2.公司岗位工资分为一定的等级序列（如5类18级），见“正式员工工资标准表”，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占百分比如20％～30％。
三、工龄工资。
1.按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作：
2.年限工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄。
四、奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立：
2.绩效考核由人力资源部统一进行，与经营利润、销售额特殊业绩、贡献相联系：
3.奖金在工资总额中占一定百分比（如30％左右），也可上不封顶；
4.奖金考核标准见“正式员工工资标准表”：
5.奖金通过秘密形式发放。
五、津贴。
1.包括交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
2.各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
一、岗位工资标准的确立、变更。
1.公司岗位工资标准经董事会批准：
2.根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
二、员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级。
三、员工岗位工资变更。根据变岗受薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
一、奖金的核定程序：
1.由财务部向人力资源部提供各部门完成利润的经济指标数据：
2.由行政部向人力资源部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录：
3.人力资源部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每位员工效益工资的计算数额：
4.考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
二、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
一、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资：
二、试用期不计工龄工资，但工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项：
一、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除：
二、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除：
三、员工加班、值班费用，按月统计，计人工资总额；
四、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计人工资总额：
五、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级：
六、在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。
第十九条人力资源部须会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条离退休返聘人员享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付：其他非正式员工的社保、补贴和津贴等待遇参照正式员工的实施办法予以执行。
退休工资制
第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条公司考虑物价上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
附则
第二十三条公司每月支薪日为________日。
第二十四条公司派驻下属下企业人员工资由本公司支付。
第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权归董事会。
新进人员待遇支付办法
第一条本办法依据本公司人力资源管理规则的规定制定。
第二条本公司新进职员（司机、守卫人员除外）的任用待遇适用本办法。
第三条本公司新进人员劳动合同期两年以上的，到职后须经试用40天，在试用期间其待遇支付应按规定办理。
第四条本公司新进人员于试用届满后正式任用或因新进人员请事假等原因需延长试用期的，由直属主管按试用成绩填具试用考核表，经送入力资源管理部门研讨后，转呈总管理处协理，由副总经理、总经理核定。
第五条新进人员经正式任用后其薪金及职位核定应依下列规定：
一、新进人员无工作经验者，其薪金及职位的核定依附表及职位晋升办法第四条的规定办理：
二、新进人员有工作经验者，其薪金的核定依附表规定办理，但其职位核定应依其担任职务性质需要与学校所学科系、知识能力等因素并参酌本公司职位晋升办法有关规定办理。
第六条本公司职员在服务期间以不妨碍公司业务，于工作余暇时间继续更高一级学校进修而获有正式毕业文凭者，得视其担任职务的需要提出证明文件呈请核准更改学历，并依一定程序调整薪金及职位。
第七条本公司新进人员在延长试用期届满后，任用与否，依上列有关规定办理。
第八条新进人员本薪每年依考绩办理调整，但自到职日起算服务年资未满6个月者不予调整。
第九条本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
薪金保密管理办法
第一条本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作出贡献，实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
第二条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌，不评论他人薪金的风度。
第三条各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下：
一、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪金，如有泄漏，另调他职：
二、探询他人的薪金者，扣发年终奖金1／4：
三、吐露本身薪金扣发年终奖金1／2，若因此而招惹是非者扣发年终奖金：
四、评论他人薪金者扣发年终奖金1／2，若因此而招惹是非者予以停职处分。
