距离而进入和谐的境界。老板对员工或员工对老板持有偏见，而一味猜疑对方，必然使双方不大容易接近。老板想让员工对上司坦诚相见，必须首先以坦诚的态度对待员工，否则将会南辕北辙，毫无结果。开明的老板应让部下自由地发挥其想象力和主观能动性。部下提出构思巧妙的设想时，老板应择优用之并广为宣传，这样就能为员工发挥潜能打下良好基础。
要做一个英明的老板不一定要在某些问题上比员工懂得更多，但一定要高瞻远瞩，学会驾驭全局。在今天这样一个竞争日益激烈的经济社会中，公司若想在某一方面取得突破性的进展，一定要靠老板的长远打算和远大理想。公司的员工好比是演员，而老板就是主持人，假使“主持人”能根据“演员”的不同性格，使某个节目由最合适的职员出演，那就能奏出和谐美妙的乐章，那么这场节目就一定能取得成功。
美国的马柯米克公司是一个名震四海的香料公司，但该公司曾有过一次重大危机。公司创始人威罗比·马柯米克先生是个彻头彻尾的独裁经营者，他的管理方法已远远落后于时代潮流，由于管理疏松，该公司危难重重，最后不得不将所有员工的薪水减去10％。正在这个时候，威罗比先生又突然因病去世，这对于面临危机的马柯米克公司来说无疑是雪上加霜，苦不堪言。
威罗比先生的侄子查理斯·马柯米克临危受命出任公司董事长。上任伊始，他就在公司职工会上宣传：“从今开始，所有公司职工的工资增加10％，工作时间缩短，公司的命运完全担负诸位的双肩上了，希望大家努力工作，生命不止奋斗不础息……”听到这番话，在场的公司员工对此无不目瞪口呆不敢相信。当他们终于明白新董事长在表达了他对全体员工的完全信赖时，公司上下马上大有好转，结果不到一年时间，马柯米克公司扭亏为盈，公司业务蓬勃发展。
有些公司遇到挫折时，老板在惊疑不定中首先想到的不是减薪就是裁员，但常常无济于事，反而使公司员工的工作积极性受到打击。泥菩萨过河自身难保，人心涣散，谁还会和老板同心同德呢？优秀的老板尽管面临危机，却绝不会轻易作出减薪裁员的下策，反而会千方百计鼓舞职工引吭高歌、风雨同舟。公司面临困境时，老板用人是否高明由此可见。
老板应时刻为员工的切身利益着想，这样公司上下才会团结一致，员工才会为公司效命，无怨无悔。
某公司有个很关心照顾员工的好老板，他非常在意员工工作场所中的照明条件，尽力完备。然而不知何故，效果却适得其反：员工们看到新的照明设备并不怎么高兴，而且工作效率非但没有好转反倒更糟。老板为此困惑不解，因为他事先已做过关于荧光灯与人类心理、开关灯时间等方面的科学研究，应该说是万无一失的，怎么会事与愿违呢？老板只得召开部门经理会议，但仍没有找到问题的症结。无可奈何，老板最后召开全体员工大会，要求大家积极协助公司查找原因。
第二天，奇迹发生了。公司员工的工作效率开始回升，工作效率明显提高。老板大喜过望，但依然困惑不解。后来老板请来心理专家，专家们作出这样的解释：老板的愿望是好的，对此，员工们既明白又赞成。问题在于老板事先未征求员工们的意见，使他们感到自己的意见对公司来讲是可有可无的，但又不愿当着老板的面说出来，随之员工们反倒工作不积极了。
由此可见，老板的所为虽然是有利于员工的身心健康，但却忽视对方希望与之协商的心理要求，所以出现了吃力不讨好的局面。老板要求员工为公司效力，切忌词不达意，空话连篇。诸如说些在本公司工作将如何有利于社会，老板为了员工的利益是如何辛苦之类的话，在他们听来会感到虚伪，从而引起对老板的反感。精明的老板都应该站在员工的立场上，仔细观察他们是如何想的？他们需要什么？
公司建立老板与员工间充分理解的关系对于公司日常经营管理和长远的发展都特别重要。真正的老板与员工的关系应该是老板知道员工在想什么，在干什么，需要的是什么。和谐的关系，可促进和协调公司开展工作。一方面老板应及时把有关情况告知员工，使员工对公司的现状和公司的目标做到心中有数，同时老板还要了解员工的疾苦；另一方面员工也应把自己的想法和困难及时反映给公司的管理层，上下级如果能及时沟通思想，交流感情，何愁公司没有出路呢？
老板要尽可能使自己的决策与员工们的意见相合，每有重大决策出台前，总要召开部门经理会议出谋划策。倘若大家一致认为目标难以达到，他便降低目标的水准；如果手下的经理们要求增加自主权，给予一定经营自主权可以充分发挥他们的潜能。
不过话说回来，实际上老板不能什么事情都让步和解。他原以为这样做会使公司上下一心，公司业务会得到迅速发展，但出乎意料的是员工们总是指责计划不周或是想方设法找借口开脱责任。等到第二次时，老板更是小心翼翼地融合各方面的意见，希望拿出一个各部门意见相同的方案，但总是帮不了什么忙，员工们的借口更是乱七八糟，他们会归咎于公司工作作风不好，甚至归咎于公司所处环境不佳。
老板虽然尽心尽力地照顾员工的意见，却始终达不到理想的效果，怎么办呢？
