在巨人创业珠海的特殊时期，公司尽量以事业感召为主，人员进出则随其自然。史玉柱一般不炒人，除非有人做得太差令他忍无可忍；史玉柱一般也不留人，有的人在公司做得不错，提出辞职，就办手续，在向史玉柱道别时，史玉柱不动声色与其握手寒暄，像这个人将要出一趟远差一样。特区的企业，特别是新兴的企业用人，都有一个共同的特性，那就是“大批大批地进，大批大批地出”，这是一种双向选择的必然产物。对于企业来说，想选到适用的志向和价值观比较一致的能人，而对于个人来说，想要找到适合个人发挥和能解决个人实际问题的单位，这一切，得需要一定的“对应”过程才能相互完成。在1992年，人员的二次三次流动是一种非常普遍的非常正常的现象。
巨人的用人政策，适应着这一现实，在巨人初来珠海以及在1992年的特定年代，公司的用人方法是尽量以事业感召为主，没有什么物质条件的前提。在巨人，在短短的5年时间里，先后进入这个温暖的大家庭的共有近2万人。巨人最高峰时在编的有4000多人，那是1995年“三大战役”高潮时，在此前后一年约为1500人左右。巨人高潮期的人员多是营销人员，巨人比较稳定的人员是中高层管理人员和技术人员，这样的人员也就在200-500之间。从这个角度上讲，巨人的人员流动性是比较大的。
巨人的收入政策是向主要管理人员和技术人员倾斜，其他的人员进出非常随便，这种政策从1992年时就非常明显。史玉柱以他对社会用工现状的理解，采用一种顺其自然的做法，这一点是非常明智的。巨人的人全部来自五湖四海，本地人只占百分之几的比例，这种人员结构给巨人带来了活力和生气，但在一定时期，也为巨人带来了管理上的不便。政策的连续性较差，执行政策的统一性较差，员工从业的持久性较差，短期行为和投机行为也非常普遍。在当时，史玉柱曾对一位中层干部说，中国的用人制度，是强行管制为主，那就是档案、户口和调令，几十年来把人管理得太死，而一旦放开或大家不服管，社会也没什么办法，所以只能是“无为而治，顺其自然”。一个单个的企业不能解决普遍存在的社会问题，这句话是史玉柱留给大家印象很深的“社会学”观点。这是社会状况的折射，有利有弊；这是特区发展之特定阶段的必然现象，并不是一个企业能够着意改变的。史玉柱的尽量留住骨干的做法，是比较有效的做法。
在1992年，巨人经常有员工主动辞职走掉，人事部也常常招进人。巨人常发招聘广告，这之后几乎各大人才招聘会，包括广州的和深圳的——巨人都派人去设点。不过在当时，技术开发人员很少离职，他们一般跟课题而课题跟收入挂钩，而其他行政人员流动性较大。这就是史玉柱大路朝天，各走一边的用人思想的体现吧，在判断人的标准上，史玉柱的准则是“又红又专”。
史玉柱说：“我个人对人的判断就是毛主席的‘又红又专’，人品要好，要有本事。很多人跟我的时间已经很长了。我认为，德是基础，才是标准，做企业的道理同做人一样。”
对于如何与员工相处，史玉柱说：“我个人对他们是真诚的，我个人不会玩手段，也讨厌别人玩手段，不搞假的，也不曾想过要驾驭别人。虽然有时在工作上我们有不同的意见，但是，时间长了，他们也都理解我的这种性格。如果你对人不真诚的话，别人也不会死心塌地地跟随你，在企业中，一把手的人格很关键。”
历经许多年的起起落落之后，史玉柱识人用人的标准依然保持“传统”，现在追随史玉柱的高层多有从基层开始的经历，史玉柱在谈起这点的时候说：“从基层培养的干部具有其他人不可比拟的优势，就像是树一样，从地底里长出来的才扎实。无论是群众基础还是业务基础都要好。”对比别的企业，巨人的大起大落更是给这批人提供了心理磨炼的机会。
