马云虽然虽没控股，但事实上，他控制了阿里巴巴这个团队。马云永远相信一点，就是不要让别人为自己干活。马云要的是，每个人为一个共同的目标和理想去干活。马云讨厌阿里巴巴的员工为自己一个人工作，如果哪个人说“马云你真好，我为你工作”，马云就会立即让他离开阿里巴巴。在马云眼里，一个CEO他最后要取得的决定权不是人，是他讲的理念思想、战略战术是不是确实有理。所有人都觉得自己说得有理，他们就会跟着你。马云不希望阿里巴巴的员工成为奴隶式的员工。马云认为，如果只是因为自己控制了51%以上的股权，所以人们就听从自己的调遣。那么这种权威是毫无意义的。
当然，再有本事的企业领袖，你也别指望你的员工会全听你的，这很不现实。马云认为，作为一个一把手，有70%的人相信自己的时候，自己已经很幸福了，他也不会为那30%的人耿耿于怀。马云风趣地说：“六个人中一定有人杰，七个人中一定有混蛋。”如果大家都不同意他，就拿他今天讲的这个话题，如果大家听了以后全都同意他看法，那他讲的一定是废话。马云在公司管理的过程中，依靠的是自己的独到眼光，他总比别人看得远、胸怀总比别人宽大。所以马云花很多时间参加各种论谈，全世界奔跑，看硅谷的变化、看欧洲的变化、看日本的变化，看竞争者、看投资者、看阿里巴巴的客户。读千卷书还要行万里路。一个企业家老是窝在一个地方，他就会自大，就会狭隘，这对他的事业发展是十分不利的。一个没有智慧的控股者，其实并不能“管”住他的企业。
马云好像一个性情温和而又宽大为怀的商界侠客，他以自己独特的管理思维将阿里巴巴团队打造成了一个上下同心的铁血军团。这也是马云管理思维的魅力所在。
4.选的都是不一般的学生
“一般的学生都被Google和微软给招走了，我们选的都是不一般的学生。”
——马云
中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标，而国外企业讲的最多的就是使命感和价值观。谁都知道现在的阿里巴巴公司，有一个汇聚世界精英的团队，但是，平时马云在用人上，他不想其他企业首选精英人才。马云选的是对阿里巴巴公司的价值观有认同感的人。
为了秉性这个用人标准，马云把那些很多用人单位都不喜欢用的院校应届毕业生也列入自己的录用表格中。因为，在马云看来，这些人有很大的可塑性，他们能够很快的认可和接受阿里巴巴公司的价值观。
在刚开始的时候，马云和其他企业家一样也不喜欢应届生，觉得他们都没有受过委屈，太浮躁，总是不能静下心来，今天来了，一受到挫折，明天就有可能拍拍屁股走人。那时候，他还经常说：“给年轻人最好的机会就是不给他机会。”甚至对中国的大学教育，马云也很颇有微词：“中国的大学，只会教人知识，不会教人才能，根本不是什么精英教育。中国的大学生，大部分都是差不多的，无论是聪明才智，还是社会能力。”所以，在阿里巴巴成立之后相当长一段时间内，马云对同行们大规模的校园宣讲、招聘是不屑一顾的。
但是到了后来，马云开始“顿悟”了，并意识到应届生、年轻人的真正价值了。他大概是想起自己当年刚创业时，也会因年轻气盛、锋芒毕露而引起人们的误解和非议。渐渐地，马云在应届生中发现越来越多的好处，逐渐开始“容忍”这些有着一股“初生牛犊不怕虎”之劲头的大学毕业生们。
于是，前几年阿里巴巴终于尝试招了一些应届生。经过一阵子“试水”之后，马云越来越发现应届生有应届生的优点。因为这些大学刚毕业的学生都是一张“白纸”，容易接受新事物，成才概率相对比较高。现在马云开始为这些天之骄子感到自豪。如今阿里巴巴公司现在有很多刚毕业两年的员工，目前都已经开始管上百号人了。现在马云又开始说：“如果一个年轻人今天和你说他要做什么，三年后依然说他要做这个，而且坚持在做，那你就一定要给这个年轻人机会。”这其实也是马云自身的写照，也是他最让孙正义欣赏的地方。
而阿里巴巴的校园招聘也越来越声势浩大，大有“包揽天下英才”之雄心壮志。2005年，是阿里巴巴第一次组织大规模的校园招聘。这一年，也是中国的“搜索人才年”。随着2005年11月9日，雅虎中国宣布全面转型并从门户网站变成了一个搜索引擎网站，对搜索人才的需求明显增多；Google中国的新掌门李开复更是打出了50名“关门弟子”的旗号，轰然挺进中国内地市场；百度也摆开了架势，无数的媒体里，都写着“百度一下”。
