《孙子兵法》讲：“攻心为上，攻城为下。心战为上，兵战为下。”古往今来，无数事例证明：人心向背，决定成败。在商场如战场的企业界同样是得人心者得天下。企业的发展壮大离不开老板与部下的共同努力，协手合作，而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为老板，一定要做到与部下同甘共苦，富不忘本，才能使事业蒸蒸日上，也才能让下属更加拥戴你。
1.给下属“家”的温暖
人力资源是企业不可或缺甚至最重要的资源，企业的发展离不开员工的努力，所以员工的事也就是企业的事。对员工来说，企业不仅意味着一份工作，它还维系着员工的理想和事业，并直接影响着员工的生活。在某种意义上，一个企业就是一个大家庭，而领导者则是这个大家庭的“家长”。领导者要当好“家长”这一角色，就必须在组织中营造也大家庭般的氛围。
1993年，正当经济危机在美国蔓延的时候，加利福尼亚的哈理逊纺织公司，因一场大火化为灰烬。三千名员工悲观地回到家里，等待着失业来临之时，却接到了董事会办公室的一封信。董事长在信中表示：向公司全体员工继续支薪一个月。
在举国上下一片萧条的时候，能有这样的消息传来，员工们深感意外。惊喜之余，他们纷纷打电话或写信向董事长亚伦·傅斯表示感谢。
一个月后，正当他们为下个月的生活发愁时，他们又接到董事会办公室发来的第二封信，董事长宣布，再支付全体员工薪酬一个月。三千名员工接到信后，不再只是意外和惊喜，而是发自内心的感激。在失业情况席卷全国、人人生计无有着落的时候，能得到如此照顾，谁不会感激万分呢？第二天他们纷纷涌向公司，自发地清理废墟、擦洗机器，还有一些人主动去联络被中断的货源。
三个月后，哈理逊纺织公司重新运转了起来。对这一奇迹，当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的：“员工们使用浑身的解数，日夜不懈地卖力工作，恨不得一天干25小时。”这时，曾劝亚伦·傅斯领取保险公司一笔赔款，然后一走了之的朋友，以及嘲笑、批评他感情用事、缺乏商业精神的人士，开始感受到亚伦·傅斯关爱员工所带来的巨大力量。
现在，哈理逊纺织公司己成为美国最大的纺织公司，它的分公司遍布五大洲的60多个国家。
人心都是肉长的，只要你将心比心，以心换心，就会获得下属的拥戴，使他们心甘情愿地为你效力，从而促进你在事业上的发展。
雇主与雇员、领导者与被领导者虽然是一种客观存在的关系，但是这远远不是双方关系的全部。作为领导者，你应该尊重员工，信任员工，精心保护员工的利益，体贴和关爱员工，让你的组织成员分享民主参与管理的大家庭氛围中愉快地工作，并感受到大家庭的温暖。当众多的小家庭融入了组织这个大家庭后，员工们就会产生主人般的存在感，同时也意识到，这个大家庭的发展，正是小家庭幸福的基础和依靠，这样他们才会更加尽心尽力地投入到工作中去。
2.批评要讲究一定的艺术
善于批评的领导，能够让人高高兴兴地接受批评，而且没有任何冲突发生。而善于接受批评的下属，则能使批评者感到他的诚意。通过批评和被批评，领导与下属之间的关系将会越来越密切。
任何一个人都不会只有短处、缺点、错误而没有长处、优点、成绩。在批评之前先对他的优点和成绩进行表扬和肯定，然后再指出他的缺点和错误。
当领导的恐怕没有不批评下级的。批评是因为下属犯了错误，至少是认为其犯了错误。批评的目的当然是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。
领导者如何批评下属，也要讲究一定的艺术：
（1）当职员在工作中出现了失误，为了纠正错误而责备他时，一定不要在大庭广众之下责备职员。
批评是让人改正错误的方式，但是批评也要讲究艺术。恰当的批评会对对方敲响警钟，改正错误。反之，则会适得其反，弄巧成拙。在工作中，员工避免不了会犯错误，因此领导要想纠正错误、批评员工一定要注意场合，最好是在没有第三者在场的情况下进行，否则，再温和的批评也有可能会刺激受批评人的自尊，因为他会觉得在同事面前丢了面子。他或许以为你是有意让他出丑，或许认为你这个人不讲情面，不讲方法，没有涵养，甚至在心里责怨你动机不善。因为批评人不注意场合，带来这么多的副作用，受批评者心生怨恨，批评人、改变人的目的就很难达到。
