有高山必有深谷
世界上没有十全十美的人，人总是优点与缺点并存的。恃才傲物，常常是大多数人容易犯的错误。有大才能的人，往往不拘小节；有特殊才能的人，往往有着怪异的癖好和习惯。才能越高，他的缺点就容易暴露得越充分。对于人才应该力求用其所长，避其所短，如果求全责备，那么这个世界上就没有可用的人才了。
这里举一个福布斯的例子。福布斯的历任总裁有着超凡的人才鉴赏力，在企业内部，他们雇用了一大批精明能干的人才，《福布斯》杂志的畅销在极大程度上归功于那些一流的人才、记者、编辑、财经专家及出色的广告行销人员。在《福布斯》工作，只要有出色的才能就会安排到合适的位置上，大显身手。
大卫·梅克是个才华横溢的编辑，可是他当总编时的管理方式却叫人难以接受，他对待手下不留情面，一副冷冰冰的模样。很多次他在大家着手准备下期刊物的时候，叫人传出话来：“在本期出版以前，你们当中一定有一个人会被解雇。”搞得人人自危。有位员工实在担心，紧张得不得了，最后干脆直接跑去问大卫·梅克：“大卫，你要解雇的是不是我？”大卫·梅克慢悠悠地说：“本来我还没有想好是谁，不过，既然你提醒了我，那么就是你了。”于是，那位员工被当场炒了鱿鱼。虽然大卫·梅克的管理方式如此冷硬，但是布鲁斯·福布斯照旧信任他，并委以重任，因为布鲁斯·福布斯知道大卫·梅克才能出众，一定会为《福布斯》做出巨大的贡献。
大卫·梅克的确不负所望，他对《福布斯》最大的贡献就是为《福布斯》赢得了报道真实的称誉。由于大卫·梅克超人的才干和严格的管理，《福布斯》的身价和销售量才会节节上升，早在上个世纪60年代，《福布斯》的销量已高达40万份，与当时的头号刊物《商业周刊》和《财富》并驾齐驱。与在对手竞争的过程中，报道真实总是《福布斯》最有力的武器之一。
“有高世之才，必有负俗之累”，用人高手一致认为，对人才不可求全责备，有高山必有深谷，必须善于用其所长，避其所短。
水至清则无鱼
既然人无完人，那么，领导在用人时就不可以苛求。正如古人所说的那样“水至清则无鱼，人至察则无徒。”
求全责备是用人的大忌。求全责备，是指对人要求过严，企图“完美”，容不得别人半点缺陷，见人一“短”，就不及其余，横加指责，不予任用。求全责备的用人态度，它压抑着人的工作积极性，阻碍人的成长，阻碍人的智能的充分发挥，它使人谨小慎微，不思进取，阻碍人的创造性思维与创造性想象力的发挥；它使工作人员缺乏活力，“死水一潭”，缺乏竞争能力和应变能力；它造成人才，尤其是优秀人才的极大浪费，因为，任何人总是有短处，甚至是有错误的，必然会受到求全者的种种非难，因而使许多人难以得到起用。
三国时，诸葛亮足智多谋，但唯独在用人方面存在有“端严精密”的偏见，他用人“至察”、求全责备。正如后人评价他时所说：“明察则有短而必见，端方则有瑕而不容。”他用人总是“察之密，待之严”，要求人皆完人；而对一些确有特长，又有棱角的雄才，往往因小弃大，见其瑕而不重其玉，结果使其“无以自全而或见弃”，有的虽被勉强收录，而“固不任之”。例如，魏延“长于计谋”，而诸葛亮总抓住他“不肯下人”的缺点，将其雄才大略看作是“急躁冒进”，始终用而不信，刘封本是一员勇猛武将，诸葛亮却认为他“刚猛难则”，劝刘备因其上庸之败而趁机除之；马谡原是一位既有所长，也有所短的人才，诸葛亮在祁山作战中先是对他用之不当，丢失街亭后将其斩首。正因为其对人“求全责备”，处之极端，而使许多官员谨小慎微，以致临终前将少才寡，正应了“至察无徒”之断。与诸葛亮相反，春秋时齐桓公不仅对与人争利、作战逃跑后而又怀有箭杀之仇的管仲都不计前仇，不求全责备，坚持用其长处，委以重任，而使管仲竭心尽力，终使齐国“九合诸侯，一统天下”，称雄一时。
纵观历史，凡用人求全责备的皆不得成事，而用人“贵适用，勿苛求”的皆有奇勋。
容而不信是“虚容”
容人必须信人，容而不信，就成了“虚容”，是一种虚伪的权术，最终必为人们所识破。而一旦识破，必然会人心离散，甚至众叛亲离。但是如果宽容而又信任，则情况就会大不一样。因为。信任可以产生一系列重要的心理效应。它可以增强人的安全感，增强自信心，产生期待感，满足人的心理需要，强化下属的主动性和创造性。让我们看下面一个例子。
帕特·佛伦经营着一家广告社，开业不到三年，就被《广告时代》杂志提名为年度最佳广告社。对于一个开业不久的广告社而言，这是个前所未闻的荣誉，并且广告社并不是设在纽约或者洛杉矶，而是在人们只从飞机上经过的美国西部。
佛伦的领导风格完全适合了他手下的那些精神脆弱，但有创造能力的人，不过，这些人在穿着方面都不讲究。如果他强行规定职员穿衬衫的话，那整个公司会在一刻钟里一走而空。但他有这一行业中每个人都面临的共同问题，即为客户制造优质产品。他的解决办法是把个人自由（当然也包括个人责任）扩大到前所未闻的最大程度。
