一、劳动争议及其法律规定
1.劳动争议的法律特征
劳动争议，又称劳动纠纷，在国外称劳资纠纷或劳资争议。从广义上是指以劳动关系为中心所发生的一切争议，其包括劳动关系中所发生的及与劳动关系相联系的纠纷。
劳动争议的法律特征是：
（1）劳动争议的主体是特定的，一方为用人单位或其团体，另一方为劳动者或其团体，二者之间存在着劳动关系。
（2）劳动争议当事人之间的关系是复杂的，在生产过程中，他们是管理与被管理关系。在执行合同中，他们是同等地位的权利义务关系者。正是基于此种情况，他们才可能发生争议。
（3）劳动争议的内容是限定的，只限于劳动关系中的权利义务，这些权利义务在法律、法规中明确规定。致使一方不履行义务，则另一方权利将受到侵害，这样就产生了劳动争议。
（4）劳动争议的影响比较大，因为一旦发生争议，则带来很大的损失。如，工人罢工，怠工，引起社会的不稳定，破坏劳动生产力，给社会、生产带来很大的损失。
2.劳动争议官司的范围和种类
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，我国的劳动争议有四大类：
第一，因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。这类劳动争议是劳动关系变化所引起的。开除、除名、辞退不仅对劳动者的切身经济利益有非常紧密的联系，而且影响到劳动者的再就业前途，而职工辞职和自动离职对于企业的正常生产也会带来很大的影响。因此此类劳动争议占有相当大的比重。
第二，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。这类劳动争议是因执行劳动法规而发生的纠纷。国家为保护劳动者的合法权益，制定了一系列的劳动法规，涉及劳动工资、社会保险、福利待遇、劳动保护、职业培训等各方面，如，劳动部颁发的《企业最低工资规定》，等等。由于这些劳动法规规定的权利，是劳动法规定的劳动者广泛的劳动权利的具体体现，与职工的利益息息相关，由此引起的劳动争议也为数很多。
第三，因履行劳动合同发生的纠纷。包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。这类纠纷的发生有的是因为当事人双方理解上的差异引起的，有的则是由于一方的反悔造成的，如，原告陆某原系上海某化妆品有限公司财务科副科长，因与董事长闹矛盾，双方达成终止劳动合同协议。协议生效后，陆某反悔，申请仲裁，仲裁维持了终止合同的协议，陆某又诉之法院。
第四，法律法规规定应当依据《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
明确劳动争议的种类，有利于执法部门依法处理劳动争议，对那些不属于上述种类的劳动者与用人单位之间的劳动争议，仲裁机关和人民法院不予受理。但国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，因发生劳动争议，经劳动争议仲裁委员会裁决后，一方当事人不服向人民法院起诉的，也属人民法院应当受理的范围。
3.仲裁是劳动争议诉讼的必经程序
我国劳动争议的处理程序根据1993年国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，有协商、调解、仲裁、诉讼四个程序。《中华人民共和国劳动法》第77条也规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”
劳动争议发生后，当事人应当协商解决。当事人双方不愿协商或协商不成时，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解应遵循当事人双方自愿原则，不得搞强迫调解；调解达成协议的，应当制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解必须在30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。调解不能达成协议的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
必须指出的是调解虽然是解决劳动争议的一项很有用的程序，却不是解决劳动争议的必经程序。根据《劳动法》规定，调解不成，一方当事人要求仲裁的，可以申请仲裁，当事人也可以不经协商、不经调解而直接申请仲裁。