主要原因就是老板对员工过分宽容随和，以至于失去了老板的权威。在公司里，员工们希望老板拿出干劲气魄，倘若你自己毫无自信，一味地迎合员工。员工就认为你平庸无能。譬如大部分管理人员总是抱怨说：“我们公司规定九点上班，可是过了十点钟人才来了一半”。像这样的公司，不但说明公司已养成了懒散的风气，而且也说明老板缺乏魄力。
还有一家公司，月初老板布置任务时要求大家尽心尽力地完成某项任务，而大家心里会暗想：“虽然老板要求是百分之百，可我们只要能干点就算是不错了！”时间长了，公司就形成了一些不成文的规定，诸如每天可以九点半上班，工作只需完成八成之类。即使公司是大堤千里，但遗憾的是将会被蚁穴慢慢决口。在这种情况下，许多公司老板不了解团体的力量是如此之大，也找不到一种克服这种现象的好方法。有些老板看到这些情况只会怨天尤人。俗话说“上梁不正下梁歪”，身为公司老板应时刻自我检讨，不应该等事情发生了再推脱责任。比如有的老板要求部下九点上班，可他自己却十点才到；有的老板布置任务时习惯于把目标订得偏离，长此以往，怎么会以理服人呢？
在公司里，我们往往会听到老板抱怨其手下经理是如何不得力，员工是如何懒惰，把公司遇到的挫折完全归罪于部下，于是炒鱿鱼就成了家常便饭。为什么会出现这种情况呢？大多数老板在工作中是充满自信的，不管是对所从事的事业还是对其个人的素质都是如此。他们极少会想到音容笑貌，举手投足早已被员工打上了问号，之所以这样，正是因为以下几个方面：
1.自负。自信是一个老板成功的心理保障，一旦过分，开始相信自己所作所为都是绝对正确的时候，自信就变成了自负。要善于剖析自己自信的成因，时刻保持清醒，因为作为一家公司之主的老板身边往往不乏溜须拍马之人，从而容易使自己盲目自信。
2.推卸责任。公司的发展并非一帆风顺，如果出现挫折，有的老板会立即暴跳如雷，把责任都推到部下身上，而忽略了自我反省，自我检讨。作为老板要常常扪心自问：“我有他们说的那么好么？我真是完美无缺么？”
只有部下才能真正了解老板的失误，所谓“当局者迷，旁观者清”即是此理。因此常常听员工的肺腑之言对老板是至为珍贵的。要时刻铭记古人的话：“日三省吾身，则智明而行无过矣。”
过去检查员工是否迟到、早退、旷工通常都是由专门人员在考勤册上进行记录，现在，对付迟到、早退的惩罚办法也大多是扣除部分工资，可是这种办法是否确实有效呢？大部分人谁也不明白。记考勤也好，打卡也好，看上去起到了管理员工工作态度的作用，实际上只是一种形式变化而已，因为这些近乎机械性的措施，只是限制了员工的外在行动，但谁能知道员工是怎样想的呢？要改变员工的工作态度，还是要从员工本人的实际情况及老板自身的工作方法上找原因。
要探寻员工和老板自身的原因，有以下五个方面：
首先，员工是否对上司及工作环境不满？也就是说老板要先检查一下自己的行为。假如老板本人就经常不遵守工作秩序，何必再要求员工如何呢？其次，在人员使用上是否得法？适才适用，要充分挖掘人才潜力。比如，某职员在产品推销方面独具特长，而老板竟安排他去管理资料，那么这个职员就不能安心工作，恪守本职，又谈何工作效率呢？再者，对于员工所担负的工作，老板是否看得起而倍加关心呢？或许该职员以往工作比较出色，但老板对此不屑一顾，这自然会令员工悲观，信心全无。另外，是否由于工作过重影响员工的身体健康？人毕竟不是机器，机器坏了可以维修，而人要垮了则无可挽回。老板应充分考虑员工的工作量问题，不能扎进钱堆里而放弃人与人之间的一丝温情。最后，是否因为家庭困难而影响到工作？虽然员工们白班都在一起工作，但员工们家庭的情况就难以了解。或许有的员工家里有长期卧床需要照顾的老人，或许有员工小孩经常生病，离不开大人，这些原因都可能影响到他们按时上班，这就需要老板给予体贴和帮助，这样才能够激发员工的昂扬斗志。
八、怎样对待不同性格的员工
具有出色管理才能的创业者，一定也是个出色的多面人，像个千面演员那样，对人讲人话，对鬼讲鬼话，面对不同性格的伙计，也要有不同的反应，这才可以成功的驾驭员工，发挥他们的长处。你可以把员工的性格分为七类，分别处理：
1.小公司未必可以聘用很出色的人才，事业的前途也未必很好，很多人供职这类公司的，都抱着骑牛牵马的态度，认为自己只是龙游浅水，早晚会鱼跳龙门，声价十倍，但是，他们却没有什么才学，只不过是三家村的寒儒，空有愤世嫉俗的心，却没有好好检讨自己的才能。
这类员工，你就是了解他们这种个性，也不要揭他们的底牌，不要挫折他们的信心，如果他们被你揭发其无能，便可能恼羞成怒，或是辞职不干，一拍两散，或是在公司内发泄。
你开业而聘用他们，他们理应有某方面的优点，使你认为他们适合你的事业，因此，你只需看他们这方面的优点便足够了。他们心中有颇深的挫折感，你应赏识他们，不要进一步挫折他们。你亦可以给他们提供一个前景，只要他们有一个方向，他们是会发奋努力的。公司一朝上了轨道，有钱赚，有较大的发展，对你有好处，对他们亦有重大意义。你如能发挥他们的长处，他们可能是你事业的开国功臣。