（2）责备是对别人的否定，而否定又有轻重之别。有鉴于此，就需要区别对待。
有的职员因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。对于他们想要调动主动性，你指责他一通，也无济于事，主动性必须从其内心激发出来。对待他们，指责只能是隐晦的，在表面上要进行激励。
如果他喜欢养花，可以将他们工作和花儿进行联系，就能引起职员的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使职员产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。
如此一来，职员必能心服口服，愉快地接受你的责备，因为他的努力得到了承认，他的积极性得到了肯定。
（3）人们在受到责备时，都会感到不痛快。但是林子大了，什么鸟都有，有一种特殊的人，挨了责备却“潇洒”得很，任你怎样批评，他只听之任之，我行我素，依然如故。
有位经理，精明强干，手下的一班干将也都十分出色。但前不久，他的秘书因为迁居别处而调走了，接任的是一位刚刚毕业的大学生。这位新来的女大学生。做事又慢又马虎，常常将印过的资料不加整理便交出去。办公桌上也乱七八糟。转眼三个月过去了，她的毛病还是老样子。而且，这个女孩对于任何批评、责备，都只当做耳边风。后来，那位经理决定改变责备方式，只要一发现她的优点就称赞她。
没想到，这个办法竟然很快奏效了，仅仅十几天，那女孩就好了很多。一个月后，她做出了非常显著的工作成绩。
可见，责备这种职员应该从另一个角度进攻，利用称赞来使他们改掉毛病，进而增加你所领导的整体的工作效率。
不当众责备职员当然是最好不过的。可是，每位领导都有各自的性格特点，有些领导比较容易冲动，特别是看到职员犯了比较严重的错误，严重影响全体的时候，就可能按捺不住心中的火气，当众责骂起职员来。这时，就好像是“丢了羊”一样。为了防止继续“丢羊”，就必须立即采取“补牢”的措施，使你因一时冲动而产生副作用减至最小。
某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不苟，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要当时当地直截了当地指出来。
尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人。但是心里毕竟不是滋味。
事后，经理冷静下来，知道自己太过于冲动了，而且后来对部下解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为这种情况，因而有些小错，但工作成果还是可观的。
于是，经理马上进行了“补牢”工作，那天下班之后，他派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动没有十分了解情况，对你的责备不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”
几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外了。
俗语说：“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然已经“打”了，给与不给“甜枣”效果便会大不相同。亡羊补牢是一个不是办法的办法，当你一时冲动当众责备了你的部下时，不妨试试这个办法。
3.“摆架子”要适当
提起上司、领导，多数人的感觉是“架子大”、“官气十足”，而且人们总是习惯用“架子大”来形容某些上司脱离群众，目中无人。
我们经常会听到这样的议论：
“嗨！我们这个单位的领导，官虽然只有芝麻粒大，架子摆得倒不小。哼，他越是这样子，我们就越懒得理他。”
“你们单位的领导讲起话来怎么是那个样子，拿腔拿调的，真让人受不了。”
对于爱摆架子的领导，人们很不喜欢，但这样的领导不少，这些人不仅领导与领导之间关系难处，而且领导与被领导之间关系也难处。爱摆架子的领导表现为：
◆和普通百姓保持一点距离