仲裁是解决劳动争议的必经的重要程序。申请仲裁时当事人必须掌握以下三点：（1）仲裁时效，即当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内申请仲裁，尤其是当事人申请劳动争议调解委员会调解的案件，更应在调解不成后注意仲裁时效，不能超过。所谓“知道或者应当知道权利被侵害之日”是指当事人一方实际知道自己权利被侵害之日，如，某职工收到厂部的开除处理决定之日，或当事人一方按理应该知道自己权利被侵害之日，如，某职工虽未收到厂部的除名处理决定，但厂部曾张榜公布该处理决定，公布之日即为“应该知道”之日。（2）仲裁时必须提交书面申诉状，如，当事人口头申请仲裁，仲裁委员会应告知当事人递交书面申请，并限定其递交书面申请的期限。当事人递交书面申请时超过规定以及仲裁委员会限定的期限，仲裁委员会可不予受理。（3）如果发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，必须向职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会申请仲裁，即由向职工发放工资的单位所在地仲裁委员会管辖。
仲裁时要贯彻先行调解原则，调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议或调解书送达前当事人反悔的，应当及时制作仲裁裁决。裁决书送达当事人满15日，当事人不起诉的，裁决书即发生法律效力。发生法律效力的调解书或裁决书，当事人必须履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
仲裁是诉讼的必经程序。也就是说要打劳动争议官司，必须先经劳动争议仲裁委员会仲裁。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第30条规定“当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。《中华人民共和国劳动法》第29条规定”对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。该法第83条作了具体规定。总之，法律对诉讼解决劳动争议设置了前置程序。当事人一方或者双方向人民法院提起诉讼时，必须持有劳动争议仲裁委员会的仲裁决定书，否则，人民法院不予受理。
另外，审判实践中有以下两点须提请当事人注意：一是外地民工追索劳动报酬等，依法应先行仲裁才能起诉。但由于其往往没有订立劳动合同，仲裁部门不予受理。为维护民工合法权益，维护社会安定，人民法院视情可直接受理。二是对于没有订立劳动合同的劳动争议，由于仲裁部门不承认事实劳动关系只承认有合同的劳动关系因而对其是不予受理的。如果当事人不服可以凭劳动仲裁部门的不予受理决定到人民法院起诉，人民法院可予受理。
二、劳动争议官司中的起诉和应诉
1.劳动争议官司中的起诉
收集有关材料是起诉的必要准备工作。根据《民事诉讼法》的规定，人民法院受理劳动争议案件必须具有四个条件，即原告是不服劳动仲裁裁决的一方当事人，被告是另一方当事人，有具体的诉讼请求和事实、理由以及属于人民法院的受案范围和管辖范围。因而当事人欲诉至法院，除了有诉讼请求外，还须有事实和理由以及相关的证据资料。人民法院在立案时一般也要求当事人提供一些基本材料。这些材料包括：仲裁裁决书，如果是劳动合同争议须提供劳动合同文本，厂方的有关处理决定和通知以及其他有关证据。当事人在决定起诉后，要注意收集齐上述材料，以便及时起诉。
基本材料收集好后，便要拟写起诉状。起诉状写法可参考下例样本：
民事起诉状
原告：沙××，男，35岁，×市××银行有限公司×分行职工。住×市×街×号
被告：×市××银行有限公司×分行。地址：×市×路×号
法定代表人：于××，男，50岁，住××路××号
案由：劳动合同履行纠纷。