佛伦明白，在他的企业中，人们所追求的不只是金钱，还有认同、信任、赏识和创造自由。佛伦满足雇员们的需要，雇员回报他的是他所需要的——广告业中最优秀的产品。
佛伦不仅发号施令，他通过努力工作和平易近人来促进创作的过程。在广告业中，你的资源就是各种创意，它们来源于任何人任何地方，美术指导有能力写出好的广告文字，正如广告文字撰写人能用图解表示概念。保持创意永不枯竭的关键在于创造每一个人都感到自由表达意见的气氛，这种气氛要求一个没有隔阂的环境。这就是当你拿起电话找佛伦时，马上就会给你接通，中间没有人问你是谁，或者找他有什么事。在很少几个年收入1亿美元的企业中，你可以不用通过接线员和三个秘书就能直接与老板通电话。虽然佛伦并不想与保险代理人和证券经纪人通话这么多，但这只是为了在美国创建一个最优秀的广告社所付出的一点小小的代价。
观察一下那些离开你的公司并在他自己的企业里获得成功的人们，很可能他们离开并不只是为了金钱，他们需要的是发挥他们自己风格的机会，他们需要认同、信任、尊重和赞赏，一个企业的领导人如果这样做了，十有八九他们就不会离开了。
容忍也要有限度
作为领导来说，管人比管物要复杂的多，一个单位，少的有几十人，多的能达到成百上千的人。人数一多，问题也就会相应多起来，而且往往是这个问题连着那个问题，那个问题套着这个问题，问题层出不穷，互相交错。
作为一名领导，下属对你的议论会通过各种各样的途径传到你上司的耳朵里，你当然不喜欢这些议论是对你的贬低，甚至是诋毁。要让你的下属少说一些你的坏话，你需要从自身来做起。
有一些下属的心胸比较狭窄，不够大方，遇事总爱斤斤计较，嘀嘀咕咕。你只要一冒犯他，他立刻就会对你心存不满。你的行为如果让他受点气，他也会记在心头，三天三夜睡不好觉。
领导对这种人要学会忍让。尽量不去触犯他。在分配工作任务时，不要面对面直接分配给他，最好集体一块儿分配，让他明白任务的分配公平、合理，使他的心理能得以平衡，不会因为任务的轻重不一而生出意见来。
但是，一旦下属的行为确实触犯了部门的利益，你就要按原则去办事了，和他诚恳地讲清道理，说明缘由，应怎么处理就怎么处理，千万不能姑息迁就。
当然，下属可能会大为不满，心存怨恨。这就需要你去做细致深入的说服安慰工作。如果他一味地不讲道理，不给你面子，你可以客气地停止对他的劝说工作，把精力转移到自己的工作上来，不去理他。公司的事业发展是首要的，切不可让一条鱼坏了整锅的汤。
哪些人应该宽容
俗话说：“宰相肚里能撑船。”指的是，求才不易，容才更难。以企业兴旺发达为己任，以发现、爱护和使用人才为天职的领导应当有容才的胸怀、气魄和度量，应当容下各种人才，做到大度能容难容之士，但并不是什么样的都值得宽容。领导在容人方面应该做到以下几点：
第一，敢容超过自己者。企业的发展，不是武大郎开店，应该招到贤良之才，领导应敢容超过自己者。
有的人对比自己弱的人还敢奖掖，对和自己旗鼓相当，甚至可能超过自己的人就不敢奖掖，生怕动摇了自己的权威宝座。欧阳修明明看到苏轼将会超过自己，却大力奖掖，心甘情愿地“让他出一头地”。这种容才之量令人肃然起敬。
第二，能容不同意见者。作为企业的领导，要善于分析自己的不足，要善于接纳他人的智慧。因为领导必须知道，一个人的智慧是有限的，只有能容不同的意见者，才能做到认识全面、理解全面，也就是通常所说的“兼听则明，偏听则暗”。
洛克菲勒曾得意洋洋地评价自己的班底时说：“我的班子由两种人组成，一种是有才干的朋友，一种是有才干的敌人，敌人是过去的，而今天已经是朋友了。他们绝非是乌合之众，庸碌之辈，他们全能独当一面。我无需面面俱到，我要做的只是统管全局，确定战略，他们每个人都是天才。我想，这就是美孚公司获得成功的原因。”
第三，容有缺点的人。领导要有容人之量，必须能容有缺点的人才。因为人才虽有其长，也必有其短，而且常是优点越突出，缺点也越明显。比如有的人恃才自傲，有的人不拘小节，有的人不注重人际关系，有的人有奇习怪僻，因此，领导对人才要用其所长，就应该在许多范围内容忍他的缺点。
怎样对待抱怨
作为领导，当受到下属抱怨时，处理得当可以防止它发展成为一种更大的人际冲突，不让它步步升级。处理抱怨，需讲究一定艺术，要做到以下几点：
（1）不要忽视。不要认为如果你对出现的困境不加理睬，它就会自然而然地得到解决。不要认为如果对下属奉承一些美妙的话语，他就会忘掉不满，而且从此还得快快活活。事实并非如此简单。没有得到解决的不满将在雇员心中不断发酵，至达到最高峰。他会不断地同他的朋友或同事发牢骚，并会得到他们的赞同。小问题最后变成了大问题。
（2）机智老练。不要对提建议的雇员不加理睬，这样他就可能没有理由抱怨了。
（3）承认错误。消除产生抱怨的条件，承认自己的错误，并作出道歉。
（4）不要讥笑。不要对抱怨置之一笑，这样下属可能会从抱怨转变为愤恨不平，使生气变得怒不可遏。