2005年11月20日，一年一度的校园招聘终于拉开帷幕。同一天，雅虎中国在北京拉开了校园招聘宣讲会的帷幕。在接下来的两个月里，马云和雅虎搜索技术专利所有人吴炯将亲赴北京、上海、南京、杭州、成都、西安和哈尔滨七大城市进行宣讲，他们的目标是招聘50名搜索方面的技术人员。
为了增加对于人才的吸引力，阿里巴巴可谓使尽了招数。不仅笔试的第一名可以获得人民币2万元的奖励，而且每一个被录取员丁都将得到阿里巴巴股票期权。除此之外，吴炯和雅虎副总裁路奇还将对这50名员下一对一地制订合适的发展和培训计划。
尽管从进入时机上看，阿里巴巴2005年的招聘时间落后于Google和百度，但马云并不担心他们迟到了。他说：“学生肯定会多走走多瞧瞧，货比三家后才确定自己的去向。条件比较好的毕业生敲定工作一般在次年的三到四月份。”另外，由于阿里巴巴并购雅虎中国后雅虎将专注搜索业务。尽管雅虎搜索技术在全球是很强的，处于全球第二的位置，占据35%的市场份额，但雅虎中国的搜索比较弱，需要补充精干的本土化技术人员。因此，在整个2005年，招揽人才成了阿里巴巴最重要的工作之一。当时，阿里巴巴甚至打出了“天天招聘”的口号。
马云带领着自己的团队，在校园与大学生进行轻松的交流，并极力塑造阿里巴巴平易近人的感觉，而不像有的企业总是一副高高在上的姿态。阿里巴巴的招聘人员更像是市场上的小商小贩，他们热情地招呼着大学生们，甚至有的员工高喊：“请大家来看看，看看这边有没有适合你发展的空间。”无疑，这种诙谐的做派从某种程度上缓解了大学生们的压力。
马云对进入阿里巴巴有四点要求：第一，进入阿里巴巴的大学生必须是一个诚实的人，一定要有工作的激情。马云认为这是最基本的品质，如果某个大学生没有这些品质，进入企业要将培养的话，那是很难的。第二，进入阿里巴巴的大学生要有极强的学习意识，要富有学习的能力和好学的精神；第三，进入阿里巴巴的大学生要有适应变化的能力，具备较好的专业素养和职业修养，善于沟通协作；第四，进入阿里巴巴的大学生性格要开朗，并能乐观上进，健康积极，富有年轻人的朝气，有极强的事业心和成功的欲望。
马云说“我上学的时候从来没进过前三名，当然也没进过后15名，中等偏上的学生最有可塑性”。的确，高考数学考过19分的马云都能创造一个阿里巴巴奇迹，他没有理由不相信那些中等偏上的学生可以继续创造“芝麻开门”的神话。马云所以给年轻人一个机会，因为他看来，一个企业用人比一定非常选择拔尖的人才，只要有一定的可塑性，只要能出色地完成自己的工作，对阿里巴巴来说，就是选对了人，用对了人。
5.不从竞争对手中挖人才
“我们在用人方面可以概括为：一是不从竞争对手中挖人，一个企业的价值观众体现在点点滴滴上，我们公司从没有回扣。二是员工随时可以离开公司，我们公司永不留人。三是请进来的人要对他负责，来之前对他狠一点，来之后对他好一点。”
——马云
随着“职业生涯规划”、“跳槽”这些词语在现代人生活中频率的不断增高，“猎头”，这一过去被人贬义为“挖墙脚”的职业，一跃成为各类企业寻求发展和专业人士职业生涯中不可或缺的角色。大公司中高管的突然辞职另谋高就，每年新年前后各大企业遭遇的跳槽高峰，来自海外、拥有国际性经验的专业人士进入民企担当重任……这一切，都离不开专业猎头指挥若定的手。而马云对职业猎头却有一种抵触的心理。在此，我们还要提一下马云的遭遇。
在马云并购雅虎之后，西方分析人士认为雅虎获得了一位强势的中国本土企业家马云，他有能力率领整个公司走向成功。而一下子“吃”掉600人的雅虎中国和100多人的一拍网，也是对从未收购过公司的马云的严峻考验，他现在基本上天天在雅虎中国公司上班，忙着和员工跟管理层见面。让马云头疼的是猎头公司此起彼伏的挖人电话，最近几天来雅虎中国的很多员工都接到了“挖脚”电话，有人一天就接了好几通。马云承认现在的形势确实比他想象的紧迫，他说，好像全世界的猎头公司这几天一下子出现在这个公司，员工对马云说他们也没想到自己这么热门。“好在这两天的情况跟前几天比已经发生了很大变化，我一点也没想过从杭州带一帮人来在雅虎中国做官，就是实事求是地和大家沟通。员工们基本上已经冷静了下来，比安慰更重要的是大家要了解公司未来的方向，不过外界挖人的骚扰声多了一点。”
正因为马云深深懂得被挖墙脚的滋味，所以他对挖墙脚这种类似小人伎俩的手段十分厌恶。在这一点上，马云却显得非常“保守”，他从来对此都是不屑一顾的。马云认为，在竞争激烈的商场上，落井下石几乎是无数企业的生存之道路。挖墙脚也成为商业竞争的重要手段。但是马云对挖墙角却有不同的看法，他绝不主动向竞争对手挖人。