原告沙××系被告×市××银行有限公司×分行职工。1997年8月经考试合格，来被告处工作，双方签订了为期3年的劳动合同。合同约定了劳动报酬，福利待遇，劳动纪律，辞退和解除合同条件等。合同约定前6个月为试用期限，在此期限内，如果甲方发现乙方不符合录用条件，甲方有权解除合同。合同从1997年8月20日开始生效。根据合同规定，原告被分配在被告储蓄部当会计。原告在工作中出了几次小错误。经双方协商，被告又将原告安排在储蓄部当出纳员。在此间原告表现比较好，能够胜任出纳工作，且无任何违反劳动纪律之处。1998年1月5日，原告经医院检查，被证实患有肝炎，需要住院治疗。原告在被告处请了病假，并要求被告预先支付医疗费用。被告法定代表人董××对原告讲，你先交上，到时凭诊断证明和发票一起予以报销。于是原告从1988年1月10日起开始住院。1988年2月初，被告未与原告协商作出决定通知原告：由于劳动合同中约定的试用期快要届满，而原告仍在住院治疗，不能依原合同对其进行考察。因此将试用期再延长3个月。原告经住院治疗近3个月之后，恢复健康出院。1988年3月17日，原告来到被告处销假，要求重新上班。被告法定代表人董××通知原告：因劳动合同规定的试用期还没有届满，经试用发现原告无论是身体素质还是业务素质都不符合被告的录用条件，依据劳动合同中关于“试用期内发现不符合录用条件时，甲方有权解除劳动合同”的条款，现在被告决定解除与原告之间的劳动合同。原告住院期间的全部医疗费用，被告予以报销，但医疗期间不发给原告工资。原告认为自己在工作中并无不妥之处，而且自己身体已恢复健康，因此要求恢复上班，但遭被告拒绝。后虽经工会出面协商，也没有达成一致意见。于是原告便各劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁机关裁决撤销被告解除劳动合同的决定，但仲裁机关没有支持原告的请求。为此原告诉至人民法院。原告认为，被告以试用期内发现我不符合录用条件为由解除劳动合同。这种做法没有任何事实根据，也违背有关法律。因此请求人民法院判决撤销被告的决定，判决被告补发我在医疗期间的工资和病愈出院后因被告阻止而不能上班期间的工资。
此致
×市×区人民法院
起诉人：沙××（签名或盖章）
××年××月××日
附：
（1）本起诉状副本1份
（2）书证3件
2.劳动争议官司中的应诉
人民法院应当在立案之日起5日内将起诉状副本发送被告，被告在收到起诉状副本后15日内向人民法院提出答辩状应诉。
法律赋予被告对原告起诉状以回答和辩驳的权利，体现原被告诉讼权利平等的原则。
劳动争议案件答辩状的写法可参考下例样本：
民事答辩状
答辩人：×市岩棉厂。地址：×市×路78号
法定代表人：代××，男，40岁，住×市×区×街97号
被答辩人：崔××，女，32岁，×市石棉厂工人。住×市×路×号
因本厂职工原告崔××诉答辩人扣发奖金一案，现针对原告的起诉内容答辩如下：
1998年6月，本地区暴雨成灾。因本厂建在山谷中，为防止山洪袭击本厂，被告决定在厂区外修建一条防洪坝。而此时正值生产旺季，为不影响生产，答辩人决定全厂职工都加班、加点抢修堤坝。由全部女工及部分男工维持正常生产，其余男工参加抢修堤坝工作。当时，答辩人预计加班15天，每天加班约4小时。据此，答辩人向市工会就此作了请示，市工会同意答辩人请求。但是，原告崔××不服从调度，以必须回家照顾将参加高考的弟弟为借口，拒不加班，答辩人于是没有强迫原告加班。而经厂方调查，原告并没有真正去照顾其将参加高考的弟弟，而是回去与男友约会、谈恋爱。为此，答辩人曾找原告谈过话，但原告不承认自己是去约会了。厂方共计安排全厂职工加班23天，都按规定发给了加班费和夜餐补助费。期间，原告一次班也没加。答辩人鉴于原告的工作表现，经集体研究决定，并征求了厂工会意见，决定扣发原告半年奖金。答辩人认为，厂方这一系列做法都是符合法律规定的，扣除原告的奖金也是合法有据的。因此，请求人民法院驳回原告的诉讼请求。
此致
×市×区人民法院
答辩人：×市岩棉厂
××年××月××日
附：
（1）本答辩状附本1份
（2）书证4件
三、劳动争议官司案例及法律分析
1.试用期期间解除劳动合同而发生的争议
□[案例介绍]
原告：杨×，男，28岁，××铁合金厂合同制工人。
委托代理人：陈××，××县律师事务所律师。
被告：××县河川铁合金厂。
法定代表人：王××，男，45岁，住××街×号，××铁合金厂厂长。
委托代理人：张×，男，41岁，住××街××号，××铁合金厂办公室主任。
