1.口头指示
（1）条理清楚，切合主题，思想明确；
（2）确定实行的时间、期限、场所等；
（3）保证传达明确性：
（4）明确注意事项：
（5）回答问题有耐心。
2.书面指示
（1）明确标明目标，逐条列举：
（2）明确要注意的问题：
（3）必要时用口头命令补充：
（4）检查命令的执行程度。
十二、中层管理人员贯彻指示的要求：
1.整理指示相关内容：
2.严格遵循贯彻程序：
3.确认下属已彻底理解指示：
4.使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度、提高工作效率。
十三、中层管理人员人际关系的处理要求：
1.乐于接受批评和建议：
2.善于合作：
3.不越权行事：
4.不得将个人情绪带到工作中来。
十四、中层管理人员接见下属的要求如下：
1.选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松：
2.涉及私人问题时确保为下属保密：
3.留心倾听，适当询问，使下属无所不谈：
4.应注意不要轻易承诺。
十五、中层管理人员为维持正常的工作关系应注意：
1.认识到人是有差异的，尊重下属的人格：
2.把握工作人员的共同心理和需要：
3.公平对待下属，不偏不倚：
4.培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且对他们正确的意见保留：
5.妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。
十六、中层管理人员配置人力时应注意：
1.根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才、才尽其用；
2.给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性：
3.有效地实施训练，增强下属的工作能力。
十七、中层管理人员对待下属时应注意：
1.不要对下属抱有成见和偏见。
2.不以个人偏好衡量别人。
3.冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。
4.利用日常的接触、面谈、调查，多从侧面了解下属；严守下属的秘密；公私分明。
十八、中层管理人员发挥下属积极性应注意：
1.适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视：同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干的下属。
2.授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。
3.鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。
4.鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。
5.使下属充分认识到所从事工作的重要性，认识到自己是不可或缺的重要一员，产生荣誉感。
十九、中层管理人员批评下属时应注意：
1.要选择合适的时间，要冷静，避免冲动：
2.在适当的场所，最好是无其他人在场的情况下：
3.适可而止，不可无端地讽刺，一味指责：
4.不要拐弯抹角，要举出事实：
5.寓激励于批评中。
二十、中层管理人员培养后备人选时应注意：
1.考察后备人选的判断力：
2.考察后备人选的独立行动能力：
3.培养后备人选的协调、沟通能力：
4.培养后备人选的分析能力：
5.提高代理人的责任感和工作积极性。
基层管理人员培训
二十一、基层管理人员是负责本公司实际工作的最基层管理者，他们与公司内部各级的关系是：
1.和上级的关系——辅助上级：
2.和下级的关系——指挥监督下属：
3.横向关系——与各部门同事互助协作。
二十二、基层管理人员的基本责任有：
1.按预定工作进度、程序组织生产：
2.保证产品的质量：
3.降低生产成本。
二十三、基层管理人员的教育培训职责有：
1.向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作：
2.培训下属使其有晋升机会：
3.培训后补人员：
4.其他教育培训职责。
二十四、基层管理人员处理人际关系应注意：
1.对下关系：进行家庭调查；举行聚会、郊游；为下属排忧解难。
2.对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。
3.横向关系：与其他部门的同事通力合作。
4.积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。
二十五、基层管理人员必须具备的能力有：
1.领导能力及管理能力：
2.组织协调能力：
3.丰富的想象能力，敏锐的观察力：
4.丰富的知识和熟练的工作技能。
二十六、基层管理人员教育培训的种类：
1.后备管理人员教育培训：
2.培训发展计划：
3.再培训计划：
4.调职、晋升教育培训
二十七、考核管理基层人员教育培训应注意：
1.出勤率：
2.员工的工作积极性：
3.产品的质量：
4.原材料的节约情况：
5.加班费用的控制。
二十八、高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力，并且进行必要的教育培训。
附则
二十九、凡公司管理人员（含高层、中层、基层）的教育培训均按本制度执行。
员工考绩制度
××公司员工考绩制度范本
一、为了公正地评价员工工作以调动员工的工作积极性，鼓舞员工的工作士气，从而提高劳动生产率，增强企业活力，特制定本考绩制度。
二、本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
考核方法
三、对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础给出年度综合评判。
四、对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以此为基础给出年度综合评判。
五、自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
1.年度综合评判为“A”者，在下一年将得到10％的工资（不包括工龄工资）增长：
2.年度综合评判为“B”者，在下一年将得到5％的工资（不包括工龄工资）增长：
3.年度综合评判为“c”者，其薪资待遇保持不变：
4.综合评判两个为“D”者，行政及人力资源部将视情况给予警告、降级使用或辞退。