对于公司员工的年轻化，史玉柱并没有太多刻意的要求，更多的时候史玉柱看到的是年轻人的经验不足。史玉柱说：“对于干部年轻化的现象，我并没刻意去做。巨人集团很少直接招聘中高层管理人员。大多是招聘一线人员，然后一步步提拔，招聘一线人员时当然是年轻人。由于集团扩张速度过快，对干部需求量很大，因此很多年轻人得到迅速提拔。现在看来。大胆选拔年轻干部有正反两方面的效应，青年人有闯劲、思维敏捷，但阅历和涉世不深，经验欠缺。尤其在机关四伏的商界，面对老奸巨滑的竞争对手，经验就显得尤为重要。因此，我现在觉得像巨人这样的集团，中层干部在30岁为宜，高层在40岁比较合适。”
在人才多元化方面，史玉柱过去考虑得不多，现在到了关键时刻才显现出来。主观上的忽视是原因之一，客观上也有人才市场不畅通的原因。史玉柱希望有一个专门的经理人才市场，在这个市场的经理型人才有资格认定和能力评价，史玉柱调来就可以委以重任。可现在，这类人才找上门，自称可以胜任，史玉柱能信吗？史玉柱只能把他先放在这类业务部门做个副手试试看，这样一来，无法解燃眉之急，而对方也可能因“大才小用”拂袖而去。
史玉柱说：“巨人是民营企业，不存在没人对资产负责的问题，但有人管不一定就能管住，我们一直在摸索一套适合中国、适合巨人的管理模式。不光是我们这个企业，中国的企业普遍面临着管理的危机，我们企业可能比较突出一些。民营企业现在也没有几家做得好的，同样也没有形成模式。最近我们与一些民办企业家也在探讨这些问题，共同的苦恼也是这个问题，希望能创造出一套适合中国人的特别是适合中国知识分子的切实可行的管理模式。”
5.果断出手挖走盛大精英
“去年盛大研发团队走了不少人。他们又来了我这里。但我没有去挖盛大的人。”
——史玉柱
2004年史玉柱在玩《英雄年代》的时候，感觉比《传奇世界》好，只是不明白其中很多不合理的设置为什么一直不改。当得知《英雄年代》开发团队和盛大合作不愉快时，史玉柱立刻意识到应该把这些人招到自己的队伍当中，住进时间做网络游戏。
也是机缘巧合，正当史玉柱认识到网络游戏市场还有机会时，面临着社会上种种非议的盛大研发团队开始有核心成员离开。2004年，当时如日中天的盛大公司正在全力研发《英雄年代》，企图再现《传奇》游戏的辉煌。但是就在这个节骨眼上，由于在游戏理念、模式策划上面，盛大管理层与研发团队发生了严重分歧，双方都坚持自己的立场，毫不退让，导致整个研发团队集体从盛大退出。
游戏圈子很小，史玉柱很快找到了《英雄年代》开发团队。这些人有的离开了盛大，有的还在盛大。机警地察觉到这一动向的史玉柱立刻“接盘”，在此基础上组建了上海征途网络公司。
史玉柱此前曾在公开场合说过，其实他在很早以前就想进军网络游戏，一方面苦于技术人才和核心团队的缺乏，另一方面也由于资金问题一直将这个计划搁浅。而现在，资金充足的史玉柱一下子得到了如此一些实力不可小觑的技术精英们，真可谓是“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。后来史玉柱回忆说：“去年盛大研发团队走了不少人。他们又来了我这里。但我没有去挖盛大的人。”拥有“天时地利人和”的史玉柱在新公司成立的第一天就给游戏研发定下方向——这家由史玉柱控制的公司，被定位为“以网络游戏为发展起点，集研发、运营、销售为一体的综合性互动娱乐企业”，推出的首款产品便是一款2D大型角色扮演类网络游戏《征途》。
史玉柱的《征途》无疑是目前中国最成功的网络游戏之一。在《征途》一再取得在线人数新高的背后，很少人了解到3年前史玉柱从盛大挖来的那20位《英雄年代》研发人员，更不为人知的是，这个研发团队最初开发的《英雄年代》几乎成为失败的代名词，然而在跳到征途之后，却成功开发出中国最成功的免费网络游戏《征途》。这批研发团队为何表现出如此巨大的差异？史玉柱是如何带领研发团队一战成名的？