2005年，Google为了招聘优秀人才，打出了招聘50个李开复“关门弟子”的大招牌。对于，Google的做法，马云发表了自己的看法，他说，这些人每人违约金5万，即使阿里巴巴全挖过来也不过250万。但阿里巴巴绝对不会这样做。马云不但绝对不允许自己公司挖竞争对手的人，同时也不允许阿里巴巴的猎头挖。马云曾经多次强烈地鄙视、排斥和谴责竞争对手挖阿里巴巴的人才。
但是事情反过来了，如果其他公司的人才主动找上门来，马云会接受吗？尽管不是马云主动挖别人的墙脚，但对那家公司来说，本质上就是马云挖走了自己的人。马云说，如果有这样的情况，他基本上不会接受。
而且，与大部分企业用高薪吸引人才不同，阿里巴巴不仅不会用高薪来诱惑人才，还会用委屈来恐吓他们。在阿里巴巴马云只承诺委屈，不承诺金钱，马云很多时候会让那些眼里只看到金钱的人离开阿里巴巴公司。
其实，关于不挖人的做法，马云除了出于遵守“江湖规矩”的侠客风范，他更有自己的独特的“马氏”用人理论。马云认为，从竞争对手那边挖来的人，如果让他说原来公司的机密，他就对自己的旧主“不忠”；如果不说，他就对现在的新公司“不孝”；即使不让他说原来公司的机密，他在工作中也会无意识地用到，这样他就“不义”了。所以，他觉得，“挖人”不符合阿里巴巴的价值观，他不希望挖过来的员工有某种心理上的负担和道义的压力。
对于用人的标准，马云说，什么才是“最合适”的具体标准，这要根据企业而定，但一些最基本的要求则是必需的。因为马云对用人有着严格的要求，在他心里这是一条不可更改的法则。马云的用人标准主要有以下几条：
（1）这是合伙人相互信任、相互合作的前提基础。刚开始创业，没那么多经验或精力去规范和约束，更多的是激情和自发。选择人品好的合作伙伴可以使企业少走很多弯路。
（2）互补性强
进行团队选择的时候，必须要看清楚每个人的长处，而对于一些小的缺陷要学会包容。选择互补性强的团队并非只是说性格上的互补，而是每个人的长处的互补，因为这涉及分工的问题。
（3）善于沟通
企业是个利益共同体，因而双方都有责任主动去沟通。有效的沟通是强大的执行力的前提。只有把每个人的想法理解到位了，才会获得好的执行效果。而理解的前提则是有效的沟通。
（4）能共同承担责任
创业的过程也就是一个一个不断犯错误、不断学习改正的过程。总结错误是一笔很大的财富。每个人都要为错误承担责任，而不是互相指责。“有福同享，有难同当”，说的也是这个道理。
马云永远把自己的员工当作是阿里巴巴公司最值钱的财富，他每当面对自己员工的时候就有这样的一种心情：“我第一次走进他们办公室的时候，员工们用各种眼神注视着我，焦虑，怀疑，气愤，平静。我很理解他们的心情。自己的命运被不同的人掌握，确实会心里打鼓。所以，我希望他们可以给我一个机会。现在我没有裁人计划。我十分希望他们都可以留下来，给我马云和阿里巴巴一个机会，共同把事业继续做下去。”据说，自阿里巴巴收购雅虎中国业务后，马云尚未接到一封辞职信。
史玉柱向右：
1.唯我独尊的精神之领袖
“老板是刀子嘴豆腐心，骂人归骂人，不会夹杂其它。并且，老板做错了也会自我检讨。”
——史玉柱
史玉柱的巨人是一个人的公司，史玉柱一个人举足轻重。他是产品的设计师和策划营销员。史玉柱现在依然可以一天工作十几个小时。即使是在深夜他发现问题，也会通知相关人员研究解决。史玉柱内心的恐惧依然是那样强烈，他不敢冒失去玩家的危险。中国创业者的矛盾司空见惯。有些甚至走上了毁灭生命的地步，这一切给了史玉柱很强的印记。他牢牢控制着公司股权，不敢轻易予人。在史玉柱身上过多的是个人英雄主义，他让自己成为了员工的精神领袖。
有人说，史玉柱在很大程度上成为特定时期一大批年轻人走向社会和职业选择的“精神领袖”。“砍头不要紧，只要主义真”，同样，对于“精神领袖”史玉柱来讲，失败不要紧，只要精神在。只要精神还在，就还有斗志、有拼搏，失败又何妨？
巨人集团在败落时，史玉柱手下拥有将近800名员工，其中在珠海发工资的管理技术人员有212人，在各销售分公司与办事处发工资的有近600人。在巨人危机爆发后，巨人集团在全国各地还有300名员工，其中珠海总部有50人。在1997年8月与“BGL”合作破裂后，上述数目又骤减为120人，其中在珠海总部只有20人，各销售分公司的几十人基本上也都无心工作，大家都在考虑着退路。