第四条薪金计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。
第五条本办法由经理级会议研讨并呈奉总经理核准，经全体职工大会或职工代表大会以民主程序讨论通过后实施，修改时亦同。
员工核薪及升迁细则
第一条新进人员的核薪及员工的升迁，悉依本细则办理。
第二条新进人员除照薪金表核薪外，如具经验者，另加经验薪，但必须缴验证件。
一、相关经验：学历与过去所任职务相关经验足1年者，提高一级核薪，以10年为限。
二、相似经验：学历与过去所任职务类似经验足2年者，提高一级核薪，以10年为限。
三、无关经验：学历与过去所任职务完全无关者不给经验薪。
第三条新进人员所任职务与学历无关者应照无关科系（薪金表所定）核薪。
第四条员工部分除检验工，限高工程度并得比照上列规定计给经验薪。
第五条其他工员一律不计学历及经验薪。
第六条具有专技的艺工，如车、钳模具工业，原则上按薪金表规定核薪，但需参照各行业实际工资行市，协调人力资源部核给。
第七条新进人员未具专技资格，虽在专技单位工作，应照一般操作人员核薪。
第八条员工的加薪，依据物价指数，由人力资源部做成专案，统一调整，不得随时个别申请加薪。
第九条新进人员的核薪与核定权责如下：
一、各部门新进人员到职后，应于每月10日及25日将试用核薪单连同个人应交的人事资料一并送交人力资源部，以凭审查，试用薪按核定薪九折计算。
二、人事资料未依规定随附核薪单送交时，人力资源部拒收核薪单，如因此而未能领到当月薪金时，由该部门自行负责。
三、试用期满，须转正者，应将转正单送人力资源部呈转核定。
四、科长级以上或重要职位人员的试用及转正薪（核薪单）由人力资源部呈转总经理核定生效。
五、职员级的试用与转正薪由人力资源部呈转副总经理核定生效。
六、工员级的试用与转正薪由人力资源部呈转总务经理核定生效。
七、试用核薪单及转正单经上级核定后，由人力资源部移送财务部门凭作发薪的依据。
第十条为使公司职员有升迁机会，以符合公司选拔干部的宗旨，特制定干部选拔规定如下。
一、干部选择，但求唯才是用，并一视同仁，激发员工的向上心，同时为求选拔公正，避免偏差发生，组成评审小组。
1.评审小组委员的人选由总经理自选。
2.依据选人名册，选拔最佳人选。
3.评审小组在候选人评分表评分及评语后以最高分前三名为递补人选，送总经理核定。
4.评审小组的候选人如与出席委员同一部门者，该委员应临时退席。
二、各部主管或重要职位人员增补缺额经批准后，人力资源部依据申请单所列条件，在公司现有人员中初审符合者，造具候选人名册送评审小组评审。
三、各部如有推荐者，可将名单送人力资源部，经人力资源部初审符合，并列候选人名册。
四、评审会议由评审小组主作委员视实际情况召集会议。
五、新任主管均以主管级最低薪起调，如原薪已超过主管级最高时，超过部分并人职务加给。
六、主管人员被调至低一级主管职位，应按其被调职位的薪级范围重调薪金与职务加给。
第十一条工员升任领班支领职务加给。
第十二条领班及领有职务加给的人员，如调任无职务加给的职位时，原有职务加给应即停止。
第十三条工员工作调动、其薪金的支付如下：
一、一般操作工如经短期培训调任为混凝工、锅炉工，需按薪金表等级规定重新核薪，但不得比原任该职的辞职人员原薪高：
二、原系冷作工，因体力或视力等因素不能胜任原职，调任一般操作工时按薪金表规定等级重行核薪。
第十四条本细则呈奉总经理核定后实施。
××股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度范本
以薪酬为杠杆，激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特进行如下规定：
基本原则
一、本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三项基本原则。
二、根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
三、根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪酬分配办法。
管理规则
一、根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员，各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
二、各分公司、各事业部聘任的人员的薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
三、总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令，对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
四、总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、各事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
薪酬总额的管理
一、总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
二、公司总部及各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。薪酬总额及效益指标基数的核定
一、全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
二、各分公司、事业部的薪酬总额基数在各单位实际执行额度基础上，经总公司人力资源部、监控部审核后略作调整。调整的依据是全公司的平均利润薪酬率，即：全公司平均利润薪酬率=全公司员工实际年度薪酬总额÷全公司计划完成年度利润总额。当二级单位的利润薪酬率与公司的利润薪酬率发生±5％以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪酬水平、该单位历年所创利润情况及员工构成等因素。
三、全公司的薪酬总额基数及公司总部、各分公司和各事业部的薪酬总额基数确定后，报公司总经理审定、经公司董事会批准后发布实施。
四、经审核确定的各单位薪酬总额基数一般不再调整。凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定、董事会批准，由总公司人力资源部修订。工效挂钩的计算
一、员工薪酬总额的增长必须以经济效益较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10％以上，全公司的薪酬总额才能增加：各分公司、各事业部的净资产收益率在11％以上，才能增加。
二、在完成前款净资产收益率基本指标的基础上，薪酬总额与税后净利润紧密挂钩上下浮动，上不封顶，下不保底。