在进入征途公司之后，史玉柱对这个20人的团队非常重视，亲自了解每个研发成员的情况，根据他们不同的特点分派不同的工作。当时《征途》网络游戏的开发主要分为创意策划和程序设计两部分，当然还有其他方面，但最重要的研发点是在这两方面。创意策划由史玉柱亲自主抓，从整体上对《征途》进行设计，《征途》里所有活动和功能设置都必须经史玉柱同意。而程序设计则交给这20人的研发团队，另外还有游戏测试环节也由他们负责。
在游戏开发过程中，史玉柱对研发人员的要求非常严格。比如对于游戏开发进度的保密问题，史玉柱要求研发团队不能透露半点信息。团队成员谈到这个问题甚至开玩笑说：“比国安局的保密性还要强。为了保密，在研发过程中不能上网，不能打手机，不能与外界联系。”
由于网络游戏的研发人员本身就是游戏玩家，年龄普遍较小。俗话说年轻气盛，在管理上都是一个非常让网络游戏公司头痛的问题。在这个问题上面，史玉柱显然要比其他网络游戏公司老板更有优势，他直接将在经营脑白金时的企业管理规范直接运用到这个20人研发团队上面。
待遇方面，史玉柱的做法是重点技术人员不受公司级别制度限制，只要技术能力强，就不怕付出高额报酬。史玉柱要让研发人员感到，征途给他们的报酬绝对是在整个行业居于前列。在《征途》开发过程中，史玉柱出手颇为大方，给整个研发团队开出了很高的工资。
这个20人研发团队在当时的薪水、所占期权与同行业相比是非常高的，相比征途后来的其他研发人员更高。在人员管理上，史玉柱非常强调执行。
外界曾经流传研发人员在征途公司地位很高，完全是一个特殊的群体。然而事实并非如此，这跟史玉柱的性格完全不符合。史玉柱的态度很明确：待遇可以很高，但是公司制度绝对要一视同仁，绝对不能搞特殊化。对20人研发团队同样如此，史玉柱并没有因为这是网络游戏领域的研发人员，就可以按照网络游戏行业的特殊性来对待。在他看来，征途公司的研发团队一定要按照传统行业的管理规定要要求，这样才会有战斗力。
当然，在网络游戏这样一个创意行业中，思想上的碰撞和观点上的分歧肯定是不可避免的。在每次业务会议上，史玉柱总会与《征途》研发人员产生一些分歧，尤其是后期即将完成开发的时候，双方的分歧更多。在这个问题上，史玉柱的态度非常明确，不会凭借自己的职务将对方的看法“一棍子打死”，只要是在业务讨论流程中，就一定会与对方充分沟通，反复分析不同观点的利弊。同时邀请更多的人参与讨论，让大家了解到这个环节上为什么会产生分歧，不同观点的不同侧重点是什么。当整个环节进入执行流程之后，史玉柱就会要求整个研发团队全力执行，不能有任何延迟。
采用这种管理方式带来的一个好处就是，史玉柱充分调动了整个20人研发团队的创造性，同时又保证了研发进度的高效率。有一个非常典型的例子，当时这个研发团队在《英雄年代》的开发过程中曾经提出很多具有创造性的想法，大大丰富了游戏模式，但是始终不为盛大管理层看重。到征途之后，史玉柱率领这帮研发人员将这些想法转为《征途》中的诸多游戏模式，如今已经成为《征途》网络游戏的卖点。其实，在网络游戏研发人才日益紧缺的今天，竞争对手之间的“挖墙脚”现象越来越多。史玉柱如何让自己的研发团队产生向心力，是不少人想知道的。
现在我们回过头看看，史玉柱当初高薪挖脚研发人员，是在用利益来巩固双方的关系，保证游戏开发和运营的连续性，并保证竞争安全。人们不得不佩服史玉柱的精明。
如此看来，史玉柱的征途，随着上市和代理模式的推出，又将在中国网游界掀起一轮新的腥风血雨。