爱摆架子的领导平时紧绷着面孔，轻易不下基层，轻易不接触群众，他们把和群众开玩笑、打成一片看成是有损领导威信的事。有时在现场能了解的问题，爱摆架子的领导却总是安排他人到办公室来向他汇报，问东问西，还不时提些问题，以显示领导的气度和水平。
◆自己比别人高明
领导之所以能成为领导，就是在某些方面比别人高明一些。但是，爱摆架子的领导却将这一点过分绝对化了。不是认为自己高明一点，而是认为自己要高明得多；不是认为自己在某个方面要高明，而是在所有的方面都高明，这种缺少自知之明的心理所产生的结果，往往适得其反。
大多数人认为领导“拿架子”是没有好处的，对于下属而言，领导本来位置就高高在上，具有一种相对优越性。如果领导不注意自己“架子”问题，凛然一副高高在上，神圣不可侵犯的姿态，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，从而切断领导与下属进行感情交流和沟通的纽带，拉远了上下级之间的距离，更不可能引起下属的心灵共鸣。但是我们要说，“架子”决不仅仅是一个消极、负面的东西，而有着它积极而微妙的意义，成为许多人领导和管理下属的一种十分有效的艺术性方法。群众都有服从权威的倾向。而管理者通过得体的“架子”表现出来的自信心、意志力、傲视群雄的态度以及凌驾于众人之上的气势则有助于增加自己的权威，更能从形象上唤起别人的敬佩和好感。最重要的是，没有神秘就不可能有威信，因为对于一个人太熟悉了就会产生轻蔑之感。
“架子”其实可以理解为一种“距离感”。许多上司正是通过有意识地保持与下属的距离，使下属认识到权利等级的存在，感受到上司的支配和权威。而这种权威对于上司巩固自己的地位，推行自己的政策和主张是绝对必须的。如果上司过分随和，不注意树立对下属的权威，下属很可能就会因为轻慢上司的权威而怠慢、拖延甚至是故意进行破坏。所以，上司通过“架子”来显示自己的权力，进而有效地行使权利是无可非议的，对于上司很好地履行自己的职责也是十分必要的。
通过“摆架子”，可以使自己的心机不被窥破。因为领导处于各种矛盾的焦点上，他若想实现自己的目的，就必须懂得掩藏自己，使自己的心机不被窥破。如果下属很容易就揣摸到上司的心理，他就很可能用之来达到自己的某种目的，从而危及或破坏上司意图的实现。而不暴露自己的最好办法，莫过于增加与下属的距离，减少接触，使自己保持一种神秘莫测的状态。这就是上司爱“摆架子”的另一个原因。
上司的“架子”决不仅仅是为了炫耀，还是一种因为害怕下属而采取的防范性措施。
领导的“架子”，也是一个挡箭牌。你太随和，人人都以为你好说话，所以，鸡毛蒜皮的事都来找你定夺，你把“架子”摆起来了，就可以逃避这些小事的烦扰，而集中精力去谋大事，所以，摆架子又应该是领导艺术的一部分，有利于领导对政务的决策。
4.把属下团结在自己周围
那些富豪们并不去做具体的工作，也不亲自创造一分钱的财富，他们之所以能够取得巨大的成功，就在于善于把属下拧成一股绳。
要把部下凝聚成一个整体，不仅要化解属下之间的矛盾，还要把他们团结在自己的周围。在这方面，美国惠普公司的总裁卡莉·费奥莉娜就做得很好：
卡莉·费奥莉娜1999年7月成为惠普的总裁和首席执政宫，同时被选入公司董事会；2000年9月被提名为惠普董事会的主席；2001年9月，惠普与康柏合并，又成为新公司的主席兼首席执行官。自1998年入选美国《财富》杂志评选出的全美50位商业女强人以来，她已第3次入选50强，并且连续第2次荣登50强榜首。
费奥莉娜能够取得这样的成就，是与她领导的团队分不开的，她所领导的团队总是像众星捧月一样团结在她的周围。
费奥莉娜身上散发出一种独特的魅力，使得员工都愿意为她效力。当今企业发展最需要的是人才，人才一方面靠引进，另一方面靠培养，能够留住既有人才，并不断地从此引进新的人才，这样公司才能更快、更好地发展，费奥莉娜就是这方面的一位能人。
费奥莉娜对自己吸引人才的能力信心十足，在被问：“当惠普宣布并购康柏后，比较高层的管理人员或者说一些精英人士想离开的时候，您会怎样做”时，卡莉自信地说：“我总是告诉他们，你们必须做出选择，坐在旁边袖手旁观是不行的。你要么帮我们进行变革，要么你就干脆决定不帮我。当然你不一定马上决定，你得经过深思熟虑，你要么加入，要么就去做别的吧。从目前情况来看，大多数高级管理人才和高级雇员都支持惠普选择的道路。”