六、对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体薪资待遇如下：
1.月度业绩考核为“A”者，本月工资增加3％：
2.月度业绩考核为“B”者，本月工资保持不变：
3.月度业绩考核为“C”者，本月工资减少5％：
4.月度业绩考核为“D”者，本月工资减少12％：
5.月度业绩考核为12个“A”者，即全年的月度考核都为“A”，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5％：
6.月度业绩考核为10个“A”，2个“B”者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2％：
7.月度业绩考核为6个“D”者，公司将辞退该员工。
七、操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直属上级给出综合评判。综合评判的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1.月度业绩考核结果相应的分值A：5；B：4；C：3；D：O。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2.累计分数大于等于5分者，年度为“A”。
3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”。
4.累计分数小于3分，大于O分者，年度为“c”。
5.年度累计分数小于O分者，年度为“D”。
考核时间
八、经理人员考核时间安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1月15日：外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年4月、7月、10月和1月的上、中旬，操作层面的员工考核时间为每月的14日至16日，若逢节假日，依次顺延。
绩效考核面谈
九、年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对部属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
××公司员工考绩规定范本
一、为了加强对公司员工的考绩管理，特制定此制度。
二、各级主管人员对其直属的从业人员，负有平时工作业绩考核的责任。每三个月一次，应将各项人员的工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等。凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。
三、年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年的月份办理。由人事部门每月将当月份到职满一年的人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核成绩及勤情情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等。优等或劣等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考虑列甲等以上。
四、总经理、副总经理的考核由董事长评核。主管以上人员及优等的考核，由直属上级呈总经理核定，其他人员均由各部门呈经理核定。
五、考绩项目与评分标准如下：
1.勤务状态占20％：
2.工作考核占80％。
六、考绩等级的区分及运用规定如下：
1.优等：90分以上至100分者，升三级：
2.甲等：80分以上未满90分者，升两级：
3.乙等：70分以上未满80分者，升一级：
4.丙等：60分以上未满70分者，不予升级：
5.劣等：不满60分者，降一级。
七、有下列情况之一者，不办考绩：
1.实际工作（含试用期）未满六个月者：
2.停薪留职尚未恢复者。
八、员工考绩表由人力资源部密存，只有经理以上人员才可以查阅。
九、本规定呈总经理批准后实施。
××公司人事考核规程范本
一、目的
人事考核制度（以下称“制度”）的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。
二、适用范围
这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
三、种类
人事考核（以下称“考核”）按考核的目的进行分类实施。
四、考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
五、考核者
1.考核者原则上是被考核者顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”。
2.考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：
（1）如果是奖励资格认定，不满（）个月时，不在被认定者之例；
（2）如果是提薪或晋升资格认定，不满（ ）个月时，按前任考核人员的意见行事。
六、被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：
1.如果是奖励资格认定这方面的考核，考核期限不满（ ）个月者，以及退休人员，不在被考核者之列：
2.如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满（）个月者，以及退休人员，不在被考核之列：
七、调整及审查委员会
考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行量的调整。
在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决：由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。
八、考核方式
考核依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。
九、考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”3个层次进行。
十、面谈、对话
考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。
十一、考核结果的反馈