原告诉称：1997年3月7日原告与被告签订了为期5年的劳动合同，试用期为6个月。1997年7月24日被告与工厂所在地村民因用水问题发生争议，被告法定代表人王××命令原告等15名工人去厂门口阻止村民进厂挠闹。原告等人在工厂大门口劝阻村民时与村民发生冲突。原告被村民用铁锨砍伤右腿，住院治疗25天（医药费由被告厂方支付）。出院后，原告向被告请假，在家休养了10天。其后，原告回到工厂要求上班，但被告竟以原告违反厂规厂纪，打架斗殴，影响生产秩序，不符合录用条件为由单方解除劳动合同，双方为此发生争吵。原告遂向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁机关责令被告恢复与原告的劳动关系。但在原告申请仲裁期间，原告于1997年9月8日收到了被告送交的书面解除合同通知。县仲裁委员会偏听偏信，竟裁定认为被告解除劳动合同的行为有效，对原告仲裁请求不予支持。原告不服仲裁裁决，要求人民法院依法判决被告恢复与原告之间的劳动关系。
被告辩称：原告于1997年3月7日同被告签订了为期5年，试用期为6个月的劳动合同。合同开始履行后，原告在开始上班的2个月内表现较好。但从5月份开始，便经常与其他工人吵架。7月24日，本厂与工厂附近的村民因用水问题发生争议，本来工厂就怕事情弄大，村民硬行断水会给正在生产旺季的工厂造成巨大损失。结果让原告去工厂门口阻止村民进厂时，原告争强斗狠，与村民发生冲突，打伤了两个村民，激化了矛盾，村民怒而断水，造成工厂被迫停产达17天。工厂鉴于原告严重违反劳动纪律，不符合录用条件，遂于1997年9月8日书面通知原告解除了劳动合同关系。
法院经审理认为：原告在试用期内无违反劳动纪律情况。1997年7月24日原告杨×在×铁合金厂门口打伤窑洞村村民及自己被打伤均系在正当防卫过程所致。且原告与村民发生冲突也是为了维护工厂利益。因此，被告××铁合金厂以原告杨×违反劳动纪律、打架斗殴，不符合录用条件为由作出的解除与原告间的劳动合同的决定是错误的。法院判决被告撤销其作出的解除与原告间的劳动合同的决定，继续履行与原告杨×签订的劳动合同。补发原告自1997年8月29日起至判决生效之日期间被停发的工资。
[法律分析]
本案纠纷是试用期期间劳动合同的解除争议。所谓试用期，就是劳动合同双方当事人在订立劳动合同时协商确定的考察期限。1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”
国家规定，在劳动合同中实行试用期制的目的是为维护劳动合同双方当事人进行相互选择的权利，一方面是为了维护用人单位的利益，使用人单位可以解除劳动合同。也使用人单位能利用试用期进一步考察职工是否符合录用条件，以确保自己所录用职工的素质；另一方面，试用期的规定也有利于维护劳动者个人的权益。劳动者可以在试用期期间考察用人单位所提供的劳动条件是否与劳动合同规定相符，以及自己是否真正适合从事劳动合同所约定的工作。这样，在双方权利平等的条件下，劳动合同双方当事人相互监督和考察合同另一方的实际情况，以作出最有效的选择。在试用期内，用人单位如果发现所招聘的合同制工人在思想素质、技术业务素质、身体素质与招聘时由劳动合同所规定的录用条件不相符合时，可以在试用期满前解除原订合同。
本案中，原告自进厂上班后，表现一直良好，期间虽有与他人吵架的行为，但并未影响被告厂方的生产秩序与生活秩序。因而，不能因原告与他人吵过架就断定原告思想、品德有问题。原告在试用期内打伤他人及自己被打伤的事，系为维护被告工厂利益时遭受他人威胁、伤害时正当防卫而致。原告伤人是被迫的，原告打伤他人的行为并非是违反劳动纪律、扰乱生产秩序。因此，原告在试用期内并没有违反厂规厂纪，或有违法、犯罪行为，其身体状况良好。被告方以原告违反劳动纪律、打架斗殴，不符合录用条件为由解除与原告的劳动合同的行为是错误的。本案中法院的认定和处理结果是正确的。
2.因除名而解除劳动合同的纠纷
□[案例介绍]
原告：甄×，男，31岁，×市光明印刷厂排版车间纸型组的技术员。
被告：×市光明印刷厂。
法定代表人：李××，男，46岁，住×市×路×号。
原告甄×于1998年应聘至被告×市光明印刷厂，双方签订了为期7年的劳动合同，合同规定原告在被告的排版车间纸型组担任技术员。2000年7月15日，原告为增加工资一事与车间主任郭×发生争吵，并且在互相推挡中厮打起来，被旁边的工人拉开。事后，经朋友劝说，原告向郭×赔礼道歉，郭×也表示了谅解。但是厂方领导在听说此情况以后，认为原告违反劳动纪律目无领导，应该给予行政处分。2000年7月20日，厂方通知原告，鉴于他的违纪行为，厂部决定对他做如下处理：（1）责令甄×在车间做深刻检讨；（2）工作时间动手打人，记旷工两天；（3）赔偿郭×的一切损失，包括治疗费、医药费，病假工资和营养费等；（4）给予甄×行政警告记过处分；（5）取消150元浮动工资。原告认为厂领导小题大作，处理不公。为此，原告找到厂长办公室，要求厂领导在查清事实之后再作处理，但厂长说情况已经很清楚，厂方的决定也已经公布，因此不可能再作任何更改。原告不服，情急之下，便与厂长争吵起来，厂长于是召集职工代表大会，汇报了有关原告的违纪和无理取闹的事实，并提议对原告处以开除留厂察看1年的处分。7月30日，厂办通知原告新的处分决定，即予以开除。对此，原告更加不服。当天下午，原告便找到厂长进行申辩，厂长拒绝接待，找到工会，工会有关领导也劝他接受教育，争取改过自新。下班时，厂长坐车回家，原告冒雨拦在车前，一定要厂领导重新处理，尊重事实，否则就不让车走。最后，原告被保卫科派人强行拉开。第二天上午，原告刚来上班，保卫科长便对他说：“厂长让我通知你，经研究决定，扣发你本月奖金。”原告感到这是厂方对他故意刁难，因此从2000年8月1日起，原告便未来厂上班。8月25日，厂方书面通知原告；鉴于甄×无故旷工25天，依照《企业职工奖惩条例》之规定，厂方对其予以除名。原告不服该决定，向×市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁机关撤销厂方的所有处分决定，并补发其上班期间的工资。仲裁机关裁决撤销×市光明印刷厂对原告的除名决定，但原告的其他要求不予支持。原告甄×认为仲裁机关的裁决没有充分保护其合法权益，因此诉至人民法院，要求法院撤销被告的除名和其他处分决定，补发自己因为被告的影响而不能来上班的工资。被告在答辩中称：原告违反劳动纪律，目无车间和厂方领导，并且几次在单位闹事，影响极坏。在厂方对其做出适当处分后，未经请假，无故不来厂上班达25天之久，对此厂方才依法予以除名，因此请求人民法院维持被告的决定，驳回原告的诉讼请求。
人民法院在受理此案后，经调查认为，原告与车间主任争吵乃至打架，双方均有一定的过错，但事后互相道了歉，达成了和解。被告方厂领导不充分调查事实，便给予原告警告处分，是双方以后产生争议的起因。之后，被告一直不给予原告申辩的机会，一次次加重处分，违背了《企业职工奖惩条例》的规定。虽然原告在受到企业行政处分后没有保持冷静的态度，采取合适的方式维护自己的权益，以致与厂领导相抵触、相对抗，对此原告应承担一定的责任；但是这也是与被告不给予原告申辩机会，没有耐心做好思想工作有关。从2000年8月1日至8月25日，原告有25天没有来厂上班，其中有4天是原告的休息日，还有原告父亲病逝的丧假。对此被告以原告无故旷工25天为由对其予以除名的决定与事实不相符合，也违反有关劳动法律和法规的内容。鉴于双方分歧太大，无法达成调解协议，人民法院判决如下：（一）撤销被告对原告的警告，开除留厂察看1年的处分决定；撤销被告扣除原告1个月奖金，对原告除名的决定；（二）被告补发原告休假四天和丧假10天的工资；被告支付原告丧葬补助费；（三）扣发原告旷工11天期间的工资。
[法律分析]
本案涉及的是企业对职工予以除名而自行解除劳动合同的问题。劳动合同制工人因法定原因而被用人单位除名，是劳动合同自行解除的又一原因。
除名是用人单位处理违纪职工的一种方式。在劳动者违反劳动纪律没有达到构成辞退或者开除条件的程度，但无故旷工超过法定期限时，企业可以通过除名来解除劳动关系。但与开除相比，除适用条件不同以外，性质也不相同，除名只是一种处理形式，不属于行政处分。《企业职工奖惩条例》第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批准教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”因此，除名的唯一条件，便是职工没有正当理由旷工超过法定期限。所谓旷工，是指职工未依正常程序办理请假手续而擅自缺勤。旷工会影响企业的正常生产，连续旷工时间过长，会给企业造成很大的损失，为此法律特别以一定的期限作为除名的条件。但是，实践中往往有人对旷工有误解，甚至把其他违纪行为也记做旷工。例，如本案中原告与车间主任打架，被告单位行政却对其记2天旷工。有的单位还把上班迟到的作为旷工，把不服从调配的作为旷工，把出工不力的作为旷工，等等。这些都是误把其它违纪行为记作旷工。如果以这种所谓的“旷工”作为除名的根据，显然是违背法律要求的。事实上，即使企业职工未事先办理请假手续而缺勤，如果职工是由于意外的原因来不及办理请假手续，应当允许事后补办，而不应当视为“无正当理由旷工”。此外，职工连续旷工一段时间，如果这段时间中包含有休息日或者法定节假日，则计算旷工时间时，应把该休息日和节假日扣除在外。